人才演讲稿

　　询问他的工作经历，目的是分析他是否具备从事目标岗位工作所需要的经验。

　　从事专业工作的时间，只是工作经验的表象，并不一定代表真实的工作经验。

　　企业在招聘关键岗位人才时，应该怎样分析和判断候选人的工作经验呢?

　　1、询问他过去所做的专业工作的核心流程。

　　任何岗位都有核心工作，任何工作都有流程。询问候选人此前工作的核心流程，既可以判断他对专业工作的熟悉程度，又可以判断他此前所在公司在该领域的管理水平。在沟通过程中，还需要询问和探索：在过往的工作流程的不同环节，通常有哪些人参与工作，所遵循的工作流程又是谁安排的。

　　2、询问他过往的核心工作流程中涉及的工作标准。

　　有工作流程，不一定就有细致而有效的工作标准。询问这一问题，可以了解候选人在过往的工作中是否经过了“标准化训练”。如果候选人过往的工作是个人化和经验化的，你就别太指望他到你的公司以后，能够建立规范化的工作标准。

　　3、询问他过去的核心工作流程与标准在执行过程中存在的问题。

　　无论候选人怎么回答，招聘者都可以对他的工作经验做出判断，并且可以有效地判断他是否具备标准化的工作思维。这一点非常重要。一位从内心深处不崇尚标准化管理的候选人，你别指望他能够帮你建立标准化管理体系;一位过分习惯于标准化管理的候选人，如果你不打算让他来为你的公司建立标准化的管理体系，他将很可能难以适应你公司的个人化和经验化的管理。还

　　4、询问他过去的业绩表现。

　　他可能会回答说过去的业绩很好。如果他这样回答，你需要进一步追问：业绩很好的话，通常会被企业高度器重，那为什么你要离职呢?如果他回答说，业绩一般或者较差，说明他是诚实的，但需要追问他为什么会业绩一般或较差呢?无论他怎么回答，都可以对他的经验、理念乃至人格特征一定程度地做出判断。