员工工作时间对工作满意、组织承诺和离职倾向的影响研究

第３１卷第４期　中南民族大学学报（人文社会科学版）　Ｖ０１．３１　Ｎｏ．４　２０１１年７月　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｓｏｕｔｈ—Ｃｅｎｔｒａｌ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｆｏｒ　Ｎａｔｉｏｎａｌｉｔｉｅｓ（Ｈｕｍａｎｉｔｉｅｓ　ａｎｄ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅｓ）　Ｊｕ１．２０ｌ１　员工工作时间对工作满意、组织承诺　和离职倾向的影响研究　张升飞　（广西民族大学管理学院，广西南宁５３０００６）　摘要：现代企业延长工作时间成为常态。基于８２９份来自全职工作者的有效问卷，在综合考虑了收入因素后，　通过对期望工作时间和实际工作时间之间的差距分析，研究这种差距对工作满意、组织承诺和离职倾向的影响。结　果显示，当期望工作时间和实际工作时间有差距时，工作满意度下降，离职意愿不同程度增加，而对组织承诺的影响　则不显著。　关键词：员工工作时间；期望．Ｙ－时；实际工时；工作满意；组织承诺；离职倾向　中图分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２—４３３Ｘ（２０１１）０４—００８５—０４　现代企业常常通过延长员工工作时间来提高效　落差时（即期望工时大于实际工时或期望工时小于　率和降低成本，员工也希望通过延长工作时间来提　实际工时），代表员工对于工作时间的需求量还不　高劳动收入，以此改善生存状况。但是延长工作时　满意，则工作满足感的程度可能会低于其他工作时　间过长，必然减少员工接触社会及与家人人际交往　间需求量满意的员工。　的时间，降低生活品质。可见组织工作时间的长短　假设１：期望的工作时间与实际的工作时间差　安排将引发一系列员工问题。本文针对员工期望的　距越大，则工作满意愈低。　工作时间和实际工作时间的落差，再加入收人的影　（二）组织承诺。　响因子，研究当实际工作时间与期望工作时间产生　组织承诺是个体与组织相连接的一种心理状　差距时，会对工作满意、组织承诺和离职倾向产生什　态，包含认同组织目标、关心工作、对组织忠诚度，以　么影响。目前国内这方面的研究主要集中在工作满　及对组织目标的定位程度。对于影响组织承诺的因　意、组织承诺和离职倾向三者的相关性方面研究，比　素，Ｓｔｅｅｒｓ认为，个人特质、工作特质、工作经验与留　如苏方国、赵曙明等研究了组织承诺、组织公民行为　职意愿、出席率及工作绩效有显著相关　Ｊ。本研究　与离职倾向关系等　Ｊ，但将工作时间和员工满意、　认为，当员工对于心中期望工时与实际工时的落差　组织承诺和离职倾向结合在一起研究的还没有。　越小，则越能感受到组织对员工在工作相关事件上　一、理论基础与研究假设　的用心程度，进而会对组织产生较大的向心力与认　（一）工作满意。　同感。　工作满意是个体对工作特性加以解释所得到的　假设２：期望的工作时间与实际的工作时间差　结果，包括工作本身满意、管理监督满意、同事满　距越大，则组织承诺愈低。　意、薪资满意和晋升满意等五个层面　Ｊ。本研究将　（三）离职倾向。　工作满意设定为员工对于整体或某层次的自我心理　离职倾向是指组织内的员工，在工作一段时间　状态下的满意程度。它是员工对工作的一种综合性　后，蓄意要自动终止在组织内的身份，寻找其他工作　指标，受到员工角色定位、激励制度、工作环境，以及　机会的表现或意图。影响员工离职的因素很多，包　管理制度所影响。从工作时间方面来说，员工自我　括三大类：一是员工个人特质，包括年龄、服务年　心理状态下的期望工作时间与实际上的工作时问有　资、性别、工作经历、教育程度、婚姻状况、抚养人数、　收稿日期：２０１１—０５—１３　作者简介：张升飞（１９７１一），男，湖南省邵东县人，广西民族大学讲师，主要研究人力资源管理和项目管理。　Ｅ—ｍａｉｌ：ｚｈａｎｇｓｈｅｎｇｆｅｉ＠ｇｘｕｎ．ｃｎ　８５　中南民族大学学报（人文社会科学版）　２０１１年第４期　性向与能力、智商。二是结构性或工作相关要素，包　括薪资待遇、工作绩效、角色明确性、工作重复性、整　意愿。　本研究问卷各变量的Ｃｒｏｎｂａｃｈｐｓ　值为　体工作满意度、薪资满意度、内在因素满意度（工作　有意义或具挑战性）、主管风格满意程度、同事感情　满意度、升迁发展机会及组织承诺满意度。三是外　部要素，包括失业率、就业率、公会存在与否及员工　对外在工作机会知觉程度　。　假设３：期望的工作时间与实际的工作时间差　０．９２０１，认为量表数据的可靠性较高，测量的内部一　致性和稳定性较好。在效度检验方面，问卷内容都　是以相关文献和专家意见为基础设计制订的，并多　次与企业相关人员和研究人员就问卷的内容和形式　进行了深入的讨论，并在正式测量前经过数次修改　而成。因而，问卷具有良好的内容效度，符合衡量　距越大，则离职倾向越高。　二、研究设计　（一）问卷的编制与变量测量。　工具要求。　（二）研究样本。　本文调查对象是深圳、广州、珠海三地１Ｏ家大　型制造企业，每家企业都符合从业人数２０００以上，　本研究调查问卷主要研究变量的测量如下。　问卷第一部分主要调查员工对工作时问的期望　以及实际是怎样的，设置三个选项，第一个问题把它　命名为“期望工作时间１”，问题是：“你愿意多花时　间在目前的工作上吗？”第二个问题命名为“期望工　作时间２”，题目是“如果有经常加班的工作使收入　发生变化的话，以下选择你会选哪一个？”第三个问　销售额３亿以上，资产总额４亿以上等指标。本次　调查由各公司人力资源部门通过内部邮件系统协助　按高中低层以ｌ５：２５：６０的比率发放，共计１０００份，　通过各公司人力资源部专人负责催收的形式，共回　收问卷８８３份，回收率８８．３％，其中有效问卷８２９　份，占回收总数的９３．８８％。　三、研究结果　题是：“请问您目前平均每周工作多少小时？”主要　是了解目前员工的实际工作时间现状，目的是和期　（一）对研究变量描述型统计。　望的工作时间相比较。　问卷第二部分均采用个人主观知觉的测量方式　来测量工作满意度、组织承诺和离职意愿：有关工作　满意度的问题只有一个，即“您觉得您目前的工作　满意程度符合下列哪种程度？”采用Ｌｉｋｅｒｔ七点量表　１．对工作时间的回答。在工作时间的变量测量　中，问卷的回收结果如下：在期望工作时间１选项　中，在没有收入因子影响的情况下，当只让受访者选　择是否改变工作时间时，选择维持现状不变者，即期　望工时与实际工时无落差的最多，占５１．９９％，说明　（１＝非常满意，７＝非常不满意）进行评价。有关组　织承诺的测量问题有三个，通过“您是否同意以下　大多数人不希望增加工作时间影响到生活品质。然　后才是缩短工作时间和增加工作时间的，分别为　３４．８６％和１３．１５％，说明期望工时与实际工时有落　说法”题目来测量，设置的三个题目分别为：（１）“如　果公司需要，我愿意更努力地去工作。”（２）“我以能　成为公司的一员而感到骄傲。”（３）“即使有一份收　入更高的工作邀请我，我也宁愿继续在本公司服务　而不会选择离开。”选项采用Ｌｉｋｅｒｔ的五点量表　差的人数仍占少数。在引入收入变动作为参考依据　的期望工作时间２选项中，选择愿意增加工作时间　而增加收入的占４３．９１％，居第一位，其次为维持工　作时间和收入现状不变、缩短工作时间减少收入选　项，分别为３８．６０％和１７．４９％。其中第一和第三合　计超过６０％，说明如果收入可以变动，在获得更多　的经济回报前提下，大多数员工愿意牺牲更多的时　间去工作，以此来增加收入。　２．对工作满意、组织承诺、离职倾向及实际工作　（１＝非常同意，５＝非常不同意），高分者即代表受　访者对于目前工作有较高的组织承诺。最后调查员　工的离职意愿的问题也只有一个，即“总的来说，在　未来的一年内，您可不可能尝试换份新的工作呢？”　选项采用Ｌｉｋｅｒｔ的五点量表（１＝很有可能，５＝很不　可能），高分者即代表受访者对具有较高的离职　变量名称　工作满意　组织承诺　离职倾向　时间的回答。其变量描述性统计，见表１。　范围　１—７　３—１５　１—４　表１　工作满意、组织承诺、离职倾向及实际工作时间变量描述性统计（Ｎ：８２９）　平均数　５．２７　ｌ１．０３　２．Ｏ１　标准差　２．３２　１．９８　１．１３　Ｃｒｏｎｂａｃｈ　０【　０．８２８４　０．８５１２　０．９３２４　实际工作时间（周）　８６　５２．１６　３２—８２　７．０３　第３１卷　张升飞：员工工作时间对工作满意、组织承诺和离职倾向的影响研究　（二）主要变量之间的相关性分析。　主要变量之间相关性分析，从表２可以得出：　有显著相关，对“离职倾向”无显著影响。“工作满　意”、“组织承诺”和“离职倾向”三者相互之间都有　显著相关。　组织承诺　离职倾向　“实际工作时间”方面对“工作满意”、“组织承诺”　实际工作时间　实际工作时间　１　表２人口学统计变量和工作时间、工作满意、组织承诺、离职倾向相关性分析　工作满意　１　一０．４６　￥　工作满意　组织承诺　一０．１１　Ｏ．０８串木　１　离职倾向　Ｐ　．０５，　Ｐ　．０１，￥　一．０６　Ｐ　．００１　—０．２９术　水　一０．３７术木水　１　（三）人口学变量与主要变量的协方差分析。　为了消除被调查对象因为实际工作时间的不一　致造成对他们期望工作时间的影响，本研究采用协　方差分析，将受访者的期望工作时间（包含期望工　况下个体对于三个因变量的影响程度。从表３可得　出，在控制了受访者的每周实际工时后，期望工作时　间１对组织承诺不具有显著影响，但对工作满意和　离职倾向有显著影响。当控制了每周实际工时后：　在工作满意上，选择维持保持现状者满意度最高；在　离职倾向上，以选择能增加工时选项者最高。　作时间１、期望工作时间２）选择类别设为自变量，因　变量为工作满意、组织承诺、离职倾向，协变量为受　访者的实际工作时间，探讨在控制了实际工时的情　表３人口学变项与期望工时（１）之共变异分析　期望工作时间１　缩短工时（Ａ）　Ｍｅａｎ　ＳＤ　保持现状（Ｂ）　Ｍｅａｎ　ＳＤ　增加工时（Ｃ）　Ｍｅａｒｌ　ＳＤ　Ｆ　ＤＦ　实际　期望　事后　工作时间　工作时间１　比较法　主效果Ｆ　主效果Ｆ　工作满意　４．９１　组织承诺　１１．０２　１．０９　２．０２　５．０５　ｌ１．１２　１．１０　１．９７　４．７１　１０．５７　１．１２　７．１０…　２．０１　１．８８　８０３　１２．７９…　３．０１　７７９　４．０３术　０．９２　Ｂ＞Ｃ　离职倾向　１．９３　１．０５　１．９９　１．０１　２．０２　０．９７　６．９１…　７９６　３．８１　８．７１…　Ｃ＞Ａ．Ｂ　从表４中得知，在控制了受访者的每周实际工　时后，期望工作时间２对组织承诺及离职倾向不具　有显著影响，而对工作满意有显著影响。当控制了　每周实际工时后，在工作满意上，选择维持相同工　时、相同收入者满意度最高。　表４人口学变项与期望工时（２）之协方差分析　期望工作时间２　实际　期望　比较法　缩短工时、　减少收入　Ｍｅａｎ　ＳＤ　保持工时和　收入现状不变　Ｍｇａｌｌ　ＳＤ　增力口工时、　增加收入　Ｍｅａｎ　ＳＤ　Ｆ　ＤＦ　工作时间　工作时间２　多重　主效果Ｆ　主效果Ｆ　８０９　１２．５６　８ｌ１　８１７　７．４７　３．５６　工作满意　４．６８　组织承诺　１０．２１　离职倾向　１．９１　１．０２　２．ｏ３　０．９８　５．０９　ｌ０．３３　１．９２　１．０１　２．０３　１．０２　４．９８　ｌ１．１３　２．０５　１．０１　５．７２…　２．０２　０．９９　２．３４　４．２ｌ　２．２８　０．１６　４．３１　Ｃ＞Ｂ　（四）假设结果分析。　有落差的人，工作满意度会达到最高。反之，当期望　工作时间与实际工作时间产生落差，即不管是希望缩　短工时、减少收入还是希望增加工时、增加收入的人，　工作满意度都会随落差的增加而下降。因此本研究　结果认为：假设１成立。　从表３可以看出，实际工作时间和工作满意呈显　著负相关，但是综合表３、表４的协方差分析，将实际　工时对受访者在期望工时的类别选择上可能产生的　影响控制后，期望工作时间１与期望工作时间２两者　对工作满意都具有显著影响，结果显示：当受访者处　于相同的实际工作时间等条件下，希望能维持相同工　时、相同收入的人对于工作满意的满足程度会高于希　望能增加工时、增加收入的人，因此维持现状将会是　最佳的状态。即当期望工作时间与实际工作时间没　从表３可以看出实际工作时间与组织承诺呈显　著正相关。通过表３、表４的协方差分析来看，将实际　工作时间对受访者在期望工作时间的类别选择上可　能产生的影响控制后，期望工作时间１与期望工作时　间２两者对组织承诺便不具有显著影响。结果显示：　８７　中南民族大学学报（人文社会科学版）　２０１１年第４期　当受访者处于相同的实际工作时间等条件下，无论受　访者选择哪种的期望工时，对于组织承诺都不会产生　显著差异。因此本研究结果无法证实假设２说法，假　设２不成立。　同理，由表３可以看出实际工作时间与离职倾向　没有显著相关，通过表３、表４的协方差分析，将实际　工作时间对受访者在期望工作时问的类别选择上可　能产生的影响控制后，期望工作时间Ｉ与期望工作时　间２两者对离职倾向都具有显著影响，但结果显示：　在期望工作时间１的微观结果，当受访者处于相同的　实际工作时间等条件下，希望能增加工时、增加收人　者对于离职的倾向大于希望能缩短工时、减少收入与　维持相同工时、相同收入者。而在期望工作时间２的　微观结果则是无论选择哪种的期望工作时间，对于离　职倾向的程度并不会有显著差异。由上述不同的阐　述，可了解在期望工作时间１上：（１）期望工作时间　与实际工作时间有落差者（希望能增加工作时间）对　于离职的倾向最高。（２）期望工作时问与实际工作　时间无落差的（希望维持相同工作时间）与期望工作　时问与实际工作时间有落差的（希望能缩短工时）两　者对于离职意愿的结果却相同，难以看出差异。而期　望工作时间２则无法产生分析结果，在上述情况下，　本研究结果认为：假设３部分成立。　四、不足与建议　（一）本文的不足。　尽管本论文结合我国的实际情况，得到了一些针　对实践非常重要的结论，但是还存在一些不足，首先　样本是以珠江三角洲一带的大型三资企业为主的企　业，这些企业管理水平一般比内地的许多企业的先　进，福利待遇也较好，还有大量的国企、民营企业和中　小企业，他们具有许多自身独特的特点本论文没有加　以研究，今后条件许可还要继续研究。其次调查的样　本的员工多比较年轻，年龄上平均年龄只有２７岁，这　主要是因为珠江三角洲一带劳务工大多数都是异地　的，年龄大者或者一些已婚的员工都回到内地去了，　这是本文很大的一个局限，将在后续研究中予以　参考文献：　［１］　苏方国，赵曙明．组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究　［Ｊ］．科学学与科学技术管理，２００５（８）．　［２］　ＳＭＩＴＨ　Ｐ　Ｃ．ＫＥＮＤＡＬＬ　Ｌ　Ｈ，ＨＵＬＩＮ．Ｔｈｅ　Ｍｅ￣ｕｒｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ｓａｔｉｓｆａｅ．　ｔｉｏｎ　ｉｎ　ｗｏｒｋ　ａｎｄ　Ｒｅｔｉｒｅｍｅｎｔｓ［Ｍ］．Ｃｈｉｃａｇｏ：Ｒａｎｄ　ＭｅＮａｌｌ，１９６９：３５　ｑ　８８　修正。　（二）建议。　现代社会竞争越来越激烈，工作时间过长是企业　员工压力的来源之一，过去人们总是从福利、领导者　管理方式、人际关系来解释工作满意、组织承诺和离　职倾向，很少考虑企业工作时间上有没有问题，更没　有主动去了解组织内部员工的期望的工作时间是多　少，这个期望的工作时问是否和公司目前实际的工作　时间有落差等问题。本研究分析了员工对实际工作　时间在人口学变量上的影响，而且研究结论指出当员　工期望的工作时间与实际的工作时间有落差时，对企　业的工作满足、组织承诺和离职倾向的影响。　因此，本研究对于中国国内的许多企业来说，具　有非常广泛的借鉴意义。　第一，国内企业因为管理需要延长员工的工作时　间的时候，必须首先了解组织内部员工的人员结构，　比如员工的年龄、婚姻、学历、家中的成员的数量等　等，如果是一些经常需要延长工作时间的企业，在招　聘的时候就应该根据这些相关性充分了解应聘员工　的个人特征，提前做好预防和控制，以减少后续问题　产生。同时寻找到那些希望延长工作时间以获得增　加收入机会的员工，获得他们家庭的支持，最好能找　到既提高员工工作满足降低员工离职意愿，又可以延　长工作时间的合理尺度，达到最大限度的提高员工的　工作效率，提升组织绩效的目的。　第二，企业在延长工作时间时，要充分掌握员工　心理期望的工作时间，然后结合实际的工作时间，掌　握这种差距有助于企业分析员工满意和离职倾向。　同时更要利用企业文化宣传和教育训练等管理，来正　面沟通延长工作时间的必要性和合理的引导员工的　期望工作时间，缩小期望工作时间和实际工作时间的　心理落差。只有找出影响员工的关键因素，加强针对　员工心理上的辅导和支持，劳逸结合，而不是简单的　像过去那样实施物质激励，因为随着社会的发展和更　多新人成为职场主力，只有那些不断变革勇于创新管　理的企业，才能保持经营优势。　［３］ＳＴＥＥＲＳ　Ｒ　Ｍ．Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ　ａｎｄ　ｏＨｔｅｏｍｅｓ　ｏｆ　ｏｒｇｎａｉｚａｔｉｏｎａｌ［Ｊ］．Ａｄ—　ｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，１９７７（２２）：４６—５６．　［４］　ＣＯｒｌｑ＇ＯＮ　Ｊ　Ｌ，Ｔｕ　ＩＴ兀Ｅ　Ｊ　Ｍ．Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｔｕｒｎｏｖｅｒ：Ａ　ｍｅｔｅ—ａｎａｌｙｓｉｓ　ａｎｄ　ｒｅｖｉｅｗ　ｗｉｔｈ　ｉｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ　ｆｏｒ　ｒｅｓｅａｒｃｈ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅ—　ｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，１９８６（１）．　（责任编辑何海涛）