与员工面谈的沟通艺术

在推行绩效管理的企业，与员工进行绩效沟通，主要是绩效评价面谈的艺术，对绩效管理成果的取得具有现实意义。

1 、首先，绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效状况反馈给他们；二是建立将来的方案，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标。

2 、其次，在言语性沟通上，需要提示主管做到：

对评价结果进行描述而不是推断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、一般、差等），而应描述关键性大事，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客赔礼等。 评价结果应详细而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。 评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧急，接下来批判员工的绩效，最终再表扬员工，使他们能带着开心的心情离开。

评价时应避开使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中，一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公正性与合理性，从而增加不满心情；另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的力量，对建立将来方案缺乏信念。

通过问题解决方式建立将来绩效目标。在面谈中要建立将来的绩效目标，实行单纯劝告方式（主管告知员工应怎样做）和说一听方式（主

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管告知员工特长和弱点，让员工自己说怎样做）都不能取得良好的效果。应当采纳主管与员工双方共同争论的模式，让员工高度参加。 3 、再次，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们相互理解的意义有时会消失偏差。

应在面谈之前、之后实行其他相关措施。面谈时，应注意的方面： 空间场所的选择。 身体姿态的选择。 注意方法的选择。

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