科技型企业知识型员工管理机制探讨

科技型企业知识型员工管理机制探讨　马宇　（重庆交通建设集团有限公司）　２知识型员工主体障碍相关因素分析　的主要贡献者。知识经济时代，知识型员工往往决定着企业特别是商务《管　知识共享的主体即个人、团队或组织，是知识共享活动的承担者　理）型企业的命运。本章针对科技型企业知识共享过程中存在的主体障碍，结　和发动者。从前面章节的分析中，我们知道，科技型企业的主要人员　合企业的现实发展状况，从人力资源管理的角度提出促进企业知识共享的三　构成是知识型员工，所以，科技型企业进行知识共享的主体是企业中　大对策，为促进科技型企业的知识共享活动提供合理可行的建议。　的知识型员工。我们从三个方面来分析知识型员工进行知识共享时　关键词：知识型员工主体障碍知识共享　的障碍因素：共享意愿、共享能力与知识型员工问的信任度。　１知识共享与企业核心竞争力的关系　２。１主体的共享意志障碍共享意愿包括两个方面的含义：一是　知识作为企业独有的重要资源，对其进行很好的管理和共享能　知识拥有者共享自己知识的意愿；一是知识接受者接受知识拥有者　够提高企业的竞争力早已经成为不争的事实。Ｄｉｘｏｎ对企业共同知　共享的知识。　识的研究显示，组织如果没有出现知识共享，或者是程度不够，组织　２．１．１在知识拥有者方面，知识拥有者是知识共享活动中知识　知识就会渐渐流失。对于知识共享的定义国内外的专家在表达上各　传播的源头，如果知识拥有者不愿意传播自己的知识，知识共享活动　有侧重，但是本质上来说，对知识共享的理解还是达到了一致。其实　就无法开展。知识拥有者不愿共享自己的知识存在两个原因：　所谓知识共享，顾名思义，就是将个体的知识表达出来成为集体的知　是在科技型企业中，知识是知识型员工在企业中生存的根基，　识，从而达到１＋１＞２的效果。传递知识的双方应该具有良好的发送　与其在企业中的权力、金钱和声望、地位等有着密切的联系。知识共　和接收知识的机制，大家能够互相理解，良好沟通，从而使知识的传　享意味着知识拥有者将丧失对知识的垄断性，很可能使自己在企业　递双方以及其所在的组织得到共同提高。　中的特权地位、优势地位遭到削弱甚至是取代，所以，为了维护自己　般的物资资源会随其不断地使用而损耗，但对知识资源的使　的利益，知识拥有者对于知识共享采取十分谨慎的态度，不轻易与别　用不但不会使知识减少，反复会使知识在使用的过程不断增值。因　人分享自己的专有知识。　为在应用知识的过程中会对知识不断地改进和创新，使其越来越丰　是科技型企业中的知识是高技术含量的，需要大量的投入和艰　富和发展。其次，企业知识通常是产生于特定的情景，必须与企业本　辛的劳动才能获得，轻易的分享予他人使知识拥有者觉得自己的努力　身的组织结构或者企业文化等情景因素结合才具有意义。特别是企　毫无价值，所以当其无法在知识共享中获得利益时，就会选择限制知　业隐性知识本身所具有的个体依附性、难以规范化、对实践高度依　识的传播与共享，通过独占知识来获得收益，以弥补自己的付出。　一摘要：知识型员工是企业知识和技术创新的承担者，是企业核心竞争力　一赖性的特点，决定企业的相当一部分知识，主要是隐性知识是难以　２．１．２在知识接受者方面，知识接受者对于知识接受的意愿是　模仿；第二，企业在进行任何一项生产或经营活动中都要应用到知　企业中知识共享能否顺利进行的重要环节。并不是所有的人都乐于　识资源。如在生产中要用到产品、加工等知识；在拓展市场的时候要　接受别人的优势知识，当知识拥有者传递知识时，如果知识接受者不　用到战略及营销方面的知识。这些知识是任何其物质资源都不可取　情愿接受，采取消极应付的态度，那么知识共享就毫无意义。知识接　代的。第四，随着社会的不断进步，科学技术的迅猛发展，社会分工　受者拒绝知识共享的现象可以从两个方面进行分析：　越来越细，人们的知识也变得更加具体，在不同的领域产生了专家。　方面，科技型企业中的知识型员工都是具有高学历水平的，自　人们所具备的知识一般都只限于自己较为狭窄的范围，单个人或单　我意识很强，害怕被别人嘲笑自己无知甚至否定自己的价值，当他们　个组织不可能拥有足够与外界竞争的知识，面对竞争激烈的现代社　需要某种知识时，宁可在网上查阅数，Ｊ￣Ｂ，－ｊ－，也不愿去向同事请教；导　会，个体知识永远不能满足其自身需求。知识的这种稀缺现象普遍　致知识接受者不愿意参与知识共享活动的另一个原因在于，知识接　存在于整个社会。　受者的“自负心理”。自负，即过度自信，普遍存在于人类的行为中，在　由上可知，企业知识具有增值性、不可替代性、难于模仿等战略　知识型员工的身上表现更甚，他们受过系统的高水平的教育，对自己　资源的重要特征，因此知识是重要的战略资源。企业内的知识，尤其　拥有的知识过度自信，认为自己拥有的知识是十分先进的，所以总对　是一些隐性知识难以被竞争对手所模仿，当前的知识存量所形成的　别人的知识嗤之以鼻，认为没有高明之处和值得学习的地方，这种心　一知识结构决定了企业发现未来机会、配置资源的方法，企业内各种资　理导致知识接受者满足于现状，拒绝参与到知识共享活动中来。　源效能发挥程度的差别都是由企业现有的知识所决定的。由于个体　２＿２主体的共享能力障碍主体的共享意愿是知识共享的关键，　的经验、知识和智慧都是相对有限的，没有一个人只靠自己的知识和　但主体共享能力的高低也会直接影响到知识共享的效果，进而决定着　能力可以完成团队任务，而企业知识是相对无限的，人们通过各种文　知识共享活动是否能够完成和持续下去。共享能力指知识拥有者合理　档的交流以及个体互动、非正式团体的交流等活动将知识在企业内　解释说明知识并将知识进行有效传递的能力和知识接受者接收并正　部得到传播和分享，因此知识共享在使员工个人知识上升为企业知　确运用共享知识的能力。在共享知识的过程中，如果知识拥有者的共　识，并使企业知识发挥最佳的战略资源的作用中充当了重要角色。　享能力不强，知识共享就很难顺利进行；如果知识接受者的共享能力　（上接第４３页）　．　５－２．４鼓励并组织现场岗位培训，使员工在实践工作中边干边学。　５．４．３以绩效评估结果作为升职的主要依据。　５．３薪酬福利　５。５劳动关系　５．３．１对原有的薪酬进行规划调整，在原有的基础上提高薪酬，　５．５．１按照中华人民共和国劳动法的规定，与员工签订劳动合　留住核心人才。　同，维护双方的合法权益。　５．３＿２增加福利，提高员工的归属感，以便更好地为企业服务。　５．５．２依法给员工缴纳保险，解决员工的后顾之忧。　５．３．３将薪酬与绩效挂钩，奖罚分明，提升员工的积极性，如年　５．５．３充分尊重员工，提升员工的主人翁意识，实现员工与企业　度绩效排名在前几位的有出国旅游，带薪休假等奖励。　的共同成长进步。　５．４绩效管理　此外，公司可以采用ＯＡ办公软件或者人力资源管理信息系统，　５．４．１绩效可采用３６０度多角度评估方式，增强员工的主人翁　使人力资源管理体系更健全，更便于管理，将人力资源部人员从繁杂　意识，避免主观性，使考核更具公平性。　的日常事务中走出来，有更多的精力做好人力资源整体规划，寻求更　５．４．２增加绩效工资在薪酬结构中的比例，让薪金的提升与企　好的企业发展途径。　业目标的实现相结合，与团队的整体绩效等相联系，提高员工的团队　作者简介：白艳辉，１９８４年２月，首都经济贸易大学。研究方向：人力资　意识，避免产生小团体主义。　源管理。　不强，领悟能力差，不仅要花费知识拥有者大量的时问和精力，还将打　其次，对企业的工作进行分析，合理的进行工作设计。工作设计，　击知识拥有者参加知识共享活动的积极性，使知识共享活动受阻。　是指在工作分析的基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标　知识型员工虽然拥有高智商和专业的知识，但却普遍习惯于独　的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极　立思考和独立工作，往往忽视了知识的交流和共享。科技型企业的员　性。它把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是为了　工不愿意分享他们的知识还因为他们拥有的知识是难以简单阐述的　有效地达到组织目标与满足个人需要的统一。工作设计是否得当对　技术型知识，更多是实践的经验，具有高度的意会性和语境依赖性，　激发员工的工作动机、增强员工的工作满意感以及提高生产率都有　加大了知识的传授和共享的困难。知识接受者如果拥有同知识拥有　重大的影响。科技型企业中，知识型员工的工作是通过运用和创造知　属于知识型工作。邓玉林指出：知识　者越多的相似经验，知识拥有者和知识接受者之间知识的共享和传　识、满足客户的需求来创造价值，那么科技型企　播就越容易。然而知识的专业化使得知识型员工只精通于自己负责　工作具有流程的非常规性、复杂性和非规范性的性质，的工作领域，对企业内其他部门和环节的知识知之甚少或者完全不　业在进行利于知识共享的工作设计时应结合工作的性质和知识型员　可以从以下两个维度来考虑：一是把相关的工作任务组合　懂，在这种情况下，对于知识接受者的知识共享能力是一项巨大的挑　工的特点，战，加之，由于不同的知识结构和知识背景，知识拥有者也难以寻找　成一个完整的工作系统既可以克服知识工作流程的非常规性又可以　到适当的语言概念、媒介和工具来表达具有强烈专业性的技术型知　促使员工在完成工作的过程中互相交流与沟通；一是对员工的充分　识，这些问题对于无论是知识接受者还是知识拥有者的知识共享能　授权既可以使工作的复杂性随着权力分散和释放得以缓解，又让员　工有被赋予责任的成就感，使其积极参与企业的知识共享活动。　力都是巨大的挑战。　３＿２通过培训提高知识型员工的共享力知识型员工的共享能力　２。３主体之间的信任障碍除了知识型员工的共享意愿和共享　人力资源管理部门应　能力之外，他们之间的信任程度也影响着企业内知识共享活动的进　是阻碍企业知识共享活动顺利进行的因素之一，来提高员工的知识共享能力，以促进他们的知识　行。从前面的分析中我们了解到，科技型企业中的知识是具有较高价　该通过有效的培训，科技型企业中知识型　值的资源，对于知识拥有者来说，其进行知识共享是需要“等量”的回　共享行为。对于知识拥有者也就是传授方来说，对知识的掌握程度高，但往往　报的，如果其对企业或者知识接受者无法信任，对于自己共享知识后　员工普遍习惯于独立思考和独立工作，企业人力资源管理部　是否取得回报表示怀疑，那么他将采取谨慎态度。对于知识接受者来　与他人沟通和交流的能力不强。在这种情况下，说也是一样的，技术型知识的特点使得其必须在接收知识时保持理　门就应该通过组织内部知识共享能力强的员工或从外部聘请专家来　提高员工总结自我知识的能力、向他人传授知识的能　智，分清对自己是好是坏，其对于知识拥有者的信任度越高，那么他　进行相关培训，力、与人沟通交流的能力，以提升其参加知识共享活动的积极性。　就更有可能接受和运用共享来的知识。　共享能力障碍的另一方来自于知识的接受者，由于涉及知识领　我们可以运用博弈论来进行解释，在科技型企业中，知识型员工　的技术型知识是高度个人化、难以观察和准确量化的，这就导致知识　域的差异和知识结构的不同，知识的接受者在接受知识时面临巨大　企业人力资源管理部门应该协调其他部门，进　拥有者和知识接受者都无法了解对方的知识对自己来说是否是有用　挑战。针对这种情况，的，也无法衡量自己共享知识之后是否会获得同等的知识回报。这种　行部门之间的定期交流，通过部门间交叉培训的方式使员工了解企　利　知识拥有者和知识接受者不清楚对方的决策信息时的情况，为不完　业内各部门的相关知识和技术，了解自己岗位上下游的具体情况，于部门之间的协调和沟通，从而拓展知识接受者的知识面，提升其接　全信息博弈。　受知识的能力，提高知识共享的水平。　３提高知识共享的人力资源管理对策　３．３创建知识团体提升员工间的信任度在前面章节进行障碍　在知识经济时代，已不再是物质能源的争夺，人才资源的竞争才　是当今世界竞争的关键。科技型企业要真正提高企业内部的知识共　分析的时候提到，员工之间的信任对知识的共享是很重要的，如果没　享水平，关键还在于提高企业的人力资源管理水平，使企业现有知识　有相互信任的环境，员工就不愿意将自己的知识与他人共享。这就需　资源成为企业的核心竞争力。针对科技型企业知识共享中存在的障　要企业的人力资源部进行合理的引导和创建有利于员工知识共享的　碍，笔者认为企业要想有效地提高知识共享的程度和效果，在执行人　知识团体，给员工营造一个信任的环境，实现员工之间信息与知识的　相互交流和学习。这种知识团体不在于正式的任务与职责，而是在于　力资源管理活动时，需要注意以下几个方面：　３．１进行合理的员工规划配置科技型企业知识型员工的忠诚　员工之间的心理契约。人力资源部门更多的是扮演服务的角色，引导　度低是阻碍企业知识共享活动的一大栓桔，忠诚度源于其对企业的　员工自发或半自发的组成“知识分享”的团体，其凝聚的力量是彼此　或是共同的兴趣，便于员工问的相互了解，让每　认同感和归属感不强，企业若能对组织的人力资本进行合理有效地　之间的交情及信任，个团体成员都共享出自己的知识，相信在未来的工作中，别人也会同　规划配置，为知识型员工提供良好的职业发展规划和足够的个人发　样分享知识，帮助自己。因此，在这样的“知识分享”团体内，基于对他　展空间，则可以促使其形成对企业的心理契约，大大提升知识型员工　人同样贡献行为的期待，企业员工的知识共享行为受到激励，会更积　的企业忠诚度，使其心甘情愿地共享和贡献自己的知识。　　首先，企业应该关注知识型员工的职业生涯设计，实现企业与员　极的参与企业知识共享活动。４结语　工个体的共同发展。知识型员工大都具有较高的教育水平，其对个人　科技型企业以科技开发和高技术含量的产品开发为主，因此，体　的职业生涯有自己独特的追求与规划。他们除了希望得到代表个人成　现科技型中小企业核心竞争力的重要基础是技术型知识，技术型知　就及社会声望的高薪以外，更多关注的是自己能力提高与事业发展的　识的共享是本文研究的重点，如何利用人力资源管理的手段，使技术　机会，希望实现自身价值，实现自己的职业生涯目标。只有当知识型员　性知识在科技型企业中进行有效分享，是本文研究所解决的主要问　工的个人发展理想与企业发展目标一致时，他们才会表现出很高的忠　题。知识共享对于科技型企业的发展有着重要的影响，在企业的成长　诚度。所以，企业应该关注知识型员工的职业生涯设计，通过激励手段　和发展中起到了重要的作用。科技型企业核心竞争力发展离不开企　引导其个人发展目标与企业发展目标协调一致；帮助其进行职业生涯　业的知识共享，只有明确知识共享的重要性，并积极地采取措施实施　设计和规划，了解他们在不同发展阶段的要求，适时提供合理的发展　知识共享，才有利于实现知识竹理战略和促进企业核心竞争力持续　机会，符合其个人职业生涯目标的实现，使其认识到企业的环境是有　健康地发展。　利于其个人发展的，而不是相矛盾的，提高其对企业的认同感和归属　参考文献：　感。当员工对企业具有强烈的认同感和归属感时，其对企业的忠诚度　【１］Ｄｉｘｏｎ，Ｎ．Ｍ，Ｃｏｍｍｏｎ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：ｈｏｗ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　ｔｈｒｉｖｅ　ｂｙ　ｓｈａｒ—　就大大增加了，就像干里马遇到了伯乐，知遇之恩是难能可贵的。知识　ｉｎｇ　ｗｈａｔ　ｔｈｅｙ　ｋｎｏｗ【Ｍ】．Ｈａｖａｒｄ　ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ｓｃｈｏｏｌ　ｐｒｅｓｓ　Ｂｏｓｔｏｎ　２０００．　型员工一旦对企业形成了心理契约，那么有利于企业发展的任务其都　［２】常荔，邹珊刚．知识竹理与企业核心竞争力的形成【Ｊ】ｌ科研竹理．２０００（３）　愿意投入热情，积极的与其他员工进行信息的交流与分享，共同去完　【３】邓玉林．知识型员工的激励机制研究【博士学位论文】湖南长沙．中南大　学．２００６．　成，从而有利于推动企业内部知识共享活动的展开。　４５