浅析人才储备制度

周春艳

国投曹妃甸港口有限公司河北唐山063200

摘要:为了确实保障企业内部人才得以满足自身在迅速发展过程中对于人才的需求，公司应当构建人才储备库，同时还应当不断完善相关人才储备制度。本文对某公司人才发展、人才结构以及构建储备人才库的原因进行了深入剖析，进一步提出了该公司后备人才库建设的有效措施。

关键词:人才储备;制度;建设

一、案例分析二、该公司实施后备人才库建设原因分析

(一)该公司科段级及以上管理人才分析以某有限责任公司为例，该公司经历了五十多年的

1．分析公司各级管理人员年龄结构发展史，现公司员工七千多人，其中专业技术人员占比

40%。公司近年来规模在不断扩大，致使公司出现人才该公司各级管理人员整个年龄结构呈现出年轻化发

展趋势，短缺问题，从而使公司发展遭遇人才队伍建设这一瓶颈。这也是公司在人力资源方面占据的一大优势，但

为了切实保障公司人才队伍建设满足当前公司快速发展同时也可以反映出企业各级管理人员由于年轻化而极易需要，经公司管理层共同讨论，统一思想，建设人才库，进出现工作经验不足等问题，如表一。一步完善人才储备制度。

表一学历分布

高层人员中层人员科段级人员

硕士及以上

6%

7%1%

本科53%41%17%

大专23%38%54%

高中及以下18%14%28%

2．分析公司各级管理人员学历结构

公司近年来侧重于人才引进方面工作，这使得公司人员学历结构取得了较大成绩。其中大专及以上学历占总体人数的80%，这表明公司员工在学习方面积极性都比较高。与此同时，从表格中还可以看出该公司管理队

表二

高层人员中层人员科段级人员

35岁及以下

0

12%46%

36-40岁12%47%29%

其研究生及以上学历占比小于五伍存在人才短缺问题，

个百分点，经过一系列分析得出该公司管理人才大多由理工科技人才转型而来，而出身管理科干部占比极小，这就表明该公司管理人员在知识结构方面还需进一步优化和调整，在管理技能方面还需不断增强，如表二。年龄分布

41-45岁53%24%16%

46-50岁12%12%6%

51以上岁23%5%3%

(二)分析该公司5年人员离职情况1．关于总体离职人员情况分析经了解，该公司最近几年每年都对工资待遇作出调整，使得员工薪酬得到进一步稳定提高，同时也使得近几年公司离职人数大幅下降，离职情况基本平衡，员工整体满意度较高，与同行业相比占据一定优势。

2．关于大学生离职情况分析

该公司整体离职人数大幅下降的同时，大学生离职人数也呈现下降趋势，但在该公司工作三年以上大学生离职人员则呈现上升趋势，这就表明该公司在对于大学生管理、培养和运用等方面存在缺失，从而影响到公司人才储备发展。如图三。

三、探讨后备人才库建设措施

(一)规范人才库人才选拔流程及制度公司应当充分结合人员特性，具有针对性地制定出适合企业自身人才库人员选拔流程，并做好相关制度建设，从而有效地保证所有纳入人才库人员均是该公司非

图三离职人员及离职大学生工龄曲线

62

常优秀且不可或缺的人才，同时还应当对已进入人才库的人员具有针对性地开展学习和培训工作，进而实现公司人才库人员形成良性竞争，

有效促进公司良性发展［1］

。

(二)注重优秀人才选拔方式

公司应当对优秀人才选拔方式予以重视。由于基层

岗位较多且较为重要，人员也比较多，应当从基层中推荐优秀人才，再由人力资源一级级向上面谈，可以从人员工作情况、业绩、技术能力、工作态度以及性格、人品等多方

面进行全面的了解与掌握，洞悉被推荐人的优缺点［2］。此外，公司还可以适当地举办相关技能比赛来对优秀人

才进行选拔，通过这种良性竞争可以有效地促进职工技能水平的提升，还可以将在比赛中表现突出的人员纳入到人才储备库中，对公司发现优秀人才十分有利。另外，公司还可以在日常工作中所出现的先进事迹中来发现人才，进而再作出适当的调研工作，将符合公司人才库要求和标准的人员纳入人才储备库中做统一管理和培养。

(三)加大后备人才队伍的培养力度公司应当组织具有针对性的人才教育和培养工作。如对于中高级人员可以通过开拓思维、先进管理观念、行业发展趋势等为主要内容来展开进一步的培训工作，公

司可以以行业交流、

观摩标杆企业等方式来组织中高级人员实施培训。对于科段级人员则可以从专业技能、管

理工具、绩效以及人资管理等为主要内容来展开培训，以便使这一层次的优秀人才能够更好地掌握具有针对性的知识和技能。对于一些技工类人才则可以组织班组来进行培训，还可以以老带新的方式来进行学习和培养。又比如对于一些缺乏经验的大学生，则可以从礼仪、沟通技巧等方面来进行培养，同时还应当让他们参与到项目建

设中，并以此来强化专业知识和实践创新［3］

。

(四)创新机制稳定人才

一是构建技术职务评价体系。公司应当结合技工知识、技能、职业素养以及工作业绩等多方面制定出相关评价标准，进而选拔出优秀人才，公司再结合自身情况将其调整到相应技能岗位中去，与此同时还应当给予优秀人才相应技能津贴和薪资待遇。二是进一步完善技术人员职务聘任机制。为了确实保障公司技术人员质量，应当对技术职务聘任机制作进一步优化和调整，加强考核制度，同时还应当相应地提升其津贴待遇，设置相应晋升机制。只有这样才能更好地使技术人员全身心投入到工作中去，尽职尽责，使技术人员内部形成良性竞争，进而充

分调动技术人员工作积极性并激发其创新能力［4］

。三是进一步扩大技术职称类任用比例和范围，提升相应技术

职称人员薪资待遇。四是构建完善的薪酬体系，增加工

资和岗位晋升渠道，对当前工资岗位体系作进一步优化和调整，

与此同时还要明确薪资晋升标准和条件。使公司员工可以通过自身不懈努力来实现薪资晋升，进一步提升员工对公司的满意度及忠诚度。

劳动关系

四、完善人才储备制度所需注意事项

(一)应当设置科学的退出体制。由于人才储备具有

阶段性与暂时性的特征，会在一定程度上消耗企业资源，所以必须要建设退出体制，对于不合格的储备人员需要及时将其剔除出人才库。在建设退出体制过程中需要结合职位的特征来将人才的储备周期确定下来，并且还需

要在制度内对储备的目标要求、

评估方法以及退出条件等予以明确，确保操作得以顺利进行［5］

。

(二)需将人才库规模维持在一个适宜的水平，并且

能够和企业结构以及岗位设置相符。其中需要遵循宁缺

毋滥的原则来实现人才的准入，并且避免由于部门间的攀比而将人才选拔的条件降低，否则就会无法发挥出制度自身的功能。

(三)防止单纯地根据学历来进行人才储备。人才的学历固然重要，不过相较而言，经历以及经验更为重要。所以在进行人才储备过程中，需要择优培养，并且需要和企业经营情况相符，避免储备人才进入一个“高学历储备”的误区，如此一来不但无法发挥出其积极的效果，还会在一定程度上打击具有优秀实操能力的人才，和人才

储备制度相背离［6］。

(四)进行有效的风险控制。企业需要设置合理的风

险控制体制，防止培养人才后其中途离职或是跳槽而给企业造成较大的损失。所以企业可以用签订协议和制订相关制度等方式来明确双方的权利与义务，并制定一些防范性措施，例如储备期满后需要为企业服务的年限、储备期间不可离职以及违约赔偿条款等，以实现人才的有效控制。

五、结束语

总体来讲，公司优秀人才库的构建需要进行动态管理，进而实现人才库可持续性及滚动发展目标。公司应当充分结合自身发展战略目标及技术发展趋势来对人才进行具有针对性的培养和教育。努力构建人才库的动态管理体系，从而保障人才库中人才得以适应和满足公司战略发展需要，全面促进企业健康长足发展。

参考文献:

［1］李青昊．加强人才库建设的研究与实施［J］．上海铁道科技，

2015(1):92-93．［2］俞瑗．人才库建设:企业人才竞争的制胜之道J］．中国人力资源开发，2008(11):39-41．

［3］张哲，吕世伟，轧铸．人才库建设环节与问题［J］．解放军医院管理杂志，

2009，16(6):572-574．［4］佚名．创新人力资源管理机制储备企业未来发展人才［J］．中国市场，2019，992(01):178-179．［5］杨一．加强人才库建设的研究与实施［J］．电脑知识与技术，2017，13(10):117-118．［6］何珊．以“九维度评价”为核心的青年人才库建设［

J］．企业改革与管理，2017(9):62-63．63

［