2021年,在公司全体职员的共同努力下,已提早一个月完成公司年度总目标,士气大增,完美绽放。这一年,人力资源部门的工作要紧集中在聘请、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结:
一、公司差不多人力状况分析。
年底对公司差不多人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比:
相比于上一年度,职员总数增加13人,约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目临时搁置,人数减少。2021年公司的重心在运营,产品运营部职员人数增加,达职员人数占总人数的56%。
学历结构分析:
如图所示,公司77%以上的职员差不多上本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上职员占比差不多上90%以上,2021年度聘请的新职员,除部分设计岗位,其他岗位差不多上要求本科以上学历。大专学历要紧集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析:
我司平均司龄为1.4年,反映出公司正处于成长时期,1年以下的职员人数占48%,且要紧集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的职员数比较多,流淌比较大。从其他时刻段的司龄数据来看,分布较稳固,没有明显的流淌,说明公司进展的差不多层面依旧较稳固。
年龄结构分析:
公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,30岁以下职员占专门大比例,为84%,要紧集中在产品运营部,而且差不多上本科毕业的大学生,公司将加大培养力度,作为公司进展壮大的储备力量。30~40岁的职员占比16%,大多为各部门的核心职员,中坚力量,以中高层治理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层治理人员学历都较高,他们正悠闲人一辈子的黄金年龄,人一辈子观价值观都趋于成熟,能够加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司进展壮大。
性别比例构成:
公司男女比例差距专门大,男性职员占88%,女性职员占12%。且女性职员要紧集中
在人事行政部及产品运营部,总经办高层治理及研发运维等技术部门,均为男性职员。
二、聘请工作总结,相关数据分析。
1、聘请完成率分析。
如图显示,除运维部聘请完成率达100%,其他部门的聘请工作尚未完成,接下来1个月,要连续紧抓聘请,争取完成年度目标。
2、聘请人数相关性分析。
如图显示,本年度 通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36.02%,较低,这和 通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,2021年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员,这类职员大多是从2021年-2021年的毕业生选择录用,面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16.01%,要加强对简历精准度的选择,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的缘故要紧是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等缘故,而且要紧集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,要紧是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳固。试用合格人数为47人,占录用入职人数的90.38%,试用不合格缘故要紧是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。
3、聘请渠道分析。
公司的聘请渠道要紧为网络聘请,99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部举荐。公司的中高层治理比较稳固,聘请人数专门少,不需要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时依照公司业务进展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的职员,再结合公司的规模,故没用启用校园聘请;类似现场聘请、公布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现时期的聘请需要。
以运营专员那个岗位为例,网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下
针对运营专员那个岗位,三大网站提供的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比42%和40%,智联聘请人数最少,占比18%,差距专门大。从面试合格率来看,三大聘请网站差距不大。
内部举荐渠道不容忽视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部职员的举荐。后续会重视内部举荐,连续推行“内部人才举荐奖”。
另外,下半年完善了公司人才库的建设。除在职职员简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
(1)新职员的离职率。今年公司新入职职员48人,目前已离职12人,年度新职员的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位要紧是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心职员的留存率较高,团队凝聚力专门好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示,除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都专门高,专门是产品运营部的离职率,高达61.76%。
离职缘故分析与改善措施:
如图,职员主动离职占比63%,其中个人缘故主动离职占44%,要紧包括职员不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有进展空间、个人转行及创业等,公司缘故主动离职要紧包括公司项目的搁置,创业型团队职员的归属感较低,制度不健全。被动离职占37%,要紧是试用不合格以及因跟不上公司进展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%,其中有48%属于被动离职,一部分是新职员试用不合格,一部分是公司运营调整后部分被剔除的,52%属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,职员个人转行、创业等。另外,离职职员中的52%是2021年入职的新职员。
改善措施:
(1)优化聘请流程。提早做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素养模型,录用与岗位要求相符的人才。确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,幸免显现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不将就。
(2)完善公司制度,尽可能的人性化;多举办职员活动,增加团队凝聚力,部门经理和hr随时关注职员心理动态,及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
2021年,公司的培训要紧以内部培训为主,差不多无外部培训。内训的重点是新职员入职培训,具体情形总结如下:
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”事实上跟导师制差不多,“伙伴”的要紧职责包括:
入职当天,认识各部门负责人及本部门所有同事等;
入职一周内,“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐,并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;
入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一时刻寻求“伙伴”的关心。
职员入职前,就会提早与部门负责人确定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都会选择小组的负责人,直截了当带新人,往常要紧是安排职位相关的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新职员沟通交流会”,公司每两周举办一次,参与人员为试用期职员及职员的“伙伴”,职员转正后不参加此会。要紧形式为:新职员发言:要紧包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“要紧问题及建议”三个方面;伙伴点评:对新职员本周工作及表现加以点评,提出指导意见。hr会记录每位新职员的发言,建立台账,跟进其中提到的问题。
2、定期举办新职员入职培训。
新职员入职培训要紧由三部分组成:入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
2021年共组织新职员入职培训6次,参与人员共48人。原则上是每月举办一次新职员入职培训,但某些月份入职职员不多,一样新职员有8人左右,就会视情形举办一次公司级的强化培训。考虑到有些职员可能入职时刻会超过一个月才参加公司级的培训,因此在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细一些,要紧目的是让职员了解公司的差不多制度。
需要改善的地点:新职员入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立爱好协会。如:篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高,差不多每周一次,除去节假日,其他每周五晚上都会订场打球,2021年共活动36次,人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶打算。公司每周五下午举行下午茶活动,下午四点,音乐响起,下午茶开始,四点半音乐停止,下午茶终止。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体职员推送集团各分公司的动态,也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块,公司更多的是依靠集团的贯彻和宣导,在此基础上,表达公司的专门性和差异性,重点在人性化的职员关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动,调动职员的积极性,让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
2021年人力资源部的工作,将连续结合公司战略进展规划,提早做好人力资源规划,在现有的基础上,不断完善和优化,尽力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队!
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