绩 效 考 核 范
（下 部）
（道生智精选文章）
本
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第1章
员工绩效评价表格范本 错误！未定义书签。
员工绩效评价表（一）....................................................... 错误！未定义书签。 员工绩效评价表（二）....................................................... 错误！未定义书签。 员工绩效评价表（三）....................................................... 错误！未定义书签。 员工绩效评价表（四）....................................................... 错误！未定义书签。 员工绩效评价表（五）....................................................... 错误！未定义书签。 员工绩效评价表（六）....................................................... 错误！未定义书签。 普通员工年度绩效评价表................................................... 错误！未定义书签。 销售部门员工绩效评价表................................................... 错误！未定义书签。 办公室员工绩效评价表....................................................... 错误！未定义书签。 生产部员工年度绩效评价表............................................... 错误！未定义书签。 组长、领班绩效评价表....................................................... 错误！未定义书签。 工程技术人员绩效评价表................................................... 错误！未定义书签。 管理人员绩效评价表........................................................... 错误！未定义书签。 业务管理人员绩效评价表................................................... 错误！未定义书签。 销售经理季（月）度绩效评价表....................................... 错误！未定义书签。 分支机构经理季（月）度绩效评价表............................... 错误！未定义书签。 中层管理人员绩效评价表（一）....................................... 错误！未定义书签。 中层管理人员年度绩效评价表（二）............................... 错误！未定义书签。 中高层经理绩效评价表（行为能力）............................... 错误！未定义书签。 高层经理年度绩效评价表................................................... 错误！未定义书签。 第2章
绩效评价样表 错误！未定义书签。
普通员工业绩评价样表....................................................... 错误！未定义书签。 销售员工业绩评价样表....................................................... 错误！未定义书签。 项目类员工业绩评价样表................................................... 错误！未定义书签。 操作工业绩评价样表........................................................... 错误！未定义书签。
经理级员工业绩评价样表................................................... 错误！未定义书签。 中高层经理业绩评价样表................................................... 错误！未定义书签。 营销员工业绩评价样表....................................................... 错误！未定义书签。 试用期员工绩效评价样表................................................... 错误！未定义书签。 技术人员绩效评价样表（综合素质）............................... 错误！未定义书签。 专业人员绩效评价样表（综合素质）............................... 错误！未定义书签。 主管人员绩效评价样表（综合素质）............................... 错误！未定义书签。 中层经理绩效评价样表（综合素质）............................... 错误！未定义书签。 高层经理绩效评价样表（综合素质）............................... 错误！未定义书签。 普通员工绩效评价样表（管理能力）............................... 错误！未定义书签。 经理绩效评价样表（管理能力）....................................... 错误！未定义书签。 人事部门绩效评价样表....................................................... 错误！未定义书签。 市场部门绩效评价样表....................................................... 错误！未定义书签。 生产与运营部门绩效评价样表........................................... 错误！未定义书签。
第3章
绩效评价实施中的其他表格 5
绩效评价时1间表................................................................................................. 6 绩效评价指标与权重表......................................................................................... 7 不同层级、不同职别员工的评价方法表............................................................. 8 绩效评价的项目构成表......................................................................................... 9 绩效评价参与各方的责任表............................................................................... 10 绩效评价分数的比例分配表............................................................................... 11 各项绩效评价分数所占的权重表....................................................................... 12 绩效评价等级表................................................................................................... 13 中高层管理者述职报告....................................................................................... 14 企业员工绩效反馈面谈记录表........................................................................... 15 员工发展规划表................................................................................................... 16
第4章
员工绩效评价标准示例 17
一般管理人员年度绩效评价标准....................................................................... 18 管理人员年度绩效评价标准............................................................................... 21 专业技术管理人员年度绩效评价标准............................................................... 24
第5章
关键绩效评价指标设定示例 27
秘书的绩效标准................................................................................................... 28 员工培训与发展主管的绩效标准....................................................................... 29 客户服务主管的绩效标准................................................................................... 30 行政事务管理专员的绩效标准........................................................................... 31 采购经理的绩效标准........................................................................................... 32 财务经理的绩效标准........................................................................................... 33 附1：个人绩效奖金管理办法（示例）............................................................ 34 附2：绩效奖金施行办法(示例) ......................................................................... 37 附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) ......................................................... 39 附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例) ......................................................... 41
第3章
绩效评价实施中的其他表
格
绩效评价时1间表
级 别 经理级员工 专业技术人员 销售代表 普通员工 操作工 *注:
①评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。 ②评价在次年的1月31日前结束。
③在每个评价周期结束后，评价人要与评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。
④年度评价一般在每年的12月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的面谈记录，作为绩效评价的附件。
评价周期 季度评价 季度评价 月度评价 季度评价 月度评价 奖金发放时间 年度 季度 月度 季度 月度 绩效评价指标与权重表
级 别 操作工 普通员工 项目类员工 销售类员工 经理级员工 基本职责评价 100% 80% 20% 无 无 关键业绩指标评价 无 无 50% 30% 60% 工作目标评价 无 20% 30% 50% 20% 日常工作评价 无 无 无 20% 20% *注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到
被评价者的认可后执行。
不同层级、不同职别员工的评价方法表
层级、职位类别 经营层 评价方法 述职评价 评价内容 基于战略目标实施的关键业绩指标评价 评价周期 一年 月度、季度评价 中基层管理者 述职或评价表 基于关键指标落实的工作目标完成评价 年度总评价 月度或季度评价 年度总评价 基于操作流程或绩效标准的行为评价 业务人员 评价表 基于工作计划完成情况的工作职责评价 操作类员工 评价表 月度 绩效评价的项目构成表
绩效评价项目名称 部门绩效评价 适用范围 各部门 使用的评价表格 部门绩效目标与评价表 自我评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 直接主管评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 隔级主管评价 评价分数为5分的员工 个人绩效目标与评价表 同事评价 所有员工 同事评价表 下属评价 所有管理人员 下属评价表 企业外部客户评价 业务人员 客户满意度调查表 企业内部客户评价 业务支持部门 相关部门满意度调查表 绩效评价参与各方的责任表
参与方 责 任 绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；准备绩效评价所用的各种表格；负责组织、协调绩效评价工人力资源部 作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。 负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下各级经理 属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 所有员工 （包括经理） 认真进行自我评价，并与主管经理进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。 绩效评价分数的比例分配表
为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效评价分数将决定部门内员工的绩效评价分数分布情况。
部门内员工绩效分数比例 部门绩效评价分数 5分 5分 5分 4.5分 4分 3.5分 3分 2.5分/2分 1.5分/1分 15% 15% 10% 8% 5% 3% 0% 0% 4.5分与4分 40% 40% 35% 30% 30% 25% 20% 15% 3.5分及以下 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 业务部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数构成；业务支持部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数和《相关部门满意度调查表》构成，其中部门绩效目标评价分数所占比例60%，相关部门满意度所占比例为40%。
最后将分数折合成5分制。可以出现0.5分。
部门绩效评价分数与部门内员工的绩效评价分数分布参照上表标准（规定的百分比为上限）。
各项绩效评价分数所占的权重表
对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评价分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示：
各项评价分数所占权重 部门或职位类型 自我评价与上级评价 管理人员 非 管 客户服务部 理 人 员 市场部、技术部、人力资源部、财务部、行政部、MIS部 50% / 20% 30% 70% 下属评价 30% 同事评价 / 客户评价 / 销售部 70% / 20% 10% 80% / 20% / 绩效评价等级表
等 级 A.远超过工作要求； 5 优 秀 B.超等的绩效； C.有可能提升到上一级别。 A.超过职位要求； 4 良 好 B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.具有工作所需的能力； 3 可 接 受 B.能够完成交付工作； C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.勉强完成交付的工作； 2 需 改 进 B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。 A.不能完成交付的工作； 1 不可接受 B.需要监督其工作； C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。 工作回顾 主要强项： 有待改善方面： 说 明 中高层管理者述职报告
姓 名 本部门经营策略重点 关键绩效指标及衡量标准 计 划 完 成 情 况 计划调整 项目 管 理 改 进 部门目标管理与促进企业决策 文化与团队建设 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效绩效改善情况自述 改进 自评 □杰出 □良好 □满意 □合格 日期 □有待改进 实际完成情况 本期计划改进 完成方式或未完成原因 基于事实和数据的完成情况 部 门 职 位 被评价者签名： 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 评价小组评价 □杰出 评价小组评价 □良好 □满意 □合格 □有待改进 评价小组组长签名 日期 企业员工绩效反馈面谈记录表
单位名称： 姓名：
面谈时期： 部门：
年
月
日 职位： 任职起算时间 评价区间： 年 月∽ 年 月 在工作中哪些方面较成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培训？ 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？ 你认为本部门工作最好、最差的是谁？ 你认为全公司谁最好和谁最差？ 你对本次绩效评价有什么意见？ 希望从公司得到怎样的帮助？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 受评人： *注：
面谈人：
审核人：
①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 ②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
员工发展规划表
姓名： 部门： 岗位： 直接上级： 日期： 需发展的技能 行动计划 负责人 时间表 备 注 员工签字： 其他发展行动 （联系目标和技能评价） 直接主管： 长期发展和职业期望 长期发展的技能 第4章
员工绩效评价标准示例
（员工绩效评价标准分为工作态度、工作能力、工作成绩三部分。）
一般管理人员年度绩效评价标准
评价目标 评价标准 得分 责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。 4 求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。 4 原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。 4 对任何事情都有强烈的责任心且得积极付诸行动。 分 消极被动不负责任。 责任心 有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。 有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。 2-3 不知疲倦，不断进取。 分值5 0 无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。 1 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。 5 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。 积极性 得分 分值5 工作态度20分 1 原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。 2 原则性较差，有时为了情面放弃原则。 3 一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。 5 原则性强，敢于硬碰，能够同违法乱纪的现象作不懈的斗争。 5 不惜牺牲自我，通力合作。 原则性 得分 分值5 0 1 2-3 协调性 不推不动，但求只考虑本职工自己方便合适。 作，对其他事情不闻不问。 理解领导意图，充分理解群体目主动为领导分担标，乐意为群体责任，乐于助人。 目标的实现做贡献。 3 有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。 4 组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。 得分 分值5 1 组织纪律性差，有违法乱纪行为。 2 组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。 5 组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守。 5 纪律性 得分 分值5 0 1 2-3 4
续表
缺乏本职专业理论知识。 专业知识 对本职专业理论知识只粗浅了解。 一般性掌握本职专业知识。 掌握本专业理论知识，具有一定深度。 系统全面掌握本职专业理论知得识，对某些问题分 有独立见解，是本专业的行家。 5 本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。 5 分值5 1 2 本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。 3 本职业务能力一般，能独立处理本部门日常工作。 4 本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。 本职业务能力差，难以胜任本职业务本部门日常工能力 作。 得分 分值5 1 很少有创新，消极，不愿打破现状。 2 少创新，多半墨守陈规。 有创新，能改进自己的工作。年度创新2项。 4 工作能力35分 创新能力 富有创新，多智实施改进自己，谋，态度积极。推动创新工作，得年度创新3项。 年度创新4项。 分 分值5 0 无魄力，优柔寡断，缺乏主见。 1 魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。 2-3 有一定魄力，能对一般问题作出决断，偶尔有失误。 3 谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。 4 魄力较大，能在较复杂的情况下作出正确的决断。 4 谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。 5 魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明的决断。 5 谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。 5 决断能力 得分 分值5 1 谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受。 2 谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。 沟通能力 得分 分值5 1 2 书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。 3 4 书面表达能力差，文章结构书面表达零乱不规范，能力 语病和错别字多。 分值5 1 有一定书面表达书面表达能力能力，文字通顺，好，文章结构合表达清楚，较少理，文字简洁。 语病。 书面表达能力很好，结构严谨，得文字流畅、简练、分 生动，文章质量高。 5 2 3 4
续表
没完成规定目标。 基本上完成规定目标。 规定目标完成较好。 比规定目标完成得多。 比规定目标完成得既好又多。 目标完成情况 得分 分值10 1 2-3 基本上完成规定目标，工作成绩平常，起色不大，年管理创新2万元。 4-5 规定目标完成较好，工作有一定成绩，能较好地完成任务，年管理创新5万元。 6-7 比规定目标完成的多，工作成绩较大，能扭转被动局面，处于领先地位，年管理创新8万元。 6-7 8-10 没有完成工作目标，工作成绩甚微，常处工作效益 于落后状态。 工作成绩40分 比规定目标完成的既多又好，工得作成绩大，能开分 创新局面，年管理创新10万元。 分值10 1 工作质量低劣，经常出现差错。 2-3 一般能完成工作任务，质量处于平均水平。 4-5 8-10 提前完成任务，工作质量突出，无差错。 工作质量 能完成任务，工按期完成任务，作质量比较好。 工作质量较高，无重大失误差错。 4-5 工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质量。 4-5 6-7 工作效率较高，能及时保质保量完成任务。 得分 分值10 1 工作效率低，经常完不成任务。 2-3 工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。 8-10 工作效率 工作效率高，完成任务速度快，得质量高，效益好。 分 8-10 分值10 总分值 1 工作态度 2-3 6-7 工作能力 工作成绩 管理人员年度绩效评价标准
评价目标 评价标准 得分 能贯彻执行各项规章制度，平时有检查和督促，本单位无一人出现违纪和工伤事故。 3-4 政策性与原则性较强。 能认真贯彻执行各项规章制度，平时检查督促有力，单位无一人出现违纪现象和工伤事故。 5 严格按政策与原则办事。 得分 3-4 热爱自己的事业，责任感较强，本职工作完成得较为出色。 5 对事业倾注自己全部的精力，责任感很强，总是力图将自己的工作做得最好。 5 遵章守纪 不能认真贯彻落实各项规章制度，本单位或本人有严重的违纪现象或工伤事故超标。 0 经常不按政策和原则办事，独断专行。 贯彻执行规章制度不力，本单位或本人有违纪现象。 基本上能贯彻执行各项规章制度，本单位基本未出现违纪现场象，工伤事故控制在指标内。 2 得分 分值5 1 工作态度15分 政策性与原则性 分值5 偶尔不按政策基本上能按政策和原则办事，和原则办事。 大事相互间不协调和商定。 1 事业心不强，对本职工作缺乏责任心，遇事推诿。 2 工作勤恳，办事扎实，有事业心，能够保质保量地完成自己的工作。 2 0 不热爱自己的事业，事事见异思迁，工作较消沉，经常完不成任务。 0 事业心与责任感 得分 分值5 1 3-4 续表
常常无计划地组织单位的工组织协调作，关键时无能力 措施。 分值5 1 非常主观且带偏见，不善于听取别人意见，决策失误较多。 1 能制定一些计划来组织单位工作，但计划不合理。 2 经常计划在前，而且计划较合理。 能详细地制定单得心应手把握全位计划，制定合局计划非常合得理，措施得当。 理，措施得力。 分 3 4 能合理分析事情和形式，指导性较强。 5 能果断地分析和判定失误，决策正确。 决策和分析判断能力 分值5 对事情不能恰当能正确分析事情地分析，所作决和形式，所作决策有时有失误。 策基本上无失误。 得分 2 掌握简单的管理和专业知识，但不能适应岗位要求。 1 偶尔对工作提出创新建议。 掌握足够管理和专业知识，无需别人指导。 4 专业和管理知识较丰富，但也掌握相关知识。 5 全面掌握知识且运用较好。 工作能力45分 常常需要别人的帮助和指管理和专导，无先进的业知识 管理经验。 分值5 0 从没有创新的建议。 创新能力 得分 2-3 4 5 年度内创新建议5项以上，且实施效果较好。 年度内在管理上年度内提出4-5提出3项创新建项创新建议并组议并组织实施。 织实施。 得分 分值20 0 1-5 6-10 11-15 任人惟贤，善于用人。 16-20 任人惟贤，人尽其才。 用人授权能力 分值5 任人惟亲，对基本上不任人惟不任人惟亲，用下属不按权亲，用人有失误。 人有失误。 限、程序授权。 得分 0 1 不善于同周围的人沟通，信息来源较少，传达信息尚可。 2 3-4 5 精于同周围的人沟通和合作，在增进了解和传达信息方面有出色表现。 5 不善于同周围的人沟通，经人际关系常错误传达信能力 息。 善于同周围的人善于同周围的人沟通，信息来源沟通和合作，准多且传达准确。 确传达信息，值得依赖和依赖。 得分 分值5 1 2 3 4 续表
没完成规定目标。 基本上完成规定目标。 规定目标完成较好。 比规定目标完成得多。 比规定目标完成得既好又多。 目标完成情况 得分 分值15 较差 工作效益 0 一般 1-3 4-7 平均水平 8-10 良好 11-15 突出 得分 工分值10分 1 2-3 作成工作质量很有时工作质量较绩工作质量 差，让上级部差。 40门无法接受。 分 分值5 0 1 所布置的工作从不检查，大工作效率 部分工作出现到期完不成情况。 分值5 0 所承担的工作虽能检查，但出现到期完不成的情况。 4-5 工作质量基本上让上级满意。 6-7 8-10 得分 工作质量较好，工作质量好，无高于平均水平。 可挑剔。 2 基本上能按期完成工作。 3-4 5 保证到期完成工所承担的工作一作，且无差错。 般都是提前完得成，且无差错。 分 1 2 3-4 5 无目标，无措有目标，有措施，目标明确，措施目标定位高，配目标高，措施得施，无提高。 但提高不大。 较好，明显提高。 套措施完善，素力，提高很大。 员工素质得质有较大提高。 发展 分 分值5 总分值 0 工作态度 1 2 工作能力 3-4 工作成绩 5 专业技术管理人员年度绩效评价标准
评价目标 评价标准 得分 责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。 4 求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。 4 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。 4 对任何事情都有强烈的责任心且得积极付诸行动。 分 消极被动不负责任。 责任心 有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。 有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。 2-3 不知疲倦，不断进取，对工作不挑不拣。 分值5 0 1 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。 5 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。 无论怎样督促也不上进，工作挑积极性 挑拣拣，避难就易。 得分 分值5 1 2 3 理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。 3 遵守规章制度，能规劝他人做好工作，服从领导安排。 2-3 5 不惜牺牲自我，通力合作。 不推不动，但求只考虑本职工工作 自己方便合适。 作，对其他事情作协不闻不问。 神 态精度201 2 分 分值5 不遵守规章制有时违反规章制章 度，不服从领导度，服从领导的我行我素。 安排。 纪 安排，得分 5 遵守政策水平高，说遵章守纪，原则话办事干脆利性强，企业利益落，原则性强。 高于一切。 得分 分值5 0 1 4 5
续表
专业知识较窄，对本专业知识了解不专业知识 多，也不愿意学习补充。年度无学习记录。 分值5 1 技术工作经验较少。 对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度。年度有10课时的学习记录。 懂得本专业的知识，并有一定广度和深度。年度有20课时的学习记录。 本专业知识扎实，接受新技术较快，运用合理，年度有30课时的学习记录。 具备全面的知识，能运用自如，得年度有40课时分 的学习记录。 2 技术工作经验不多，不精。 3 有一定技术工作经验，以往工作成绩一般。 4 有一定技术工作经验，工作成绩良好。发表年度论文1篇。 4 有较强的技术研究能力并稍有建树。 5 技术工作经验丰富，成绩不菲，评价良好。 技术工作经验 得分 分值5 1 2 能在别人带动下进行技术研究，但不持久。 3 有一定的技术研究能力并积极向这方面发展。 5 有很强的技术研究能力，独特性强。 不具备技术研工作技术研究究能力。 能能力 力40分 分值5 1 得分 2 3 自己可根据前人的观点，提出自己的观点。年度创新3项。 4 较有创新，能通过自己的摸索提出新观点、新技术。年度创新4项。 7-8 发现问题及时，处理问题当机立断，雷厉风行，解决问题能力较强。 7-8 思维清晰准确，反应迅速，逻辑性强，无判断失误。 4 5 技术上有创新，想像力丰富，合理性强。年度创新5项。 依赖原有技依据前人已有观术，无创新。 点，自己变形。创新能力 年度创新1-2项。 得分 分值10 1 看不到问题，遇到问题束手无策。 2-4 能发现问题，但拖拖拉拉，解决很慢。 5-6 能及时发现问题，对一般问题能作出决断。 9-10 在任何情况下，都能发现问题，解决问题，且不出现差错。 发现解决问题能力 得分 分值10 1 2-4 5-6 9-10 分析问题全面，逻辑性强，判断准确。 思维混乱，反应迟钝，逻辑分析判断性差。经常判能力 断失误。 分值5 1 思维较清晰，但思维较清晰、准呆板、片面，有确，反应较快。时判断，有失误。 无较大判断失误。 2 3 得分 5 续表
没有完成规定目标。 基本完成规定目标。 比规定目标完成较好。 比规定目标完成得多。 比规定目标完成得既好又多。 目标完成情况 得分 分值10 0 完成的技术工作无效率。 1-2 完成的技术工作创效益2万元以上。 3-4 完成的技术工作创效益6万元以上。 5-7 完成的技术工作创效益10万元以上。 8-10 完成的技术工作创效益12万元以上。 技术与经济效益 得分 工作成绩40分 分值10 0 没参与过技术项目或提出合理化建议。 1-2 与别人合作的技术项目中有一般性成果。 3-4 较大项目的主要参与者。 5-7 科研项目的主要完成者。 8-10 科研项目完成的组织者，技术工作中有创新，填补业内空白。 8-10 提前完成任务，工作质量突出，技术水平出众。无差错。 5 技术成果 得分 分值10 0 工作质量低劣，经常出现差错。 1-2 一般能完成工作，质量处于平均水平。 3-4 5-7 工作质量 能完成任务，工按期完成任务，作质量比较好，工作质量较高，设计水平一般。 产品设计结构合理。无重大差错。 3 4 得分 分值5 1 2 办事拖拉，经有时需要催促，常需要催促。 效率一般。 工作效率 工作效率较高。 工作效率高。 守时惜时，按时完成任务，解决得问题迅速，准确。 分 5 工作成绩 分值5 总分值 1 工作态度 2 3 工作能力 4 第5章
关键绩效评价指标设定示例
秘书的绩效标准
工作职责 增值产出 绩效标准 1.一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次； 2.一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件次数不超过5次； 录入、打印 各种文件 （文字材料） 录入、打印好的文件 3.秘书的主管通过向其他客户的调查发现秘书的文件打印没有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成。 优秀绩效的表现： 主动采取一些排版方式提高文件的信息交流质量，例如，采用一些字体和格式的变化等；能够主动纠正原文中的语法、文字错误；采用节省耗材的做法。 主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可以发送了。 起草通知、便笺或日常信件 通知、便笺或信件草稿 优秀绩效的表现： 起草文件时仅需要极少的指导，一些日常的信件无需主管干预就可以正确处理。 主管人员调查出差者，了解如下情况： *安排符合出差者的要求为出差人员 安排旅程 旅程安排情况 *按时、准确预定旅店、车辆 *费用报表按时、准确完成 优秀绩效的表现： 帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出差人节省时间，尽可能在旅程中舒适。 1.在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料； 2.会议进程顺利，与会者不至于中途离开会议去解决由于事先准安排会议 会议安排情况 备不充分而造成的问题。 优秀绩效的表现： 会议材料和安排无需主管的监控。 员工培训与发展主管的绩效标准
工作职责 增值产出 绩效标准 1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现： *员工的生产率明显提高； 1.员工的生产力有所提高； 制定与实施员工培训发展计划 2.员工能够达到学习目标； 3.管理人员的胜任力得到提高。 *员工能很快掌握新的工作技能； *员工能够做出更多的独立判断。 2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标； 3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内； 4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成； 5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。 帮助员工制定职业生涯规划 员工能够发展和管理自己的职业生涯规划 1. 85%～90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作； 2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。 1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现； 2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限； 建立员工发展中心 培训的职能满足组织发展的需要 3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求； 4. 一年内只有1～2次来自其他部门的抱怨； 5. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。 收集与提供员工培训发展方面的信息资料 提供的信息支持商业目标 1. 85%～90%的使用者认为得到的信息支持商业目标； 2. 收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。 客户服务主管的绩效标准
工作职责 增值产出 绩效标准 1.一个月内客户投诉次数不超过5次； 2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次； 3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意： *客服人员能够迅速到达； *客服人员能对所有问题做出准确回答； *客服人员非常有礼貌； *问题解决的结果。 向领导和相关人员提供信息和数据 提供的信息和数据（常规的报告、对信息要求做出的应答） 一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满意可能会来自： *不正确的数据； *想要的东西没有找到； *提供信息迟到。 为解决问题提供建议 1.客户对解决问题的建议表示满意； 所提供的解决问题的建议 2.解决问题的方案。 1.下属有能力和按照时间表工作； 2.通过调查发现： 下属的生产力 对下属的管理 和工作满意度 *员工能够理解公司的发展方向、部门的目标和自己的角色； *员工能够了解上司对自己的期望； *员工能够了解自己的工作表现以及在哪些方面需要改进； *员工拥有胜任工作的知识和技能。 优秀绩效的表现： 培养出可以替代客户服务经理的员工。 领导客户服务团队为客户提供服务 满意的客户（为客户解决的问题和提供的信息） 行政事务管理专员的绩效标准
工作职责 增值产出 1. 绩效标准 一个月内各部门投诉没有在承诺的期限内得到办公用品的次 采购、发放 办公用品 使各部门得到工作 所需的办公用品 数不超过1次； 2.一个月内发放办公用品的数量和品种错误的次数不超过2次； 3.一个月内由于办公用品的质量问题产生的投诉不超过2次。 优秀绩效的表现： 主动向用户介绍一些新型的办公用品，帮助客户根据需要选择最为便捷、有效率的办公用品。 1.从上午8点到下午7点，随时保持环境的清洁； 安排保洁员对办公区、员工休息室、卫生间等地方进行清洁 整洁的办公环境 2.休息室、卫生间设备、用品齐全； 3.一个月内由于环境卫生问题产生的投诉不超过3次。 优秀绩效的表现： 随时监控环境中的温度、湿度状况，注意保持对人体最佳的适合工作的湿度和温度。 1. 次； 管理办公室的电源、电话等设备 保证办公用电与电话 2. 次； 3.电源、电话故障能够在2个小时内修复。 优秀绩效的表现： 准备充分的备用设备，以备在突发事件发生时应急。 1.新员工入职一周之内能够得到名片和胸卡； 印制名片、 制作胸卡 员工的名片、胸卡 2.一年中名片、胸卡发生错误的次数不超过2次。 优秀绩效的表现： 新员工入职3天即可得到名片和胸卡。 非电信运营商原因引起的电话设备故障一个季度内不超过一 在工作时间内发生电源中断影响工作的情况一年不超过一 采购经理的绩效标准
工作职责 增值产出 绩效标准 1.一个月内各项目组投诉没有在承诺的期限内得到设备或材料的次数不超过1次； 完成项目所 需的采购工作 使项目得到所需 的设备和材料 2.一年内因采购的设备型号错误造成的退货次数不超过2次； 3.项目采购的成本控制在预先设定的范围内。 优秀绩效的表现： 尽可能地推迟付款时间；控制进货速度，使库存最小；向多方供货商询价，得到性价比最佳的供货。 上级主管人员对以下方面表示满意： 改进采购的工作流程和标准 改进了的流程或标准 *所有的采购有关流程和工作标准每年至少进行了两次修订； *相关的规定得到了正确的发布和沟通； *在流程中能够考虑到对不同情况的区别对待。 1.对大的供货商能定期进行拜访； 供货商关系管理 供货商关系 2.供应商总数减少，使供货更为集中。 优秀绩效的表现： 能够帮助供货商解决一定的问题。 管理层对如下方面表示满意： 管理层所得到的信息 *提供的采购报告有意义； *报告有助于改进本公司以及供货商的服务水准。 向管理层提供采购报告 财务经理的绩效标准
工作职责 增值产出 绩效标准 报告的使用者和审计者认为： *报告中的数据准确； *他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织； 提供财务分析 和预测报告 财务报告 *报告完成得及时，报告中的数据对他们有用； *管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。 优秀绩效的表现： 报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。 1. 制定和管理财务有关工作流程和标准 财务工作流程或标准 外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节的 控制很充分； 2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。 优秀绩效的表现： 其他公司将该公司的财务控制流程视为典范。 完成政府报告和税收报告 政府报告和税收报告 1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚； 2.报告能够在指定的期限之前提交。 1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意： *所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献 是什么； *所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标 准； *所有员工都清楚自己的工作做得怎么样； *90%以上的员工能够达到预定的绩效标准； *员工具备工作所需的知识和技能； *薪资的调整基于绩效评价的结果。 对下属员工的 工作指导和管理 有生产力的员工 2.对下属员工的调查表明： *他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色； *他们了解上级对自己的期望； *他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进； *对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效； *在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到 时，他们能理解其中的原因； *他们具有了工作所需的知识和技能； *当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的 帮助； *他们的好的工作绩效得到了认可。 附1：个人绩效奖金管理办法（示例）
(一)为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。
(二)本办法的实施对象为本公司操作人员。 (三)绩效奖金基数按下列方式设定：
以女性从业人员现在的效率奖金 1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基数1，则各类人员的基数标准如下表所示：
人员类别 女从业人员 男助理员 男工务员 助理工程师 值班主管专员 科长 全勤奖金 400 600 700 800 900 1000 效率奖金 1000 1600 1900 2200 2500 2900 合 计 1400 2200 2600 3000 3400 3900 基 数 1 1.6 1.9 2.2 2.5 2.8 (四)绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。
1.计奖项目及其所占百分比。
①产品数量指标，占50%，即其基础奖金为 700元。 ②产品质量指标，占50%，即基础奖金亦为 700元。
2.罚扣项目。若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则根据实际情况扣罚一定数目的奖金。
①平时工作质量的评价； ②平时勤惰考勤。 3.特定的评价项目。
人员名称 领班 生产 班长 整理（领）班长 值班主管 科 长 1．返工率：60% 2．单位成本：40% 重整率：100% 1．一般超限率：50% 2．特定超限率：50% 不良率：100% 1．不良率：50% 2．耗用成本：50% 评价项目及所占比例 评价系数 0.3～1.2 0.3～1.2 0.3～1.2 0.3～1.2 ①为强化管理人员的责任心，体现其所负职责，应对各管理人员所辖工程的管制重点择重要项目进行评价。生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。
②非主管级如男工务员、助理工程师、专员等，其管理系数均为1。
(五)产品数量奖金的核算。
1.产量奖金单价=700×年编制人数/年产销目标量（月平均）。
2.产量若在年度产销目标量（月平均）以下时，产量奖金的原价使用上述公式计算；若超过时，其产量超过部分的单价按累计计算，以达激励生产的目的。 3.产量奖金应得金额=单价×产量
当实际产量超过年度产销目标日平均产量时，产量奖金应依上式按产量分段计算然后加总求得。
(六)产品质量奖金的核算。
1.产品质量奖金以该部门产品的质量要求、评价产品质量绩效，其质量绩效资料按每月的公司检查资料为准。 2.产品质量奖金的核算依下表进行： 适用 范围 产品质量评价表 效率（%） 奖金（元） 1.30 1.30 1.60 600 560 1.90 530 2.20 500 2.60 450 3.00 390 3.40 300 200 1.61 1.91 2.21 2.61 3.01 3.41 × × 组 (七)绩效奖金计算所依据的资料从下列表格中获得：
1.标准车台数设定表——决定人与机器配置的标准。 2.人员工作配置表——人与工作的配置。 3.生产进度记录表——每台机器每人产量记录表。 4.生产日报表——每人每日产量、生产绩效分析。 (八)人员工资的计算办法。
1.每日奖金的计算
①女从业人员=产量奖金+质量奖金-罚扣款项
②男助理员=基数（1.6）+（产量奖金+质量奖金）－罚扣款项
③管理人员=基数×（该部门产量奖金+质量奖金)×干部评价系数－罚扣款项 2.每月工资的核发
个人每月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴 (九)个人绩效奖金的申请、结算及发放。
1.申请
事务人员在每月25日下班前应统计个人绩效资料，填写“个人绩效奖金申请表”以及“生产日报表”呈经理核准后于26日前进总务部门，作为发放浮动工资部分的凭证。 2.结算
每月26日至次月25日为一个月，每月的26日为结算日。 3.发放
总务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴，连同生产部门核算的个人奖金，计算个人每月的总工资，于每月5日的工资发给日一同发给从业人员本人。
(十)本办法自××年×月×日起实行，若有未尽事宜，或因特殊情况出现，须做出变更时，可对本办法适时进行修改，以使其达到公平、合理，鼓励勤奋工作的目的。
附2：绩效奖金施行办法(示例)
(一)本公司实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。
(二)本公司的绩效奖金包括两个项目。第一项是生产绩效奖金，发给对象包括现场主管人员、现场助理及模具的制作保养人员。第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及不属于直接参加生产作业的职员类作业人员。任何从业人员只能领取其中一种奖金，不得同时领取两项。
(三)试用人员，每月有记过以上处分记录的人员以及该月未服务期满的从业人员，一律不予发给绩效奖金。
(四)生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础，首先依下表折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。各单位的助理人员、保养人员的奖金金额按其直接主管人员奖金总额的60%计算。
１.每人基本奖金的折算标准：
全厂当月完工产品金额 600万元以上（含） 500万元（含）～600万元 400万元（含）～500万元 350万元（含）～400万元 300万元（含）～350万元 250万元（含）～300万元 250万元以下 ＊注：当月若无进度延迟的情形可按高一标准计算。
每人基本奖金金额 1500元 1200元 900元 700元 500元 300元 0元 2.每人实得工资金额的折算标准：
各单位当月生产效率 130%（含）以上 120%（含）～130% 105%（含）～120% 100%（含）～105% 95%（含）～100% 85%（含）～95% 70%（含）～85% 60%（含）～70% 60%以下 实际应发奖金金额（基本奖金的倍数） 2.5倍 2.0倍 1.5倍 1.2倍 1.0倍 0.9倍 0.7倍 0.5倍 0
(五)工作绩效奖金以当月的净利润作为计算标准。 奖金发给的幅度制订如下：
全厂当月净利润 40万元以上（含） 35万元（含）～40万元 30万元（含）～35万元 25万元（含）～30万元 20万元（含）～25万元 15万元（含）～20万元 10万元（含）～15万元 5万元（含）～10万元 5万元以下 *注：工作绩效奖金的发给应根据个人工作的成绩酌情增减。
每人奖金金额 800元 700元 600元 500元 400元 300元 200元 100元 0元 (六)绩效奖金的核发工作由经理室及各处的处长共同办理。经经理签准后发给。 (七)本办法第四条制订的完工产品金额要根据现场作业人员的人数增减进行调整。第五条制订的净利润标准要根据营业额的多少进行调整。调整比率制订如下：
全厂当月营业额 800万元（含）以上每增100万元 700万元（含)～800万元 600万元（含）～700万元 500万元（含）～ 600万元 400万元（含）～ 500万元 400万元以下 现场作业人员人数 250人（含）以上每增50人 200人（含）～250人 175人（含）～200人 150人（含）～175人 125人（含）～150人 125人以下 调整比率 80% 70% 50% 30% 10% 0% (八)本办法自公布之日起施行，未尽事宜可根据需要随时修订公布。
附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例)
第一条 为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司
的正常发展，特制订本办法。
第二条 本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任级及其以
上人员）。
第三条 奖励计算的标准时间为每月月初至月末。
第四条 销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综
合评定。 1.计算公式。
①销售达成率=（销售金额－退货金额）／销售目标金额 × 100%
说明事项：等式右方最高按150%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订 过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果）。
②收款达成率=货款回收率 × 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90／∑［实际收款额×（货款到期日收款基准日月）］／∑实际收款额×40% 。 说明事项：
a.货款回收率低于40%（即等式右方的前项低于24%）时，不计奖金。 b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。 c.收款基准日为次月10日。
d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月一日算起）。 ③客户交易率＝∑每日交易客户数／250×50%＋当月交易客户数／总客户数×a 说明事项：
a.等式右方的前项最高按30%计算，即∑最高为150。（250是指每月工作25天，每位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过100%，所以限定30%为最高限。） b.当月交易客户数对客户不可重复计算。 c.总客户数在100户以上者，a定为90%； 总客户数为90～99户者，a定为80%； 总客户数为80～89户者，a定为70%； 总客户数为70～79户者，a定为60%； 总客户数为60～69户者，a定为50%； 总客户数为59户以下者，a定为0。
（总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数） 2.奖励金额标准。
第五条 销售业务主管人员奖励办法。
1.计算公式：
产品销售达成率=销货量－退货量A部甲产品销售目标量×４０%+销货量－退货量A部乙产品销售目标量×25%+销货量－退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额－退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额－退货金额C部产品销售目标金额×5% 2.奖励金额(如下表)。
产品销售达成率(%) 121～150 100～120 90～99 80～89 79 奖金(元) 500×达成率/120 5000 3500 2000 0 第六条 奖金的核算单位。
由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。 第七条 奖金领取的限制条件。
1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理规定另行处置。
2.当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外，还要依照倒账赔款办法处理。 第八条 国外销售部的奖励办法另行研究。
第九条 本办法自××月××日起实施。并根据实际情况加以修改。
附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例)
第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公
司特制订本办法。
第二条 销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。
第三条 营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容：收益率（占20%）、
销售额完成率（占40%）、货款回收天期（占30%）、呆账率（占5%）、事务管理（占5%）。其各自的计算方法为： 1.收益率得分。
①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%×1.5分 ②盈亏率=实际盈余（或亏损）／实际销售额×100% ③如存在亏损，则盈亏率为负。 2.销售完成率得分。
①销售完成率得分=40分×销售额完成率
②销售额完成率=实际完成销售额／目标销售额×100%
③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。 ④实际销售额一律按净销售额计算。 3.货款回收天期得分。
①贷款回收天期项目基准分为30分。
②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。 4.呆账率得分。
①呆账率＝呆账额／实际销售额×100%
②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。 5.事务管理得分。
①事务管理项目满分为5分。
②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。 6.营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。
第四条 外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率（占50%）、货款回
收天期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占10%）。其各项的具体计算方式如下： 1.销售完成率得分。
①销售完成率得分=50分×销售完成率
②销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%
③如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。
④实际销售额一律按净销售额计算。 2.货款回收天期得分。 ①本项目基本分数为30分。
②货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分，每提前一天增加1分。 3.客户普销度得分。
①客户普销度得分=10分×客户交易率 ②客户交易率=实际交易客户数180户×100%
③假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准（180户），属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。 ④本项最后得分最高以14分为限。 4.呆账率得分。
①呆账率=呆账额实际销售额× 100%
②无呆账者得15分，呆账率在基准（0.2%）以内者得10分，每超过基准0.1%扣减0.5分。
5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。 第五条 获得奖金的基本条件要求：
1.营业所销售人员（整体）：
①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。
②全期平均无亏损（假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放）。 2.外部销售人员：
①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。 ②主力产品交易客户数均应在150户以上（按月计算）。 第六条 奖金计发方式。
每月计分一次，每3个月累计分数计发奖金一次。
第七条 奖金金额与分配办法：
1.营业所销售业务人员：
①根据各所实得总分排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。 ②具体分配办法是：外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员（配货）及司机各得奖金的20%。
③如有两位以上助理外销员（配货）、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。
第八条 销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两
次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处理。
第九条 如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。 第十条 本办法自××年××月×日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。
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