谈战略人力资源管理、市场导向与组织绩效的关系

谈战略人力资源管理、市场导向与组织绩效的关系

内容摘要：本文提出战略人力资源管理可以通过市场导向的中介作用对组织绩效产生影响的研究假设，旨在探索战略人力资源管理、市场导向与组织绩效之间的相互关系，以更好地为企业的人力资源管理实践提供有价值的建议。

关键词：战略人力资源管理 市场导向 组织绩效 关系 相关文献综述

（一）战略人力资源管理

walker（1978）第一个将战略人力资源管理作为一种理论观点提出，并首次将战略规划与人力资源规划联系起来。dewanna等（1984）构建了战略人力资源管理的基本框架，他认为企业的外部环境会影响到组织的架构和战略，而组织的战略则必须适应外部环境的发展。mohoney和deckop（1986）总结和归纳了近年来人力资源管理领域的理论、概念和实践的研究概况。

wright &mcmanhan（1992）提出的观点被广为接受。他们认为战略人力资源管理是指：使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。boxall（1996）根据资源基础理论提出了“人力资源优势”的概念。snell&wright（1998）从竞争优势的角度分析，认为战略人力资源管理是通过人来获取竞争优势的组织系统，并强调战略人力资源管理的几个关键因素。赵曙明（1999）则把战略人力资源管理定义为根据企业外部环境的变化，制定企业的

目标和人力资源的目标，并通过人力资源实践目标的过程。 （二）市场导向

早期学者们认为市场营销观念的核心思想就是创造满意的顾客（druker，1954），在这种经营哲学的指导下，企业注重顾客与竞争者等外部环境的变化，将这些外部环境信息在企业内部进行分享，并据此对外部环境的变化迅速做出反应，企业这种执行营销观念的行为就是“营销导向”，也称之为“市场导向”（webster，1988）。 直至20 世纪 90 年代，kohli & jaworski等学者从更具有操作性的市场导向定义，为市场导向的深入研究奠定了基础。kohli & jaworski（1990）提出“营销导向”一词已不适用，而应改用“市场导向”才能反映营销的真谛。kohli & jaworski（1990）将市场导向的核心内涵概括为：以顾客为焦点（customer focus）、整合行销（coordinated marketing）、获利性（profitability）。 hunt & morgan（1995）将市场导向定义为：系统地收集目前及潜在的顾客与竞争者资讯；为发展市场，系统地学习与分析资讯；系统地使用知识去引导策略确认、了解、创造、选择、执行及修正。kumar（2000）通过案例研究指出，市场导向是由市场驱动（market drivern）导向和驱动市场（market intelligence）导向这两种不同而又互补的导向组成。 （三）组织绩效

组织绩效的理论没有一般的理论沿革。因为组织绩效对不同的组

织类型、不同的评估者的兴趣与价值来说，有着不同的意义。ford和schellenberg（1982）在文献回顾基础上，得出定义绩效的三种方法：一是目标法，由etzioni（1964）提出，假定企业追求终级而明确的目标，则目标达成的状况即是绩效；二是系统资源法，由yuchtman和 seashore（1967）提出，强调企业与其所处环境的关系，以企业保有稀缺且有价值资源的能力来衡量绩效的状况；三是成分法，由steers（1977）提出，认为绩效是指用组织成员与组织或成员间的互动行为。

pritchard（1995）则认为组织绩效可以用生产率来分析，“生产率经常是产量、效率、个人绩效、组织有效性、生产力、利润率、成本效率、竞争力和工作质量等概念的同义词”。 （四）战略人力资源管理与组织绩效

macduffie认为战略人力资源管理对于组织绩效的提高有积极的作用。arthur（1994）将企业划分为两种类型：控制型的人力资源管理体系和承诺型的人力资源管理体系，通过研究结果表明，在对企业经营绩效的影响上，承诺型的人力资源管理体系明显优于控制型的人力资源管理体系。

guest（1997）对战略人力资源管理与组织绩效间的关系进行了理论方面的探讨。并且提出了五种类型的战略匹配：作为战略性互动匹配、作为权变的匹配、作为理想的系列实践的匹配、作为整体性的匹配、强调组织中各项人力资源实践间的匹配，以便使组织运

行更有效，并产生较高的组织绩效。 模型构建

本研究基于文献基础，提出战略人力资源管理、市场导向与组织绩效关系的研究模型（见图1），以进一步探讨三者之间的相关关系，具体包括：

各人口统计控制变量在战略人力资源管理、市场导向与组织绩效关系上的差异化影响情况；战略人力资源管理与组织绩效的关系；市场导向与组织绩效的关系；战略人力资源管理与市场导向的关系；市场导向在战略人力资源管理与组织绩效关系中的影响作用。 研究结果分析

（一）战略人力资源管理对组织绩效的影响

本研究结果显示，战略人力资源管理与组织绩效之间存在显著相关关系。但战略人力资源管理各维度对组织绩效的具体影响作用有所不同，其中员工选择与配置影响最显著，培训发展次之，业绩报酬再次之，而参与管理对组织绩效没有显著影响。

规范的员工选择与配置，不仅意味着招聘合适的员工，还意味着安排合适的员工在合适的岗位上工作并发挥他们最大的才能。因此，员工选择和配置能够在很大程度上保证企业的组织绩效。 企业为了保持竞争优势，必须保持高素质的员工队伍并恰当地利用人力资源，而技能培训对人力资源发展极为重要。通过有效的培训不仅可以提高员工的知识水平和创新能力，同时也可以提高员工

之间的合作精神。因此，培训发展能够通过提高员工队伍的整体素质而增强企业的组织绩效。

业绩报酬不仅涵盖了绩效考核的概念，也可以衡量员工薪酬的水平。企业通过对员工的工作结果和工作表现进行考核与评价，并以此作为薪酬发放的依据，这种方式能够极大地激励员工的工作积极性。

（二）市场导向对组织绩效的影响

本文通过相关研究发现，市场导向各维度中，除了晋升满意度外，其他维度与组织绩效都有显著影响，其中顾客导向和竞争者导向的影响最为显著。

在经济迅猛发展的今天，随着市场经济的日益完善、市场竞争的日趋激烈，以“顾客为导向”的企业能够为顾客提供更加广泛的选择，并满足他们对产品和服务的需求，这样不仅能够激发企业更多的创新行为，也能够为企业在顾客身上获得更多的边际效益。以“竞争者为导向”的企业能够随时保持警觉并找出自身的优势与弱势，从而更好地在竞争市场上“知己知彼，百战不殆”。

部门间协调是指企业内各相关部门就某些问题进行跨部门的有效沟通并寻找解决的办法。有效的部门间沟通能够充分暴露亟待解决的问题并互相共享有用的信息，从而最终提出问题的解决方案。部门间协调不仅影响部门之间的配合默契，还会影响企业的生产管理运作与长期绩效。

（三）战略人力资源管理对市场导向的影响

本研究相关分析发现，战略人力资源管理各维度对市场导向有显著影响，即战略人力资源管理的程度越高，市场导向的程度就越高。企业通过员工选择和配置这一方式甄选出能够对顾客创造价值的高质量员工，并科学地提供给他们合适的工作岗位发挥所长。这些员工在创造工作绩效的同时，也为企业的市场和营销贡献了不可忽视的力量，因此员工选择和配置能够促进和维持企业的市场导向。 企业通过培训和发展的形式，一方面可以给员工灌输包括市场导向在内的企业文化，另一方面可以通过培训的形式提升员工对顾客创造价值的技能，即“市场导向”的能力。参与管理是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让基层员工与企业的高层管理者处于平等的地位探讨组织中的重大问题，让普通员工感受到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关，并产生强烈的责任感。同时，参与管理可以让员工感受到被尊重与重视，可以极大地提高个人成就感。 （四）市场导向的中介作用

市场导向在战略人力资源管理和组织绩效的关系之间起到部分中介作用，也就是说战略人力资源管理不但可以直接影响组织绩效，而且可以通过市场导向间接影响组织绩效。

当企业通过诸如员工招聘与培训等最佳的人力资源管理实践时，能够有效推进和管理包括“市场导向”在内的组织文化，然后再为

顾客创造价值，同时也为企业创造持续、卓越的组织绩效。然而，由于文化特性与环境差异等因素影响，战略人力资源管理并不一定能够加强企业的顾客导向、竞争者导向与部门间的沟通，但是战略人力资源管理通过员工招聘、培训、绩效考核等管理实践能够促进人力资源等绩效的提升。所以，市场导向在战略人力资源管理与组织绩效的关系中，只能起到部分中介作用。 结论及启示

（一）树立战略人力资源管理的观念

在人力资源管理中，战略性人力资源管理是人力资源管理最重要的环节，具有导向功能和凝聚功能。战略性人力资源管理讲究统一性，它要求组织的人力资源管理和组织的总体战略完全统一；力求人力资源政策在组织中的各个层面完全一致；要求组织内各部门的负责人和员工把人力资源政策的调整与应用作为日常工作的重要内容。企业应将战略人力资源管理作为企业的核心管理工作之一，通过更好地贯彻实施战略人力资源管理的观念，以推进企业的组织建设、文化建设与系统建设，最终促进企业组织绩效的稳定提升。 （二）重视企业文化激励

企业文化激励是一种精神层面的激励，是激励的最高境界。企业通过文化激励可以使企业文化成为一种企业精神和管理理念，它所产生的共同价值观和愿景、团队精神与凝聚力，对员工产生着一种整体性的、持久性的激励作用。因此，企业应该努力使员工形成共

同的价值观、建立良好的团队精神，积极培育和提高员工的企业归属感和对企业的忠诚度，并且重视员工的个体成长和职业生涯设计，以最终达到企业文化激励的目的。 （三）建立内外部沟通机制

企业应从内外部两方面建立和完善沟通机制。企业外部方面，可以利用大众传媒、内部刊物等公共关系手段，与客户、政府职能部门、周边社区、金融机构等建立良好关系，争取社会各界支持，以期为企业创造更好的发展氛围。企业内部方面，可以加强其内部沟通：一方面建立健全规范公司信息系统，使企业各种指令、计划信息能上传下达，相互协调，围绕企业各项指标的完成统筹执行；另一方面通过合适的方式加强跨部门之间的沟通与员工相互之间的广泛沟通。 参考文献：

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