电力企业人才队伍建设及员工素质提升策略

发表时间：2020-12-04T05:52:50.133Z 来源：《福光技术》2020年20期 作者： 刘博浩 刘鹏

[导读] 人才是发展的动力，加快人才队伍建设，是新时期电力企业战略性发展的重要支撑。本文着重阐述当前电力企业发展中出现的建设人才队伍问题，相应的研究了将员工素质提升的策略。北京市门头沟供电公司 北京 102300

摘要：人才是发展的动力，加快人才队伍建设，是新时期电力企业战略性发展的重要支撑。本文着重阐述当前电力企业发展中出现的建设人才队伍问题，相应的研究了将员工素质提升的策略。 关键词：电力企业；电力人才；队伍建设；提升员工素质；策略

电力企业人才队伍建设当中的具体问题 存在人才“断层”问题

多数电力企业都存在明显的人才“断层”问题，主要有两个表现。 一个是年龄方面的“断层”，国企内部多数员工的年龄都偏大，40 岁以上者占很大比例，只有少部分年轻人。年龄较大的员工学习能力较差，对新鲜事物的接受能力不如年轻人，思维也不够活跃，一定程度上阻碍了电力企业发展。二是人员素质的“断层”，企业发展需要全面型人才，但企业现有员工的技术比较单一，所掌握的知识也不够先进， 以满足企业现代化的需求。且单一型人才的发展具有局限性，缺乏综合性技术便难以独当一面，很难在日后成长为技术骨干。一旦缺乏后备技术骨干人才，便会影响企业的后期发展。 人才优化配置不合理，存在人才培养短板

人才配置的合理性，直接关系到人才的发展。但是，电力企业在人才配置中，尚未形成完善的人力资源配置机制，人才闲置、浪费等问题，在很大程度上影响了人才队伍向高质量方面建设。因此，一方面电力企业在人才优化配置中，缺乏统筹规划，人力资源浪费或闲置， 都会影响人才队伍建设的实效性；另一方面，电力企业在人才培养等方面，缺乏足够重视，从人才培养到人才发展路径的构建，都缺乏有效的工作推进，人才发展空间狭窄、晋升渠道缺乏，都不利于人才培养， 暴露出电力企业在人才发展中的短板。 人才激励制度尚未完善

当今社会在物质方面不再匮乏，但人们的精神压力比之前要大， 越来越多的人开始追求精神层面的满足，所以企业内部不仅要有物质激励，也要重视精神激励。管理者要了解员工的内心诉求，满足员工 的精神追求。对于高技术人才来说，他们大多数人收入较高，并不缺乏物质层面的需求，给予他们精神层面的激励更为合适，企业应该调 整激励制度，加入精神激励的办法，满足员工的精神需求，提高员工的工作积极性。

电力企业人才队伍建设及员工素质提升策略 优化人才结构，加快人才队伍建设

面对人才“断层”等问题，电力企业要加快人才队伍建设，逐步优化人才结构，在青年人才队伍建设方面，形成良好成效。一是以人 才为导向，加快人才队伍建设，通过人才引进等方式，强化对青年人 才的招录及培养，保障人才队伍结构的合理性；二是积极推进“以老 带新”，强化师傅在青年人才培养中的重要性。例如，新员工通过与 业务骨干签订“导师带徒”协议，开展月度、季度学习计划，总结阶 段性工作。在统筹规划的基础上，使培训工作真正落到实处，不流于 形式，助力新员工快速成长，切实保障电力人才队伍建设落到实处。 健全激励机制，提高人才积极性

为进一步提高人才的创造力，电力企业应立足自身实际情况，建立完善的激励机制，形成正向引导力，为人才的价值创造提供有力支撑。 一是细化激励机制，建立多层级激励方式，在物质与精神激励相结合中， 更好的提高人才的激励效果；二是完善发展渠道，形成发展激励机制， 以更好地激励青年人才发展。例如，为了让青年员工尽快成长成才， 某供电公司以“阳光成长导航”为平台打造了员工生涯规划的引导、培育、分享、展示等四项服务模式，助力青年员工选择并走好“技能型”“工匠型”“专家型”三条成长道路。 积极为企业人才提供“定制化”学习机会

电力企业的人才团队要秉持着常竞争、常更新、常进步的原则， 为企业职工提供各种锻炼技能的机会，要尽力摒弃“大锅饭”政策和 无差别的低效率培训，这样的方式不但无法提高职员的工作能力和业 务水平，反而会降低其工作效率，造成资源浪费。正所谓术业有专攻， 要根据员工的岗位及特长，对其实行“定制化”的技能培训，采用不 同的学习方式，挖掘员工的潜力，培养其创造力和综合能力。此外，

还要定制针对管理人员的培训，使管理人员和技术人才共同进步，全 方位提升企业效率。 优化人才队伍培养考核机制

电力企业人才队伍培养考核机制的优化，可以让企业对人才队伍 进行有效管理。根据电力企业的实际情况，企业可以借助以下方式，对人才队伍的培养考核机制进行优化：一是，对人才队伍的考核手段 进行丰富；二是，合理增加人才队伍的考核内容。针对企业人才队伍的日常表现，电力企业可以对人才队伍的自我评估机制进行完善，并 借助人才队伍自我评估与企业评估相结合的方式，对人才队伍进行考核。在这一评价考核体系构建以后，电力企业的人才队伍自我评价体 系需要与人才队伍自身的工作能力、人才队伍的工作作风及他人的评价等多种因素有关。根据电力企业的实际情况，人才队伍的考核结果 需要与人才队伍的选拔任用情况相联系。就人才队伍的考核内容而言， 电力企业可以适当增加本单位领导在培养、管理人才队伍方面的考核 内容，并要对与上述内容有关的管理权重进行强化。电力企业人才队 伍的培养情况需要与相关管理者的管理绩效相挂钩。此种管理方式的 构建，可以让管理者参与人才队伍培养及管理工作的积极性得到有效 提升。 培养多技能人才

企业应当注重对“一岗多能”的人才培养，使员工不仅能够在一个岗位上达到业务精通，同时能够胜任多种岗位的业务范围，通过企业内部的各种选拔，比如技能大赛和专业挑战等活动，挑选出适合全方位发展的人才进行跨岗培养，结合相应的培训方案，组织学习与考核。 在培养多种操作技能的全面人才上采取多种办法，多种手段并用，促进员工全面发展，多岗操作，有效达到电力企业多技能人才发展的目标。

建立激励和约束机制

改革薪酬管理模式，建立有效的激励和约束机制，才能够充分调 动员工工作的积极性和创造性。有效的薪酬管理模式建立的基础是岗位设计和岗位评价，但是仅仅只依靠岗位设计和岗位评价来建立薪酬 管理模式是远远不够的，还要有效的结合绩效考评，根据其对企业的贡献来设置相应的薪酬。根据员工的实际需求和具体状况来改革相应 的福利制度。 从战略高度重视中长期人才队伍建设规划的编制工作

通过规划的编制与实施，保持人才配置的适应性和合理性，保证 各层级人员尤其是管理、专业技术和技能三支人才队伍的岗位胜任力。 要把人才队伍建设规划工作作为“一把手”工程，建立人才队伍建设 规划的常规工作机制。同时根据企业设备增量、电网发展规划和自然 减员的情况，对未来几年人才资源的需求与富余情况进行预测，做好 人员配置预案与动态管理。根据人才规划，配套编制年度实施计划， 把规划的各项目标和行动措施落到实处，真正发挥规划对推动人才配 置与管理的导向功能。 结束语

电力企业人才队伍培养、管理工作旨在有效发挥人才队伍群体的潜在能力，并让他们在了解正确的工作方法的基础上，端正自身的工作态度。电力企业人才队伍的培训、管理工作需要纳入到企业常规计划。 科学化的管理体系与培训工作体系的构建，不仅可以让人才队伍的工作积极性得到有效提升，也可以为企业管理团队提供人员保障。 参考文献

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