基于KPI法的高校辅导员绩效考核研究

基于KPI法的高校辅导员绩效考核研究

作者：吕金梅

来源：《科技视界》2018年第25期

【摘 要】高校辅导员绩效考核，是推动辅导员队伍专业化职业化建设的重要途径。针对当前高校辅导员绩效考核存在的诸多问题，本文尝试运用关键绩效指标（KPI）法，构建高校辅导员绩效考核指标体系，希望能为辅导员绩效考核提供有益参考。 【关键词】高校辅导员；绩效考核；KPI法

中图分类号： G645.1 文献标识码： A 文章编号： 2095-2457（2018）25-0062-002 DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.25.026

【Abstract】College counselor performance evaluation is an important way to promote the professionalization of college counselors.In view of many problems existing in the current performance assessment of college instructors，this paper attempts to use the key performance indicators（KPI）method to construct the performance assessment index system of college instructors，hoping to provide a useful reference for the performance assessment of college instructors.

【Key words】College counselor Performance performance evaluation KPI method

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，担负着学生的思想政治教育、日常管理、心理辅导、就业指导等工作，与学生的健康成长密切相关。高校辅导员绩效考核，对辅导员的工作积极性、工作满意度和职业认同感等方面影响深刻，是推动辅导员专业化职业化发展的重要途径。2017年教育部令第43号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，明确指出高校要根据辅导员的职业能力标准，合理制定辅导员工作考核办法，健全辅导员队伍考核评价体系。针对当前高校辅导员考核制度不健全、考核内容不科学等实际问题，本文采用关键绩效指标（KPI）法构建高校辅导员绩效考核指标体系，以促进辅导员绩效考核制度的进一步完善。 1 当前高校辅导员绩效考核存在的问题 1.考核制度不健全

在过去的很长一段时间内，高校对辅导员绩效考核普遍重视不够，没有建立专门的考核制度和考核体系。辅导员绩效考核往往和教师或办公室人员一起，从德能勤绩廉五个方面进行评价，考核的主观性和随意性较大，达不到考核应有的效果。加上高校行政化倾向严重，辅导员评优评先轮流坐庄、按资排辈等已成为约定俗成的“潜规则”，辅导员考核基本流于形式。以至于一些辅导员即便不认真工作，只要学生没出问题，仍然会获得表彰或荣誉，这会对另外一些

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积极主动、任劳任怨而未获得奖励的辅导员造成非常消极的影响，不利于辅导员的职业化发展。

2.考核内容不科学

许多高校的辅导员绩效考核制度考核内容不科学，缺乏可行性。有的考核制度仅侧重与工作结果相关的硬性指标，如寝室卫生优秀率、课堂出勤率、课程及格率等，导致辅导员的注意力被分散，不能集中精力进行学生的思想教育及学生的发展指导；有的高校考核体系过于繁琐，没有突出关键指标，而是将日常的事务性工作进行量化，如检查寝室次数、同学生谈心谈话次数等，这些不仅打击了辅导员的工作积极性和创造性，同时也不利于学生的全面发展。 3.考核结果运用不完善

绩效管理的目的，是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。因此，辅导员绩效考核实施之后，要及时将考核中发现的问题和不足反馈给辅导员，使辅导员对自己的工作及时调整改进。同时，要保证绩效考核结果与辅导员的奖惩、评优评级、评优评先、岗位晋升等紧密挂钩。然而现实工作中，很多高校绩效考核的结果并没有向辅导员进行反馈与沟通，更没有将考核结果与辅导员的晋升、评先评优等挂钩，这些都不利于辅导员职业能力的提升，不利于辅导员队伍的整体建设。 2 基于KPI法的理论研究

常见的绩效考核方法包括平衡计分法、关键绩效指标法及360度考核等。关键绩效指标KPI（Key Performance Indicators）法是将企业的战略目标分解为可操作的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核的一种目标式绩效管理方法。辅导员的工作是开展大学生思想政治教育，工作性质较为复杂，考核内容难以完全量化，因此，本文采用KPI法来研究辅导员绩效考核应用。

KPI法起源于组织的发展战略，它最重要的理论基础是二八原理，即组织中20%的关键行为决定着80%工作任务的完成情况，是影响组织成功的关键因素。KPI法以组织的发展战略为核心，将组织的战略目标经过层层分解，步步落实到个人目标。运用KPI法进行高校辅导员绩效考核，就是从高校的总体发展战略出发，将高校的战略目标转化为以培养合格人才为依据的具体目标，并对总体指标进行分解，设定为每位辅导员的年总体指标或每一个计划周期指标的过程。

KPI法应用在高校辅导员绩效考核中的优势主要表现在：（一）考核指标少，有利于提高绩效管理的效率，降低绩效管理成本，增强高校的核心竞争力；（二）考核目标明确、考核指标具有关键性、考核方法操作简单，考核对象能准确确定目标，易被考核对象认同；（三）符合高校辅导员的自身发展特点，有利于科学评价辅导员的工作，有利用促进辅导员队伍职业

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化、专业化发展；（四）考核指标是根据战略目标自上而下层层分解的，绩效考核的实施有利于高校战略目标和个人发展目标的统一，以及学校内部凝聚力的提升。 3 基于KPI法的高校辅导员绩效考核指标体系的构建 1.KPI法指标体系的构建原则

KPI法指标体系的构建，应遵循四个原则：（1）可操作性，关键绩效指标测度的数据或信息应该是行为化的、可采集的、可操作的；（2）可实现性，在设定关键绩效指标时，应考虑指标的可实现性，即通过努力可以达到指标的相关要求，避免设立过高或过低的目标；（3）具体性，绩效指标的描述要详细、具体、准确，不能模糊笼统，并且应随情境的变化而变化；（4）时限性，指绩效考核要设定相应的期限，并在规定期限内完成。 2.KPI法指标体系的构建过程

绩效考核指标体系的建立是绩效考核中至关重要的内容，辅导员考核关键指标的提取应考虑到宏观与微观的结合、部门与个人发展的协调，同时辐射到学校层面的发展与规划。具体构建过程如下：首先，根据学校的发展远景、战略目标、整体效能，结合学校当年的学生工作计划、近期发展规划等内容，通过与校学生工作部门领导的座谈，确定校级的关键绩效指标；其次，在校级关键绩效指标的指导下，各院（系）结合本单位的实际，认真解读校级关键绩效指标，从中遴选出重点监控指标，形成院 （系）关键绩效目标；最后各院（系）结合辅导员工作的职责和要求，将院（系）关键绩效目标中的具体学生工作任务落实到辅导员个人，并以定性和定量指标的方式固定下来，从而确定辅导员考核关键绩效指标。 3.基于KPI法的高校辅导员绩效考核指标体系的确定

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》为高校辅导员绩效考核关键指标的提取，提供了重要依据。本文以安徽某大学为例，通过实地考察，并走访座谈多位学生工作部门的专家及资深辅导员，根据科学性、系统性、目的性原则，建立了包含6个一级指标和20个二级指标的辅导员绩效考核关键指标体系。 辅导员绩效考核关键指标体系

辅导员绩效考核关键指标体系确定之后，可以进一步确定各关键指标的权重系数。各高校可以测度关键绩效指标下辅导员工作的实际完成情况等级，并通过与指标权重系数的加权运算，最终得出辅导员工作绩效水平。 4 结论

辅导员工作的职责和要求体现出其工作的复杂性，辅导员绩效考核要真正做到完全客观和准确是很难实现的。因此，各高校在制定辅导员绩效考核方案时，应根据学校的整体发展目标

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和当前发展现状，广泛地征求各方面意见，制定出切实的、可行的、由辅导员队伍认可的绩效考核制度。同时，由于各专业、各年级情况的不同，高校应制定针对不同考核需求和考核内容的考核方案，合理地展开绩效考核，真正地达到辅导员绩效考核的目的。 【参考文献】

[1]周景坤.关键绩效指标法在高校教师绩效评价中的运用[J].教育探索，2016（7）：110-112.

[2]杨要杰.论高校辅导员考核存在的问题与对策[J].河南教育学院学报（哲学社会科学版）2014（1）：50-52.