360度评估

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360度评估的定义 360度评估的特点 为什么要进行360度评估？ 360度绩效评估应用须注意的问题？ “121”三步法操作360度评价 编辑本段360度评估的定义

360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助被评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。 编辑本段360度评估的特点

对于经理人:

1 、通过适当的资料收集，可确认所经营团队的长处及不足。 2 、使团体成员更有效地共事

3 、可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业发展方向的重要依据

对于受评者:

1 、可以获得来自多层面的人员对自己素质的评估意见，全面、客观地了解有关自己

2 、与自己工作相关的评估者的评估，更容易得到受评者的认可 3 、有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率

编辑本段为什么要进行360度评估？

受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见；

受评者可以较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，作为个人能力发展的参考；

评估人是来自与自己工作相关的多层面评估者 ，更容易得到受评者的认可；

通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在； 有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。

编辑本段360度绩效评估应用须注意的问题？

简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。 所以360度绩效评估不仅需要高层领导的支持，企业具有稳定性，实施过程具有信任，而且公司要建立长期的人员能力发展计划。 编辑本段“121”三步法操作360度评价

所谓的121为：1个标准，2个统一，1个应用。

“1个标准”：根据评价对象与评价目的，用最明确的语言形成360评价问卷，尽量采用可观察到的行为、结果类描述，杜绝思维类问题。此步骤应在问卷形成前进行综合考虑，并提前进行小范围试测，根据试测结果与访谈，修改问卷不恰当描述。如果360度应用于人才测评，则建议由专业人士完成。

以在人才测评中的题目为例，示范好的题目有不好的题目。好的题目：遇到变革时，主动采取应对措施，推进工作正常运行;不好的题目：在开展工作或安排工作计划时，总能将风险考虑进去。

“2个统一”：统一被评价人对问卷的理解、评分标准。此步骤在360度评价前进行企业内部培训中应用。此步骤建议由外部咨询公司与企业人力资源部门共同完成。

统一问卷的理解：描述清晰问卷内各项内容的具体含义，杜绝“仁者见仁，智者见智”的现象，而是应当达到像所有人对具象名词的理解一样一致，如，问卷中出现“变革”“风险”究竟是指什么。变革是指企业组织架构调整、技术手段发生变化、职责变动，还是所有这些都是“变

革”;“风险”是指多大的风险，是企业信息网络瘫痪、投资失败算做是风险，还是考虑某类产品的标号末位字母的问题算做是风险，还是都做算是风险。在培训中，对所有被评价人进行所有抽象名词的解释，以工作案例举例的方式进行。

统一评分标准：360度评价中多以等级、频次的方法进行打分。如采用等级法打分，则首先要求等级明确，无交叉，并详细解释各等级含义以及典型表现;如果采用频次打分，则需进行更详细的解释，各类频次的含义，

示例：从不(1分)、很少(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)、不了解(0)，则详细解释何谓“从不”何谓“很少”等等。

“1个应用”：明确360度评价结果的应用范围，只能以1个目标为主导目标。其最适宜的是进行人员发展与职业规划，而非薪酬绩效。建议仅应用于人员发展与规划，明确此目标后可在宣导时给予明确解释，并进行结果应用示范，同时将结果落到实处，培养和谐健康的360度评价环境。 某个企业中的真实案例：企业在实施360度时，宣导中明确阐述评价目的是进行职业生涯规划，而在实际应用中，则是用于人员晋升与淘汰，而在员工职业生涯规划方面无任何行动。这种操作将大大降低员工对管理方的信任甚至会对公司抱有敌意。