作者：王红艳
来源：《现代企业文化·下旬刊》 2021年第7期
王红艳 中国石化销售股份有限公司山西忻州石油分公司
摘 要 所有企业都非常重视员工成长和绩效，因为企业文化、绩效管理、员工发展三者共同发展、相互促进，能使企业获得更高效益。文章首先对绩效管理、员工职业发展、企业文化的概念和定义进行综合评述；其次，分析绩效管理与员工发展中可能会出现的问题；最后针对促进员工发展和提高绩效管理提出“改变绩效管理思想、完善绩效管理机制、重视员工沟通和考核结果反馈、丰富企业文化形式”四点具有针对性的对策建议，在丰富企业文化的同时，促进员工的发展，最终带动企业绩效提升。
关键词 企业文化 绩效管理 员工发展 关系 策略
中图分类号： F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）21-013-02
一、企业文化、绩效管理与员工发展理论概述
（一）绩效与绩效管理评述
对绩效的范围每个人都有不同理解，直到现在都没有一个明确统一的标准，但综合各研究来看，可分为两派：其中一派学者认为绩效可定义为企业的成绩和效果 [1]。而另一派学者认为，绩效不仅包含最终的成绩和效果，还应当包含产生这些效果的员工行为，此文更偏向于第二种定义，即企业绩效的衡量既要重视最终的成绩，更要重视产生这种成绩的员工行为，认为这两种活动间存在联系与促进关系。
绩效管理是企业进行管理绩效的过程，是动态、不间 断的持续性过程，需要将每一次管理都落实到具体实践中， 必须保证每次管理与企业长期发展战略目标保持一致。另外，要重视监督和修正过程，做到及时指导和监督，发现问题及时纠正，处理好员工反馈，从而完成企业最终目标。
（二）员工职业发展评述
员工职业发展从广义上讲，是指某个人在青年到老年 的各阶段职业生涯过程中，为不断提升自我发展而接受的各种培训和教育过程 [2]。从狭义上讲，员工职业发展是指在组织中通过职业学习来提升个人能力，从而保证企业与员工的共同发展过程。
文章对员工职业发展更偏向第二种观点，理解为在组 织中为员工提供各种条件来训练和指导，使其不断提高自身能力，并且持续发展为企业做贡献的过程，包含如何增加员工能力以及怎样让员工能力发挥最大化。从内容上讲， 员工职业发展包含职业管理和工作设计：职业管理包含人员的发展培训和人事管理等，工作设计包含工作轮换、工作调整等；从目的上讲，员工发展目标在于通过提高员工能力而为社会创造财富。
（三）企业文化对企业绩效的影响特点
第一，引导性。企业文化对整个企业具有很强的指导和引导性。首先企业文化能对员工的思想进行指导，直接影 响员工的行为方式和规范程度；其次企业文化带动管理者 对企业决策的指导。因此，要想最大程度发挥企业绩效管理， 要搭配合适的企业文化，对员工的发展将有很大的益处。
第二，隐蔽性。如今企业文化有着很强的隐蔽性，它体现在企业管理的方方面面，指导着企业建设。企业文化作为企业的隐形资产，对绩效有强大的推动作用，越来越受到管理者的重视，不断建设和创新着企业文化。
第三，长期性。企业文化并非一朝一夕建成，从企业 建设开始，便有着根深蒂固的企业文化，并且根植于企业。即使企业的组织结构，人员调动改变，文化不会轻易地变动， 具有长期存在性和长期指导性。
二、绩效管理与员工发展可能出现的问题
绩效管理目的是，通过管理，提高个人水平而达到改 善绩效的作用，最终实现企业长远发展。绩效取决于企业产品的成本和盈利，产品需要员工生产，所以绩效管理离不开员工发展，通过培训，提升员工操作技能，提高工作效率，从而扩大企业收益；同时企业在获得高额收益后， 可以适当提高员工薪酬福利待遇，使其不断为企业服务。但目前两者在融合发展中还会产生诸多问题：
（一）员工对绩效管理认知错误
错误的管理绩效让员工误以为只要有良好的绩效就能 升职加薪，致使员工为了获得良好的成绩取得上级满意而 进行恶意竞争，反而损害企业利益 [3]。实际上绩效管理只是把企业整体的大目标分解到每一个员工身上，成为每个人 都能独立完成的小目标，然后经过多次发现问题并纠正错 误，最终达到员工小目标的实现，从而促进企业实现大目标。
（二）员工发展与绩效构建存在矛盾
企业绩效的提升需要员工个人的提升，这会使企业投入大量精力和财力，增加企业成本，影响企业最终收益；同时， 员工通过投入大量时间进行培训提升，一定程度上会影响 个人工作绩效，进而影响企业绩效的改善和提升。但是， 许多企业在制定绩效时存在一些漏洞，主要体现在绩效考 核结果缺乏有效应用。目前，企业绩效流于形式，无法真 正的与职位调动和薪酬相关联，部分员工虽然付出了努力， 但没有从物质与精神上获得相应奖励。且央企对个人制定 的绩效相对独立，并未将整体发展战略与个人相结合。因此， 企业只有通过持续加强培训与管理，不断提升员工技能， 促进员工发展进步，并找到员工身上的不足和问题，加以 改正，逐步优化完善绩效管理，使个人与企业有机结合，保证企业最终绩效提高，收益增加。
（三）绩效管理缺乏沟通
绩效管理需要充分协调企业、各部门及各员工之间的 关系，但是很多企业只重视效益而不重视人的发展 [4]。基层员工在企业中不被重视，工作不积极努力，管理者也只是基于工作安排进行简单沟通，管理者与员工之间缺乏真正有效的沟通，员工提出的意见建议，管理者也不给予深入考虑、未对员工进行指导和纠错，长此以往，双方间问题得不到有效解决，最终影响企业绩效。只有充分沟通，才能让每个员工和管理者充分发挥自己的价值，在双重作用下，促进企业绩效提高。
三、企业文化、绩效促进员工发展的对策建议
（一）改变绩效管理思想
传统的绩效管理只重视企业工作任务是否完成、时间 是否高效，对员工个人能力是否发展全然不顾，这种旧的 绩效管理思想，是不可取的，管理者在重视绩效的同时， 要注意员工在企业中的个人能力，注重人的全面发展。部 分企业为降低成本，缩短绩效评价流程，将企业的绩效评 价简化为简单的上级对下级的绩效评价，完全忽视了员工 所处的整个环境，因此需要转变思想，优化绩效评价方式， 不仅需要上级对下级进行评价，还需要同级评价、自我评价、客户供应商、合作伙伴等多方面评价。企业还要建立长远 的战略目标。绩效管理不是单纯的对员工完成的工作进行 考核，而是通过多方面评价方式来综合考量员工整体状况， 需从长远的发展目标来判定考核结果，发现问题及时修正 和改进，可将互联网技术运用到绩效管理中。通过互联网， 不仅可以为企业降低管理成本，避免出现手工操作造成的 复杂烦琐、效率低等情况，也可以为企业绩效发展增添新 的生机与活力。
（二）完善绩效管理机制
提高公司绩效是绩效管理的终极目标，因此，企业应 考虑完善绩效管理制度，为将来的绩效考核做好充足准备。首先要完善员工考核制度和监督评价指标，完善考勤制度， 明确各部门管理职责，将具体工作落实到各个工作岗位， 然后结合企业发展战略，协同落实绩效考核工作。建立指 标考核体系，通过考核结果，准确找到员工在工作中的问 题，然后采用一对一、多对一等方式，有针对地解决和修正。提升绩效管理透明度，注意公开化和透明化，不断加强员 工对企业的信任，使员工真正帮助企业提升绩效效率，促 使管理工作顺利展开，并提高员工积极性，促进员工发展。
（三）重视员工沟通和考核结果反馈
沟通在整个绩效管理中处于重要一环，占据重要地位， 管理者与各部门之间要充分沟通，各管理部门人员应充分了解各岗位员工工作展开情况，并对其问题提出自己的建议和改良方法；构建企业内部沟通平台，鼓励各员工对各管理层发表意见和建议，不断完善其管理工作，使员工主动参与到绩效管理中；绩效考核结束后，企业管理人员要与各级员工充分沟通，找到问题，共同探讨影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除办法，促进各层员工和企业共同 发展。绩效考核不仅仅需要明确考核方法和考核目的，还 需要考虑考核周期，企业根据自身不同的发展目标和员工 的个人能力和工作性质来为不同的员工制定不同的考核周 期，这样不仅使管理者和员工对工作有着清晰的记录，同 时也能对工作情况及时反馈，有利于改进不当的工作环节， 提升工作效率。正确的考核反馈，能给员工一个准确地定位， 改正自己的不足，发扬自己的优点，不仅能够提高员工能力， 还能提高员工积极性，保证员工工作效率，持续提高企业 绩效水平。
（四）丰富企业文化形式
丰富的企业文化有助于增强员工对企业的凝聚力和向 心力，从而与员工绩效提升、个人职业发展及企业目标的实现形成良性共振，互为促进。在整个企业内部管理中为了使员工具有积极向上的工作态度。首先，企业可通过购买文化衫、工作服，制定口号等途径丰富企业文化外在表现形式，使企业文化与员工思想达成共识，互为融合，不断提高员工努力奋斗、实现自我发展的积极性。其次，丰富员工参与企业文化的途径，通过多渠道的企业文化对员工内在影响，让员工积极参与到企业的文化建设，让企业文化根深蒂固，培养员工对企业的热爱程度，最终依靠企业文化传播，促进企业管理的不断丰富和完善。最后，企业文化建设要具有多元性和可行性。企业文化建设体系包括三部分：企业文化活动体系、企业文化宣传体系、企业文化福利体系。我们要多形式、多样化的去推动企业文化落地，从企业实际出发巧妙传递企业理念，潜移默化的影响员工的思想观念。例如：企业可以策划举行竞赛活动、征集活动、评比活动、培
训活动、公益活动等丰富多彩的企业文化活动，通过“线上 + 线下”的形式打造全方位的企业文化宣传模式，打造多元性、可行性的企业文化。
四、结语
文章以促进员工发展、传播企业文化、提高绩效管理 水平为出发点，讨论了企业绩效与员工发展中存在的问题， 并提出四点具有针对性的对策建议。希望可以为央企的企 业文化建设、绩效管理与员工发展提供参考。当然对于不 同企业管理方法不尽相同，仍需根据每个企业的实际情况 和自身特点，不断完善管理，最终实现员工和企业共同发展。
参考文献 :
[1] 杨颜菽 . 企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施 [J]. 商讯 ,2021(9):140-141.
[2] 万希 , 刘烨 , 吴晓芷 . 员工个人绩效工资计划一定会有激励作用吗？ [J]. 上海市经济管理干部学院学报 ,2021,19(2):40-46.
[3] 黄高雨 . 员工服务绩效的影响机制研究综述 [J]. 中国市场 ,2021(7):97-98+141.
[4] 赵瑜 . 企业员工管理中 KPI 绩效考核体系的应用价值 [J]. 全国流通经济 ,2021(6):91-93.
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