共图常用的岗位评论方法
岗位评论分经营管理、生产技术二大类进行，每一类均按工作职责、知识技术、工作能力、工作强度四大类指标进行评论。鉴于岗位的实质，评论指标的权重有所不一样：
经营管理 40% 20% 28% 12%
生产技术
35% 20% 25% 20%
工作职责 知识技术 工作能力
工作强度
2、 经营管理类岗位评论方法
要素
评论要素及权重
子要素 公司文化塑造责任 职工素质提高责任
工 作 职 责 事业开辟责任 成本花费控制责任 指导监察责任 组织协调责任 计划决议责任 工作影响责任 知 识 技 能 学历 职称 实践经验 岗位技术 工 作 能 力 交流能力 创新能力
等级划 分 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 7 7 8 7
占分
1级 2级 3 级 4级 5级 6级 7级 8 级 得分
50 50 50 50 50 50 50 50 40 40 60 60 70 60
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
10 10 10 10 10 10 10 10 10 20 10 10 10 10
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
50 50 50 50 50 50 50 50
50 50 50 50
60 60 60 60 60
70
解决问题能力 8 70 0 10 20 30 40 50
70
1 / 10
常用岗位评价方法
口头表达能力 文字表达能力 精力集中程度
工 作 强 度
5 5 3 5
40 40 20 40
0 0 0 0
10 10 10 10
20 20 20 20
30 40 30 40
工作压力
30 40
工作量 工作环境 总 分
5 3
40 20 1000
0 0
10 10
20
20
30 40
评论要素释义
岗位职责评论要素释义及评分标准
要素
释义
参照评分标准
50 分：对公司公司文化的提炼、浸透负有重要责任；
40 分：对公司文化在本领业部（子公司）宣传浸透负有重要责任；
公司 文化 塑造
指对公司理念的提炼、
升华、理念精神在本部
门的浸透，在公司内形
责任
成共识以及有关公司文
化建设等的责任和贡献
30 分：对公司文化在本部门的宣传、浸透负有重要责任； 20 分：对公司文化在本部门的宣传、浸透负有较大责任； 10 分：在工作中应踊跃推行、宣传公司文化；
50 分：对公司职工素质的提高负有重要责任；
职工 指经过外面招聘、内部素
质 培育、培训、指导等途提高 径提高职工素质的责任职任 和贡献
40 分：对分（子）公司、事业部职工素质的提高负有重要责任；
30 分：对本部门职工素质的提高负有重要责任； 20 分：对本部门职工素质的提高负有较重要责任； 10 分：本岗位很需要不停提高自己素质。
事业
开辟
对公司整体发展、项目 开发、技术创新、市场
开辟、人力资源开发、
捕获发展机会、管理创
50 分：肩负本公司或公司事业发睁开辟的首要责任。
40 分：肩负本公司或公司事业发睁开辟的主要责任。 30 分：工作上常需要创新， 直接履行部门的事业开辟职责；
20 分：其岗位对事业开辟常供给一些重要信息， 且对部门发展
有较大影响；
责任
新等方面的责任和贡献 度。
10 分：其岗位对事业开辟常供给一些信息； 0 分： 其岗位对事业开辟基本无影响；
成本
对投资、财务进出、原 资料采买、资本占用、 原料动力耗费、平时开
支、人员控制、做事过
程的花销等方面的成本
50 分：其岗位对公司或事业部的花费有很大影响或能以很小投入达成深重要的工作
控制
责任
40 分：其岗位对本部门的开销有重要影响并且对公司或
事业部的花费有较大影响或以较低开销做很重要工作；
控 制 及 对 企 业 的 影 响度，尤应试虑其工作的投入产出比。
30 分：其岗位对本部门各方面开销有影响但对公司影响
不大或能以较低开销做较重要工作；
20 分：其岗位对自己的开销有影响，且对部门影响较大； 10 分：其岗位对自己的开销有影响，对部门影响不大；
2 / 10
常用岗位评价方法
50 分：需跨部门指导监察或指导监察 职工；
指导 主要指对部下的指导、监
察 监察责任和指导监察的责任 难度。
10 个以上复杂劳动
40 分：需指导 3 个以上本部门复杂劳动职工； 30 分：需指导本部门 6-10 个简单劳动职工； 20 分：需指导本部门 3-5 简单劳动职工；
10 分：其工作基本上独立达成， 有时指导个别本部门人员； 0 基本上没有指导监察责任 分： 其工作基本上独立达成，
50 分：需肩负对公司发展有重要影响的各方面关系的组
织协调责任；
组 织
协 调
主要指该岗位需肩负的
公司内部横向及公司外 有关社会关系的组织协
40 分：需肩负对公司发展有较大影响的各方面关系的组
织协调责任；
责任
调及对公司的影响。
30 分：需肩负对部门发展有重要影响的各方面关系的组
织协调责任；
20 分：需肩负对部门发展有较大影响的各方面关系的组
织协调责任；
10 分：在工作中需肩负一些交流协调责任。
指对公司、分子公司、
计 划 部门制定计划及决议的决 策 影响和贡献以及与岗位责任 有关的计划和决议的重
要程度。
50 分：其计划对整个公司决议有决定性影响；
40 分：需制定整个公司有关规划、 计划且对公司决议影响较大； 30 分：其计划影响本部门， 但对整体决议影响不大；
20 分：其岗位需制定自己的计划，且对别人有必定影响；
10 分：其岗位只需制定自己的计划，基本不影响别人； 0 分：工作不需计划，只需按指令达成
指该岗位工作的睁开情
工 作 况对公司或有关人员的影 响 影响程度，该岗位工作责任 出现差错时对公司或相
关人员的影响程度。
50 分：对公司的发展有重要影响； 40 分：对公司的发展有较大影响； 30 分：对部门的发展有重要影响；
20 分：对部门的发展有必定影响； 10 分：在一个较小的范围内有影响。
岗位能力要求评论要素释义及评分标准
要素
释义
参照评分标准 40 分：硕士研究生以上；
学历
主要指学历
30 分：大学本科； 20 分：大学专科； 10 分：高中、中专及以下； 40 分：需正高级职称 30 分：需高级职称；
职称
主要指与岗位技术有关 的专业技术职称。
20 分：需中级职称或相应职称； 10 分：需初级职称或相应职称； 0 分： 无需任何职称；
3 / 10
常用岗位评价方法
实践
指与岗位有关的工作经
验（包含社会有关工作
经验
经验），以年数为标准。
60 分：有关经验 8 年以上。 50 分：有关经验 6-8 年； 40 分：有关经验 4-6 年； 30 分：有关经验 2-4 年； 20 分：有关经验 1-2 年；
10 分：需 1 年之内有关经验；
60 分：其岗位需很高的专业知识， 且需要很高的特别技术；
赐教育水平、专业知识
岗位 水平、实践经验在本岗技术 位的发挥程度及本岗位
所需的特别技术
50 分：其岗位需要相当的专业知识， 且需要相当的特别技术； 40 分：其岗位需要相当的专业知识，但极少需要特别技术；
30 分：其岗位需要必定的专业知识，极少需要特别技术； 20 分：其岗位需要专业知识极少，极少需要特别技术；
10 分：其岗位基本上不需要专业知识和特别技术
交流
工作需要的在公司内外
部的交流能力，及在工
能力
作中的组织协调能力
70 分：需要特别强的内外面交流能力和组织协调能力； 60 分：需要很强的内外面交流能力和组织协调能力； 50 分：需要较强的内外面交流能力和组织协调能力； 40 分：需要必定的交流能力和组织协调能力； 30 分：需要一般的交流能力和组织协调能力； 20 分：需要必定的交流能力但对组织协调能力无要求； 10 分：对交流和协调能力没有高的要求。
创新
在工作中能否常常需要 利用新方法、新举措及 成效以及能否常常需要 在管理创新、产品和工
艺改良、技术改革、企
60 分：领导公司创新工作；
能力
业文化、营销方略、战 略策略、形象提高等方 面提出确实可行的方案 或建议。
50 分：对公司创新工作负有重要责任； 40 分：对部门的创新工作负有重要责任； 30 分：对部门的创新工作肩负必定责任；
20 分：在工作中需要相当的创新； 10 分：在工作中需要一般的创新。
70 分：需拥有能预示问题并创建性地解决问题的能力
60 分：需拥有主动发现问题并创建性地解决问题的能力；
30 分：在明确指导下能解决一些富裕挑战性和必定难度的问题；
50 分：只需给其一个确立的目标和任务， 就能创建性地完
成挑战性和难度很大的问题；
40 分：只需给其一个确立的目标和任务， 就能成功达成挑
战性和难度很大的问题；
解决 在工作中面对复杂和具问题 有挑战性的问题的应付能力 能力
20 分：在明确指导下能解决一些较复杂问题； 10 分：基本上是只需做一些简单重复工作；
口头 表达 能力
40 分：需极高的口才，富感染力；
口才
30 分：需好的口才，有逻辑性；
20 分：需较好口才，能清楚表达思路； 10 分：需能较清楚表达意思；
40 分：需很强的文字组织能力，能创建性地表达思路； 30 分：需相当文字组织能力，能清楚表达思路； 20 分：需通畅的文字写作能力；
文字 表达 能力
写作能力
4 / 10
常用岗位评价方法
10 分：需必定的文字组织能力，基本能表达意思； 0 分：不需要任何文字组织能力；能系统说明思路；
精力
集中 工作能否需集中精力。 程度
20 分：工作时需聚精会神，且工作中很难有时机放松；
10 分：工作时需集中注意力，但不是很紧张；
40 分：工作压力很大，需花很大心智才能达成工作。
工作 指工作的复杂程度及需压
力 要的投入程度；
30 分：工作压力较大，需花一安心智才能达成工作；
20 分：工作压力较小，只需仔细、负责就基本不会造成差 错；
10 分：工作基本无压力，只需按既定程式做简单工作；
工作 量
指工作量的饱满程度。
40 分：岗位肩负的工作量超负荷，常常需要加班； 30 分：工作量饱满，偶需加班； 20 分：工作量适中；
10 分：工作量不饱满（客观原由） 。
工作 环境
主要指工作地址及工作
需要去的地址的工作环
境。
20 分：工作环境差，常需去环境差的地方； 10 分：工作环境舒坦，但需常常到环境差的地方； 0 分：工作环境舒坦，不过偶去环境差的地方；
经营管理类人员的岗位评论方法
宏一建立岗位评论特意小组， 对各经营管理类岗位依据上述评论标准进行量化打分，有关岗位评论结果经总经理办公会议研究同意后实行。
经营管理类人员的岗位评论打分分工作职责、 知识技术、工作能力和工作强度四个方面，由岗位评论小构成员依据各岗位描绘状况参照评论标准进行打分，评论小构成员打分的均匀分就是该岗位人员的岗位评论得分。依据岗位评论得分，并依据本方法例定的级档区分方法，初步确立该岗位人员的岗位薪资级档。
3 生产技术类岗位评论方法
评论要素及权重
要素
子要素
公司文化塑造责任 职工素质提高责任 等级区分 5 5 7
占分 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 得分 40 40 60
0 0 0
10 10 10
20 20 20
30 30 30
40 40 40
工 作 职 责
工作质量保证责任
50
60 60
成本花费控制责任
7
60
0
10
20
30
40
50
指导监察责任 组织协调责任 5 5 40 40
0 0 10 10
20 20
30 30
40 40
5 / 10
常用岗位评价方法
计划决议责任 事业开辟责任 学历 职称
5 4 5 5
40 30 40 40
0 0 0 0
10 10 10 10
20 20 20 20
30 30 30 30
40
40
40
知 识 技 能
实践经验
7
60
0
10
20
30
40
50 60
岗位技术 交流能力 创新能力 解决问题能力 7 5 7 7
60 40 60 60
0 0 0 0
10 10 10 10
20 20 20 20
30 30 30 30
40 40 40 40
50 60
工 作 能 力
50 60 50 60
操作能力 表达能力 精力集中程度 工作压力程度 体力耗费程度 7 4 5 5 5
60 30 40 40 40
0 0 0 0 0
10 10 10 10 10
20 20 20 20 20
30 30 30 30 30
40
50 60
40 40 40 40
工 作 强 度
工作量 环境恶劣程度 总
分
6 4
50 30 1000
0 0
10 10
20 20
30 30
50
评论要素释义
岗位职责评论要素释义及评分标准
要素
释义
参照评分标准
40 分：对公司公司文化的提炼、宣传、浸透负有重要责任；
指对公司理念的提炼、
公司文 升华、理念精神在本部化塑造 门的浸透，在公司内形
责任
成共识以及有关公司文化建设等的责任和贡献
30 分：对公司文化在本部门的宣传、 浸透负有重要责任；
20 分：对公司文化在本部门的宣传、 浸透负有较大责任；
10 分：在工作中应踊跃推行、宣传公司文化； 40 分：对公司职工素质的提高负有重要责任； 30 分：对本部门职工素质的提高负有重要责任； 20 分：对本部门职工素质的提高负有较重要责任； 10 分：本岗位很需要不停提高自己素质； 0 分： 本岗位无需不停提高自己素质。
职工素
指经过外面招聘、内部
培育、培训、指导等途
径提高职工素质的责任
质提高
职任
和贡献
6 / 10
常用岗位评价方法
工作质
量保证
指该工作对工作质量的
要求程度，及工作出现
60 分：要求很高，对别人的影响大； 50 分：要求较高，对别人的影响较大；
责任
质量问题时对别人的影
响程度。
40 分：要求较高； 30 分：对别人有较大影响；
20 分：对别人有必定影响；
10 分：基本不对别人造成影响。
60 分：其岗位对公司花费有很大影响或能以很小投入达成深重要的工作；
成本费
用控制
对投资、财务进出、原 资料采买、资本占用、 原料动力耗费、平时开
支、人员控制、做事过
50 分：其岗位对本部门的开销有影响且对公司花费有较大影响或能以较低开销做很重要工作；
责任
40 分：其岗位对本部门的各方面开销有影响但对公司
影响不大或能以较低开销做较重要工作；
控 制 及 对 企 业 的 影 30 分：其岗位对自己的开销有影响， 且对部门影响较大；
响度，尤应试虑其工作的
20 分：其岗位对自己的开销有影响，对部门影响不大； 投入产出比。
10 分：其岗位对自己的开销影响不大。
程的花销等方面的成本
40 分：需跨部门指导监察或指导监察 动职工；
指导监 督责任
10 个以上复杂劳
主要指对部下的指导、
监察责任和指导监察的
难度。
30 分：需指导本部门 6-10 个简单劳动职工； 20 分：需指导本部门 3-5 简单劳动职工；
分：其工作基本上独立达成， 有时指导个别本部门人 10
员；
0 分：工作基本上独立达成， 基本上没有指导监察责任；
40 分：需肩负对公司发展有重要影响的各方面关系的
组织协调责任；
主要指该岗位需肩负的
组织协 公司内部横向及公司外调责任 有关社会关系的组织协
调及对公司的影响。
30 分：需肩负对部门发展有重要影响的各方面关系的
组织协调责任；
20 分：需肩负对部门发展有较大影响的各方面关系的
组织协调责任；
10 分：在工作中需肩负一些交流协调责任；
0 分： 基本上不需要交流协调。
计划决
策责任
指对公司、分子公司、 部门制定计划及决议的
影响和贡献以及与岗位
有关的计划和决议的重 要程度。
40 分：其计划对整个公司决议有决定性影响；
30 分：参加制定整个公司规划、 计划且对公司决议影响较大；
20 分：其计划影响本部门， 但对公司整体决议影响不大；
10 分：其岗位只需制定自己的计划，基本不影响别人； 30 分：工作上常需要创新， 直接履行部门的事业开辟职责；
对公司整体发展、项目开发、技术创新、市场事业开 开辟、人
力资源开发、 拓责任
捕获发展机会、管理创新等方面的责任和贡献度。
20 分：其岗位对事业开辟常供给一些重要信息， 且对部门
发展有较大影响；
10 分：其岗位对事业开辟常供给一些信息； 0 分： 其岗位对事业开辟基本无影响；
岗位能力要求评论要素释义及评分标准
要素
释义
主要指学历
参照评分标准
学历
40 分：硕士及以上学历； 30 分：大学本科； 20 分：大学专科；
7 / 10
常用岗位评价方法
10 分：高中、中专及以下；
职称
主要指与岗位技术相 关的专业技术职称。
40 分：需正高级职称； 30 分：需高级职称或高级技术等级；
20 分：需中级职称或中级技术等级； 10 分：需初级职称或初级技术等级；
0 分：不作要求。
60 分：有关经验 8 年以上 ;
指与岗位有关的工作
实践经 经验（包含社会有关工 验
作经验），以年数为标准。
50 分：有关经验 6-8 年； 40 分：有关经验 4-6 年； 30 分：有关经验 2-4 年 20 分：有关经验 1-2 年； 10 分：需 1 年之内有关经验；
0 分：对有关经验没有要求；
60 分：其岗位需很高的特别技术， 需要很高的专业知识； 50 分：其岗位需要特别的专业技术且需要相当的专业知识；
40 分：其岗位需要相当的专业技术， 同时需要必定的专业
知识；
赐教育水平、 专业知
识岗位技 水平、实践经验在本岗
能
位的发挥程度及本岗位所需的特别技术
30 分：其岗位需要必定的专业技术和必定的专业知识；
20 分：其岗位需要必定的专业技术， 极少需要专业知识；
10 分：其岗位需要专业技术极少，极少需要专业知识； 0 分：其岗位基本上不需要专业知识和特别技术；
工作需要的在公司内
交流能
力
外面的交流能力， 及在 工作中的组织协调能 力
在工作中能否常常需 要利用新方法、 新举措 及成效以及能否常常 需要在管理创新、 产品
和工艺改良、技术革
40 分：需要较强的组织协调能力； 30 分：需要组织协调能力； 20 分：需要较强的交流能力； 10 分：需要交流能力。
0 分： 基本不需要交流和协调能力
创新能
力
新、公司文化、 营销方 略、战略策略、 形象提 升等方面提出确实可 行的方案或建议。
60 分：领导公司创新工作； 50 分：对公司创新工作负有重要责任； 40 分：对部门的创新工作负有重要责任； 30 分：对部门的创新工作肩负必定责任； 20 分：在工作中需要相当的创新； 10 分：在工作中需要一般的创新；
0 分： 工作基本无需创新。
解决问
题能力
在工作中面对复杂和
拥有挑战性的问题的
60 分：能主动发现问题，并创建性地解决问题的能力； 50 分：只需给其一个确立的目标和任务， 就能创建性地
达成挑战性和难度很大的问题；
40 分：只需给其一个确立的目标和任务， 就能成功达成
挑战性和难度很大的问题；
应付能力
30 分：在明确指导下能解决一些富裕挑战性和必定难
度的问题；
20 分：在明确指导下能解决一些较复杂问题； 10 分：基本上是只需做一些简单重复工作；
8 / 10
常用岗位评价方法
操作能
在平时工作中的着手
能力，是对达成工作的
60 分：需很强的着手能力和很高的工作效率； 50 分：需严格履行规范，同时有较高的效率要求；
40 分：需严格履行规范，同时有效率要求； 30 分：需严格履行工作规范；
20 分：需要较为严格地履行工作规范； 10 分：需要按必定的工作规范进行操作； 0 分： 对操作能力无要求；
力
效率要求
表达能
力 指文字和口头的表达 能力
30 分：需较强的文字组织和语言表达能力，能说服人； 20 分：需必定的文字组织能力和口头表达能力， 可清楚
表达思路；
10 分：需必定的写作能力和口头表达能力，文字通畅，
表达基本清楚；
0 分： 基本不需要文字组织和表达能力；
精力集 中程度
工作能否需集中精力。
40 分：工作时需聚精会神，且工作中很难有时机调理； 30 分：工作时需聚精会神，但工作较有弹性； 20 分：工作时需集中精力，但不是很紧张； 10 分：工作时注意力分别对工作影响不大；
工作压 指工作的复杂程度及力程度 需要的投入程度；
40 分：工作压力较大，需花较大心智才能达成工作； 30 分： 工作压力一般，需花一安心智即能达成工作；
20 分：工作压力较小， 但只需仔细、 负责，就基本不会
造成差错；
10 分：工作基本无压力，只需按既定程式做简单工作；
体力消
指工作对体力的要求，
和工作履行过程中的
40 分：体力要求较高，体力耗费程度较大；
30 分：体力要求一般，体力耗费程度一般； 20 分：体力要求不高，但体力耗费程度大； 10 分：需要必定的体力耗费；
耗程度
体力耗费程度。
50 分：岗位肩负的工作量超负荷，常常需要加班；
工作量
指工作量的饱满程度
40 分：工作量饱满，有时需加班； 30 分：工作量适中，但有时加班；
20 分：工作量适中；
10 分：工作量不饱满（客观原由造成）
环境恶
。 主要指工作地址的环
境恶劣程度和安全程
劣程度
度。
30 分：环境一般，但危险性较大； 20 分：环境较恶劣，可是无较大危险性； 10 分：环境的恶劣和危险程度一般。
9 / 10
常用岗位评价方法
生产技术类人员的岗位评论方法
各部门人员岗位评论应贯彻量化打分、 整体均衡、总数控制的原则。 生产制
造类人员的岗位评论由职工岗位所在部门依据上述评论标准进行量化打分后报
人事部门，人事部门会同部门负责人对部门内各岗位人员的评论结果进行整体平
衡，保证合理的岗位层次比率和岗位薪资总数， 经总经理办公会议研究同意后实
施。
生产制造类与保障服务类的岗位评论打分分工作职责、 知识技术、工作能力和工作强度四个方面， 四项分数之和就是该岗位人员的岗位评论得分。 依据岗位评论得分，并依据本方法例定的级档区分方法， 初步确立该岗位人员的岗位薪资级档。
4 级档区分
整个岗位评分共分九级，每级共分 3 档，整个职级系统共分九级 27 档。详细的级档与分数的对应关系以下：
分 数 100 分以下 101-200 201-300 301-400
级 档 1 级 2 级 3 级 4 级 5 级
分 数 501-600 601-700 701－800 801－900
级 档 6 级 7 级 8 级 9 级 401-500 10 / 10
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