我国金融业上市公司高管薪酬问题初探

我国金融业上市公司高管薪酬问题初探　丁悦　摘要：目前，国内外学者对上市公司高管薪酬制度的讨论很多。本文以金融行业的上市公司为研究对象，先对高管　薪酬的概念进行解析，然后分析我国金融业上市公司高管薪酬制度存在的问题，最后提出相关建议。　关键词：金融行业；高管薪酬；问题；建议　近年来，高管薪酬问题成为社会关注的焦点。２００７年中国　平安集团董事长马明哲以６６００万元高薪备受各界争议；２０１０年　上市公司年报数据显示，广发证券、民生银行和中国平安三家　金融机构高管以７２０９万元、６８２８万元和６８２０万元的总收入包　揽了高管薪酬的冠亚季军；德勤（（２０１１—２０ｌ２中国企业高管薪　同时，从年报数据来看，高管薪酬的具体组成等信息并未披露。　大多数小股东都无法对其实施有效的监督。　（５）公司内部收入差距较大。企业普通员工收入并未与高　管薪酬实现同步增长。“增加员工薪酬和缩小员工与高管的薪酬　差距可以降低公司未来期间的员工离职率。员工离职率对公司　酬调研报告》显示，从各行业高管最高薪酬均值来看，金融保　险业位居行业之首。　一、高管薪酬概念解析　高管薪酬是指股东通过激励机制，消除股东与高管之间的　利益矛盾，使高管在追求自身利益的同时、实现股东价值的最　大化，通常由底线薪酬和激励薪酬两部分组成。　高管薪酬的理论基础是“代理理论”，其研究的主要任务是　在信息不对称和利益冲突的条件下，委托人如何设计最优契约　激励代理人。薪酬制度的根本目的在于通过设计恰当的薪酬结　构、对高管形成相应的激励与约束，减少所有权与经营权分离　背景下的代理成本。　影响高管薪酬的因素主要有以下三个方面：①企业经营业　绩。这是最基本的因素，将激励薪酬与业绩挂钩，鼓励管理层　努力提高企业的经营效率，增加企业收益；②上市公司所在行　业。行业不同，高管薪酬也不同。金融行业高管薪酬长期以来　位居前列，主要由其知识密集型特性所致，人工成本在整个成　本费用中所占比例较大，而农林牧渔业的高管薪酬多位居行业　末位；③控股形式。从有关学者的分析结果来看，外资参股控　股企业的高管薪酬相对较高，而国有控股公司的高管薪酬由于　受到国资委等的政策限制，相对较低。　二、我国金融业上市公司高管薪酬制度存在的问题　高管薪酬对股东以及上市公司绩效会产生重大影响，不合　理的薪酬制度有可能转变为高管侵占股东权益的重要手段。金　融类上市公司高管薪酬长期以来位居榜首，也反映出一些问题。　（１）高管薪酬与公司业绩之间的相关性较弱。“在２００８年　Ａ股市值全线大幅下挫、股东权益严重缩水的条件下，Ａ股公　司高管薪酬涨幅达２３％。更具有讽刺意义的是，Ａ股公司中金　融、消费品和房地产行业的高管薪酬水平远高于其他行业”（王　佐发，２００９）。德勤（（２Ｏｌ　１＿一２０１２中国企业高管薪酬调研报告》　也显示，金融保险业企业高管薪酬只与基本每股收益和每股净　资产呈现十分显著的正相关关系。高管薪酬与业绩的弱相关性，　会使得薪酬对高管的激励作用减弱，不利于促使高管追求股东　价值的最大化。　（２）过于注重短期报酬，忽视长期绩效。由于高管薪酬多　与当期收益相关，为了追逐短期利润，高管通常会投资于高风　险高收益产品，重奖轻罚机制也会导致高管的短期行为；同时，　过度追求短期报酬，甚至通过相关手段进行盈余管理或财务舞　弊，会损害股东的利益，不利于企业的长期可持续发展。　（３）薪酬设定的“同群效应”。上市公司为了招揽人才，　其高管薪酬的设定通常会以同行业其他公司为准绳，将薪酬设　定在同行业平均水平之上；同时，随着金融业的国际化竞争不　断增强，依据国外发达国家制定高管薪酬标准，也导致了金融　业高管薪酬畸高。　（４）信息不透明，监管机制不完善。目前，很多上市公司　薪酬委员会基本没有发挥其应有的职能，使得高管薪酬失控。　盈利能力有着显著的影响，员工离职率越高，公司未来期间的　盈利能力越差”（步丹璐等，２０１３）。可见，过大的收入差距会　对企业的发展产生影响，也不利于提高员工的忠诚度。这一问　题对于以知识密集为特性的金融行业来说尤为重要。　三、我国金融业上市公司高管薪酬制度改进的建议　（１）注重企业风险管理，增强高管薪酬与企业长期业绩的　相关性。薪酬制度应避免高管的短期行为，金融行业所涉及业　务的风险相比于其他行业要高，高收益的投资项目可能会影响　到公司的安全与稳定。Ｏ８年金融危机也表明，金融行业的安全　性尤为重要，金融行业的崩溃对实体产业以及整个经济形势都　会产生重大影响。同时，公司的价值不仅体现在当前的盈利状　况上，还应考虑其成长性与长期可持续发展。　（２）增强金融行业高管薪酬的透明度。公司年报不应只披　露高管薪酬的绝对数额，还应公布其组成结构、相关薪酬政策　的决策程序和核心内容，详细说明其与公司业绩的相关关系，　建立起高管薪酬的信息披露机制。　（３）改进金融行业高管薪酬结构。由于我国资本市场发展　还不够完善，完全依赖股票期权激励存在弊端。企业可以将高　管的贡献与其退休后的福利挂钩，通过递延部分工资的形式，　激励高管努力提高公司的经营效率和长期绩效，实现短期激励　与长期激励之间的平衡。同时，通过企业文化、人力资本地位　等软性激励方式，增强高管对公司的忠诚度。　（４）完善公司内部治理，增强内部监督效力。薪酬委员会　应发挥其应有的职能，监督高管薪酬制度的制定与实施。金融　行业高管薪酬的制定不应一味追求与国际接轨，应结合我国当　前金融市场现状，保证其合理性与有效性；独立董事要关注中　小股东的合法权益，不依附于管理层，要独立行使监督职能；　企业还要保证员工的话语权，增强员工对公司的忠诚度。　（５）加强外部监管，建立与完善高管薪酬的诉讼机制。政　府部门应强化对接受政府资助企业的监督，避免企业靠资助提　高业绩增加高管薪酬。对于国有金融企业，国资委可以制定薪　酬标准，避免国有金融企业薪资制定的随意性。诉讼机制的建　立，有利于加强外部监督机制的有效性，并为利益相关者捍卫自身　利益提供合法的途径。（作者单位：西南财经大学保险学院）　参考文献　［１］　步丹璐，白晓丹．员工薪酬、薪酬差距和员工离职［Ｊ］．　中国经济问题２０１３（０１）　［２］　王佐发．高管薪酬制度的反思与重构［Ｊ］．法学论坛．　２００９（０２）　［３］　王梦．上市公司高管薪酬调查［Ｊ］．董事会．２０１２　（０８）　［４］　许家旺．高管薪酬制度“救赎”　［Ｊ］．董事会．２００９　（Ｏ１）　［５］　徐娟．金融行业与其它行业高管薪酬的差异分析——基　于薪酬影响因素的视角［Ｄ］．山东大学．２０１０年　Ｂｕ　ｓＩ．３５・