Z公司的薪酬管理制度研究

2020年 01月 第01期

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Z公司的薪酬管理制度研究

陈彦洁

（河海大学　江苏　南京　211100）

[摘要]随着我国经济的不断发展，小型民营企业发展迅速。企业进入成熟期，如何完善人力资源管理是企业发展的重中之重，而薪酬管理是人力资源管理的核心内容。当前,小型民营企业薪酬管理普遍存在一些问题。本文希望通过案例分析探究小型民营企业在薪酬管理方面存在的问题,分析其原因并探讨改进对策。[关键词]小型民营企业；薪酬管理；薪酬制度[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A引言

随着经济的不断发展, 小型民营企业必须具备高度的应变能力和灵活性以应对内外部环境的不断变化。而有效的人力资源管理，成为企业获取持久竞争优势的源泉。薪酬管理作为人力资源管理的核心要素，完善薪酬制度，利用良好的薪酬制度吸引人才，留住人才，以有效提高员工绩效，降低生产成本，可以使小型民营企业在日益激烈的竞争中脱颖而出。

以在以下几个部分进行改进。

3.1 完善薪酬体系，建立双通道发展路径

“双通道”发展路径，有利于调动员工的参与积极性，激发员工的潜力和创造力，提升员工的工作时效，帮助员工实现自我价值[5]。Z公司存在着大量的技术类岗位，对于这类岗位的高级技术工人，可以提供“双通道”发展路径，鼓励他们进行横向流动，促使员工向管理方向转型；也可以积极推动行政管理类员工，进行轮岗，更多的了解技术类岗位的相关知识，更好的促进企业的发展。3.2 建立科学的绩效指标体系

首先，Z公司需要针对公司内主要的职位制定详细的工作说明书，将员工的工作规范化，为绩效指标的考核提供最基本的依据，使得员工的工作可以精确的进行记录、衡量和考核。接着，明确的定义绩效工资和绩效之间的关系，使得绩效工资水平和绩效挂钩，绩效优劣能够客观的体现在员工的最终薪酬上。最后，制作出公平、公正、公开的绩效考核量表，量表除了注重员工的工作绩效，还应该考虑到员工的个人素质，工作能力和工作态度，将员工的工作绩效和工作内容相结合，就能更好的激发员工的工作积极性以及工作潜能。

3.3 提高企业整体薪酬水平

目前Z公司的整体薪酬水平偏低，这也是小型民营企业的通病。

对此，Z公司应该更多的关注自身的薪酬水平，可以通过市场调查，或是依托专业的机构获取市场的薪酬水平报告，来进行自身薪酬水平的探究。对于企业自身的薪酬水平进行修改，使得自身薪酬水平更加富有竞争力和活力。企业管理层也需改变对于薪酬制度的理念，意识到高的薪酬水平能够吸引和留住优秀员工，以达到降低成本的目的。

3.4 注重并完善福利制度

Z公司的管理层，首先要改变原有的认为福利政策是企业的负担的错误理念，认识到一个完善的福利政策，其实是员工总薪酬的一部分，因为这有利于企业吸引优秀人才，提高企业在员工心中的满意度，改变企业在外界市场的企业形象，有利于企业的长期发展。其次，可以将绩效考核与福利政策相联系，绩效完成度较高的，获得相对应的较高的福利政策。此举也能更好的激励员工。

1 公司简介

Z公司主要从事电线电缆以及新材料研发、生产、销售。公司注册资金2.08亿元，占地面积30万平方米。公司电线电缆品牌“铜冠牌”获得“中国名牌”和“中国驰名商标”称号。

2 薪酬管理存在问题

2.1 薪酬体系不完善

Z公司目前的薪酬制度，是典型的职位薪酬体系。按照具体职位进行薪酬的制定，且不同岗档，不同岗级之间的工资差别较高，难以对员工起到激励的作用。员工们为了得到薪酬的提升，容易仅仅着眼于职位的提升，通过与上层领导过多的社交，来达到提升岗级，职位晋升的目的。导致企业内部管理层官僚主义盛行，拉帮结派，不利于员工横向流动以及保持灵活性。2.2 绩效制度不完善

Z公司现在所执行的绩效工资制度只有两部分，分别为“安全绩效工资”和“经营绩效工资”。对于绩效工资的发放，缺乏具体完善的考核措施[1]。对于员工的绩效也缺乏完备的评价标准。员工对于自己的绩效模糊不清，难以通过工资了解到其绩效产生的动态变动。2.3 薪酬政策理念落后

Z公司所采取的薪酬政策是追随政策，即员工工资与其他同行相持平，甚至较低于同行。Z公司作为一家小型民营企业，管理层对于薪酬政策缺乏先进理念，制定薪酬政策的出发点在于盈利最大化。管理层希望通过降低员工薪酬，以达到降低生产成本，提高企业竞争力的目的，但是降低了员工的工作积极性[2]。2.4 缺乏有效的激励政策

Z公司在薪酬制度设计时没有提供有效的股权激励和长期激励。由于民营企业的弊端，企业对于普通员工的工资，单纯的将其与劳动量挂钩，体现为多劳多得，没有制定额外的激励政策[3]。2.5 薪酬制度缺乏规范性

Z公司由于是小型民营企业的背景，初创期主要管理层都与大股东存在亲属关系，这就造成了管理层薪酬与中层薪酬相差较大的现象。薪酬制度的制定只参考了大股东的薪酬理念，而并不是根据企业战略进行制定，缺乏规范性。最后，人力资源部门由于只有一个员工，即使该员工拥有较多的专业知识，也不足以制定出完善完备的薪酬制度，这也是导致薪酬制度缺乏规范性的原因之一[4]。

4 结语

Z公司作为一个典型的小型民营企业，具有许多我国小型企业所存在的通病。作为一个小型民营企业，在人力资源管理方面不重视，在薪酬管理上比较随意，缺乏比较完备的薪酬管理制度。经过此次调查研究，笔者认为，Z公司应该更注重人力资源管理的建设，完善薪酬制度体系，制作出科学完善的绩效考核政策，注重福利薪酬的完善，提高企业的整体绩效水平。只要企业管理层能够意识到这些问题的存在，企业的薪酬管理一定会向更好的方面发展。

3 问题解决方法

上述存在的问题，普遍出现在我国大部分的民营企业之中，针对这些问题，笔者将其归纳总结，提出以下的建议，认为Z公司可

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（下转第198页）

作者简介：陈彦洁（1999.2—），女，江苏省宜兴人，南京市江宁区河海大学，本科生，研究方向：人力资源管理

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（上接第194页）

形式审查要全面细致，对于合同的主体资格是否适格，约定内容是否合法、权利义务是否明确、合同条款是否实用等实质性审查要深入分析。

合同订立后，应强化履行监督，尤其对于承担重大项目课题的科研事业单位，对于合同履行的监督实际上也是对项目进展情况的跟进，科研、法务等相关职能部门应协同配合，共同推进项目执行，定期与合同承办及项目执行部门召开例会，沟通进展中的问题，及时协商解决，确保按时保质完成科研任务。对于市场性的普通合同也应随时检视合同履行状态，预判是否可以完全履行，或者发生变更、解除、提前终止甚至不可抗力情形，以便及时协商、订立补充协议、办理相关证明等。

另外，合同归档管理必须要高度重视，尤其是尚未实现合同信息化管理的单位，签署完毕后的合同必须及时将合同原件归档，不能随意处置，或借口合同原件份数不够而不归档。3.3 引入合作，聘用外部法律顾问

科研事业单位的合同管理人员往往并非法学科班出身，半路出家占据相当比例，经过简单培训后匆匆上岗，边干边学，简单的项目合同可以处理，但对于复杂的、专业的合同就会感觉吃力，如建设工程合同、投资并购合同等，需要专业和经验强的人员审查。因此，引入外部律师参与是十分必要的可行措施。通过与外部专业律所合作，提升专业类、复杂度高的合同审查质量，降低法律风险。同时，对于合同履行过程中的纠纷问题也可以充分发挥外部律师的作用，提供咨询，提供谈判意见或者代理诉讼。3.4 提升效率，加强信息化手段建设

线下合同管理方式程序慢，效率低的弊端，很多科研事业单位

深有体会。通过建设合同信息管理系统，将合同的会签、审核、授权、履行监督、纠纷处理、档案查阅等流程电子化，能够大大提升合同管理效率。建设合同信息管理系统，必须设计好本单位的合同管理流程，根据流程完善各模块功能，按需设定，科学建设。如，合同授权管理是否需要上线，要根据实际而定。有的单位允许使用电子签章，那就可以在系统内实现合同原件的存储、查阅。否则，合同原件就需要线下归档和查阅。

另外还要注意，科研事业单位大量合同涉及国家秘密，因此，在充分利用信息化手段的同时，必须注意保密工作，对于合同信息管理系统的独立性、保密性、安全性要确保符合要求，不能提高了效率，降低了安全，给单位带来失泄密隐患。

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