进一步完善银行高管薪酬激励的几点看法

进一步完善银行高管薪酬激励的几点看法

[摘要]高管薪酬激励机制对银行提高竞争力有重要意义。本文首先概述汇丰控股高管薪酬激励机制，然后评析其激励机制的合理性与适用环境，最后借鉴汇丰控股高管股权激励机制的成功经验，浅谈构建中国商业银行高管薪酬激励机制的几点看法。

[关键词]银行高管；薪酬激励

2008年，随着公司治理结构的改善，上市银行董事会纷纷推出了高管人员薪酬激励方案，希望在竞争中吸收和留住优秀的高级金融人才，并激励他们为银行的持续快速发展作出贡献。可是激励方案一出台，它的额度、范围、条件、适用性、作用和结果，立即引起全国范围内的热议。本文基于解读汇丰控股董事薪酬报告，借鉴其高管薪酬激励机制实施的成功经验，浅谈构建中国银行业高管薪酬激励机制的几点看法。

1 汇丰控股高管薪酬激励机制概述

自2002年起，汇丰控股在香港联交所发布的年报中单独出具董事薪酬报告，该报告比较详细全面地披露高管薪酬事项。下面大致介绍汇丰控股高管薪酬政策及其激励机制。

1．1 薪酬政策与构成

汇丰控股薪酬委员会在董事会授权范围内，为了更好地吸引、挽留和激励优秀人才，制定了公开透明的薪酬政策。薪酬政策主要包括：基本薪酬和福利水平，年度现金分红计划、优先认股计划及其他长期激励计划的条件，商定高管薪酬考核办法。在汇丰控股的董事薪酬报告中，薪酬委员会制定薪酬政策采纳的原则有：①参照市场上同类机构的薪酬水平；②制定公平且切合实际的薪酬；③让集团内表现最优秀的各级员工有机会参与某种形式的长期认股计划；④自1996年起，将新员工参与计划逐步由界定福利退休金计划过渡至界定供款形式的集团退休金计划。

高管具体薪酬的构成如下：①基本薪酬和福利：根据个人业务表现、市场惯例、内部对比及同类机构竞争力状况而定。福利则主要根据当地市场惯例，一般采用基本薪酬的一定比例而定。②年度现金分红：根据个人工作表现和业务业绩

而定。业绩表现主要强调增收节支的指标，也包括维护良好的客户关系、充分运用专业技能等。它的上下限，则按现有市场惯例和内部对比来定。③长期激励计划：根据银行能否达到预先设定的回报目标和行政级别。如汇丰控股的预先设定目标是：股东总回报(TSR)和每股盈利。

1．2 薪酬考评与长期激励机制

汇丰控股在高管薪酬考评上，既有岗位业绩表现考核，又有部门和机构业绩表现考核；既有短期业绩考评，也有长期业绩考评，考评指标多数以相对指标进行。在薪酬激励机制上，既有近期生活保障所需的基本薪酬和福利，也有周年现金分红，还有长期股份激励计划。而这些薪酬都与相应个人业务表现、业务业绩、部门机构业绩条件挂钩。

2 评析高管薪酬激励机制的合理性与适应性

2．1 合理性评析

现实中，股东(委托人)与高管人员(代理人)存在利益冲突，只要委托人能对代理人提供足够的激励，就能改善代理人的努力程度，提高股东总回报和每股收益增长。在统计香港十家银行中，用最小二乘法求得业绩与薪酬的相关性，得出业绩与高管薪酬平均额为较密切的正相关关系，其中每股收益与薪酬的相关性比股东权益总额回报率与薪酬的相关性更强。

2．2 适应性评析

香港是国际金融中心之一，金融制度和财务准则符合国际惯例，企业治理结构比较完善，银行家市场趋于国际化，这些使得企业经营者的努力和能力才能通过股票市场的价格信号充分反映，为香港银行实施股权激励机制创造良好的制度环境。而汇丰控股作为香港联交所的一只权重绩优蓝筹股，财务报表披露是相当透明的，其股价不易受噪声影响，不易受人操纵，这些使得股价能够很大程度体现高管的经营努力水平。

3 对完善我国商业银行高管薪酬激励机制的启示

3．1 完善法律制度环境

中国已经修改《公司法》和《证券法》的部分内容，为我国实施股权激励机制扫除了两大障碍：股票来源与期权问题，颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，为上市银行实施股权激励机制提供制度规范，但仍存在一些配套的法律制度有待于进一步完善，比如高管人员获得期权后的应税办法，以及避免内部控制的制度。

3．2 改善证券市场运行环境

香港成熟的资本市场股价能够反映公司价值，有利于实施股权激励机制。虽然我国股票市场有效性不断提高，可是依然存在明显的过度投机和内幕交易等噪声交易的影响。同时虽然从短期而言，中国资本市场上股票价格与公司业绩是有背离的，但从长期看，比如从3年、5年的时间跨度上看，股票价格与公司业绩还是基本一致的，即股票价格作为一种业绩评价指标的作用正逐渐体现出来。股票期权制度实际上是一个长期合约，设计一份以五年计算期和八年实际授予股票为激励合同，应该可以从股价充分反映出高管的努力水平。因此，随着中国机构投资者的成熟，上市银行股权分置改革成功，资本市场的有效性不断提高，中国银行业股权激励机制才能够达到预期目标。

3．3 改进高管考评指标，设计合理激励机制

有效高管考评是设计薪酬激励机制的基础。国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神，相继建立了本行高管的绩效考评指标体系，为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用。但从实践看，各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和不全面之处，基本采取的是行内纵向指标考评，这种考评指标可以用于年度薪酬发放，但忽视金融环境等自然状态对绩效的影响，不能突出反映高管的努力水平和改善时滞性，也不适用于长期激励计划的薪酬发放。在改进高管的考评指标中应借鉴汇丰控股考评办法，对于年度现金分红对应绩效上可以采用部门年度指标对比考评，对于长期激励计划的考评上，其中绩效的一半权重采用的国际大银行股东总回报(经济增加值)的横向比较方法，另一半权重采用净利润、每股收益、行内纵向指标比较方法。

当前，国内银行高管薪酬基本采用二元型年薪制，即基本薪金和年度奖励薪酬，在一定程度上体现薪酬与绩效相挂钩。但是，由于高管缺乏长期激励机制，且与境外金融机构薪酬相比也缺乏吸纳优秀人才的竞争力。为此，2008年一些银行开始尝试股权激励机制，但在试行长期激励机制方面，有点短视行为嫌疑，如采用所谓一年期的股票增值权的办法。事实上，我们要从全局的薪酬构成及其

实施条件构建一套更为稳定的可行性激励机制，调整原有一元型或二元型年薪改为由基本薪酬、年度奖金和3年或5年股权激励计划的薪酬组合，其中，基本薪酬可以由学历、工作能力及岗位性质等定性考评而定，年度奖金由部门业绩与个人业绩年度纵向考评确定，而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定。

3．4 规范银行高管薪酬披露办法

目前，我国银行薪酬披露的做法是，在年报中以表格形式披露公司年度报酬总额、金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高管报酬总额、独立董事津贴及高管的年薪，这在一元型年薪制中是一目了然，但不适应二元型年薪制或长期股权激励型的薪酬制度。建议证监会对薪酬披露的项目内容、格式、基本要求上有更明确、更严格的规范，如在内容上，披露对象是银行中具有决策权力主管的薪酬，披露薪酬内容要求分细目列出基本工资、福利、年度奖金、股票期权以及其他形式薪酬的初始价值，并将与高管薪酬挂钩的业绩考评办法给予说明；在格式上参照美国企业高层薪酬披露新规(2006)，要求银行在年报中以表格与说明的形式，呈现执行董事、财务主管与另外三位高管全年的薪酬，同时要求披露的语言表述必须简单明晰；在披露基本要求上，证监会至少应要求披露信息具有可比性、一贯性、明晰性、价值性和特殊性的原则。

3．5 采取有力的措施持续保持并推进激励的效果得到落实

再好的制度也需要人来落实，因此必须保证银行监事会有足够的权威性、公正性和代表性，监督高管激励机制的准确执行，要避免只奖不罚、权责不等或让高管认为激励是董事会的一种恩赐。