员工关系对组织公民行为的影响研究

２０１０年第１１期　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　‘科技管理研究　２０１０　Ｎｏ．１】　文章编号：１０００—７６９５（２０１０）０１１—０２０６—０３　员工关系对组织公民行为的影响研究　李　敏　（江西财经大学产业集群与企业发展研究中心，工商管理学院，江西南昌　３３００１３）　摘要：“关系”是中国人行为解读的一个关键词语，是影响现代企业组织运作的重要变量。关系对企业组织的　影响有积极作用也有消极作用。在现有关系研究中其作用路径是个黑箱子。研究表明组织公民行为是“工作　满足一工作绩效”之间关系的较明确的中介变项。基于组织管理的有效性，借鉴现有企业员工关系、组织公　民行为量表，探讨其与组织公民行为的联系，得出关系与组织公民行为正相关，但两个变量各维度之间的联系　不同的结论。　关键词：关系；组织公民行为；维度；影响　中图分类号：Ｃ９１２．３　文献标识码：Ａ　自改革开放以来，随着中外经济、文化交流的发展，中　要因素．这些说明，企业组织乃是镶嵌于社会文化之下，其　国传统文化对国际管理学理论和实践的影响逐渐加深，对关　系的探讨已经成为研究中国人心理与行为的学者和研究中国　社会结构的学者共同关心的一个中心课题（Ｙａｎ，１９９６ａ）。　在现代企业组织中，员工关系是影响组织管理的重要因素　（Ｓｔｅｐｈｅｌｌ　Ｇ　ｒａｉｎｇｅｒ　２００５）。现有研究表明员工关系对组织绩效　的影响具有双面性，可以起到积极作用，也可以对组织绩效　产生负面效应。从组织公民行为现有研究来看，组织公民能　够提高组织效能Ｏｒｇａｎ（１９８８），并且是“工作满足一工作绩　效”之间关系的较明确的中介变项。鉴于此，了解员工关系　与组织公民行为的联系，为组织管理提供借鉴，具有一定研　究价值。　运作与组织形式，是无法独立于所属的社会文化而存在（杨　国枢，１９９８；郑伯蟪，１９９Ｉ；Ｈａｔｃｈ，１９９３）。儒家思想的核　心概念之一的“伦”指的正是关系（金耀基，１９９２）。　对于关系的测量，由于学者关注焦点不同，现有关系维　度划分与测量量表间差异较大，至今尚未有成熟的关系结构　框架。黄光国（１９８７）的三种关系类别划分，实际上是将关　系区分为情感与工具两个维度。Ｋｉｖｐｉｓ（１９９７）通过在中国　两年的调查，确认了关系的三个构成维度：感情、互惠、面　子，而且他认为感情是其中最为重要的。姜定宇（２００５）以　杨国枢（１９９３）与杨中芳（２００１）的理论为基础，提出了相　应的三个维度（人际情感、角色义务、利益关系）测量量　表。顾惊雷（２００６）认为，企业员工关系维度应该包括私　交，合作，面子，信任，长期性导向和互惠几个维度。如　表１：　１　理论基础与假设推演　１．１关系概念与维度界定　费孝通（１９４８）提出的“差序格局”是关系理论研究的　奠基之作，根据“差序格局”理论提出的“特殊主义”、“个　别主义”的关系特征，后续学者如Ｊａｃｏｂｓ（１９７９）、金耀基　（１９８１）、杨国枢（１９９３，２００４）、Ｙａｎｇ（１９９３）、翟学伟　（１９９３）、Ｔｓｕｉ＆Ｆａｒｈ（１９９７）、Ｔｓｕｉ、Ｆａ￡ｈ＆Ｘｉｎ（２０００）、黄　关系维度　表１　员工ｇｕａｎｘｉ的关键维度与作用　所起作用　东方文化背景下人际交往中所起的决定性作用（Ｍｕｍ－　ｍａｌａｎｅｎｉ　ａｎｄ　Ｗｉｌｓｏｎ，１９９１；Ａｍｂｌｅｒ，１９９４；Ａｍｂｌｅｒ，Ｓｔｙｌｅｓ　ａｎｄ　光国（２０ｏ６）沿着费孝通的“差序格局”观点进一步细化关　系研究。从“差序格局”的特殊主义观点来看，关系指涉的　应该是基于特定标准而形成的人际关系，而非泛指所有人与　人之间的互动关系（周丽芳，２００６）。由此，Ｊａｃｏｂｓ（１９７９）　将关系定义为一种“特殊的连带（ｐａｒｔｉｃｕｌａｆｉｓｔｉｃ　ｔｉｅ）”。金耀　基（１９８１）将关系定义为“基于特殊准则的人际关系”。关　系是建立在特殊联系之上的一种紧密的人际关系（Ｔｓｕｉ＆　Ｆａｒｈ，１９９７）。Ｈｕｉ＆Ｇｒａｅｎ（１９９７）认为是“个体间具有直　私交　Ｗａｎｇ，１９９９）　共享价值观，减少机会主义（ｗ　ｉｌｓｏｎ　ａｎｄ　Ｍｕｍｍａｌａｎｅｎｉ，　１９８６；Ｍｏｒａｎ　ａｎｄ　Ｈｌｌｌｌｔ，１９９４）　合作　建立超越交易关系的扩展交换关系（Ｎｉｅｌｏｓｎ　ａｎｄ　Ｗｉｌｓｏｎ，　１９９４）　为持续性交换关系奠基（Ｍｏｉｌｅｒ　ａｎｄ　Ｗｉｌｓｏｎ，１９８８）　增加满意度（Ｈｅｉｄｅ　ａｎｄ　Ｊｏｈｎ，１９９２；Ｎｉｅｌｏｎ　ａｎｄ　Ｗｉｓｌｏｓｎ，　１９９４；Ｗｉｌｓｏｎ，１９９５）　维系承诺（Ｗｉｌｌｌａｍｓｏｎ，１９８３；Ｏｓｌａｎｄ，１９９０；Ｗｕ，１９９４）　接的特殊连带”。Ｃｈｅｎ，Ｘ．Ｐ．，＆Ｃｈｅｎ，Ｃ．Ｃ（２００４）认为　关系是一种中国本土的构造物，其定义为一种非正式的，特　殊的两个个体之间的联系，这两个个体因要遵循“关系”的　社会规范这种潜在的心理约定而联系在一起，例如保持长期　的关系、相互的承诺、忠诚和职责。　“关系”是中国文化的产物，是中国社会特有的现象　（Ｘｉｎ＆Ｐｅａｃｅ，１９９６；Ｃｈｅｎｇ＆Ｒｏｓｅｔｔ，１９９１）。在现代企业组　织中，关系（无论是企业与政府、企业之问，或是企业与员　工及员工之问）仍然受到高度的重视，是影响组织管理的重　收稿１３期：２００９—１１—０３。修回１３期：２０１０一Ｏ１—２Ｏ　面子　互惠　在东方文化背景作用很大（（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９８３；Ｒｏｄｒｉｇｕｅｚ　ａｎｄ　Ｗｉｌｏｎ，１ｓ９９５；翟学伟，２０００）　与西方的平等交换不同（１　ｙｅ，１９８６），更多表现为一种义　务（（Ｗｕ，１９９６）　资料来源：顾惊雷：企业内部人际关系测度研究，《经济经纬》２００７（３）　１．２组织公民行为概念与维度界定　Ｓｍｉｔｈ，Ｏｒｇａｎ＆Ｎｅａｒ（１９８３）在其出版的《组织公民行　为：好战士现象》中正式提出了组织公民行为的概念：在一　个组织中，组织公民行为不在正式的合约规定之内，也不被　李敏：员工关系对组织公民行为的影响研究　２０７　组织的正式奖酬系统直接或者公开认可，但从整体上有利于　组织效率的员工组织内行为。Ｏｒｇａｎ（１９９７）将组织公民行为　重新定义为“一种能够对有利于任务绩效的组织社会和心理　环境提供维持和增强作用的行为。”　樊景立教授（１９９７）以台湾组织中的员工为样本，研究　得出中国组织公民行为量表。包括５个维度，分别为：（１）　２研究方法　２．１　问卷发放与样本收集　本研究样本来自江西和湖北地区一些企业单位，２００９年　３月至４月，发放问卷１３０份，回收问卷１２０份，问卷回收率　为９２．３１％；其中有效问卷１２０份，有效回收率为９２．３１％。　样本结构见表２：　表２样本总体结构　组织认同：指员工努力维护公司形象，积极参加公司活动与　会议，主动提出有建设性的方案等对公司有利的行为；（２）　利他主义：指员工在工作上乐意帮助同事，并能主动参与协　调沟通的行为；（３）人际和谐：指员工不会为了个人利益，　从事可能破坏组织和谐的政治行为；（４）保护公司资源：员　工不会利用上班时间及公司资源处理私人事务的行为；（５）　尽职尽责：指员工工作认真、出勤表现良好、遵守公司规定　等超越组织基本要求的行为。　１．３研究假设　现有研究表明员工关系是影响组织绩效的重要因素（Ｊａ—　ｃｏｂｓ，１９８２；Ｌｕｏ，２０００；Ｘｉｎ＆Ｐｅａｒｃｅ，１９９６），认为关系作　为中国人人际间的一个重要的交互作用方式，强化了人际问　的信任、义务及责任感，降低了交易成本，还帮助人们分享　了重要的商业信息，形成了牢固的交易网络等（韩巍，　２００６）。组织公民行为的出现，引发了一种以考量“工作满　足——工作绩效”之间关系的较明确的中介变项。组织公民　能够提高组织效能（Ｏｒｇａｎ，１９８８）。据于关系的效用的理解　和组织公民行为内涵，本文提出假设：　Ｈ０：关系与组织公民行为正相关。　关系是非正式的联系，从血缘、亲缘、业缘等关系基础　来看，它对身份具有相当强的依赖性，但从其亲密度来看，　一旦与某人建立某种关系，这种社会地位或血缘不同所产生　的人际之间的距离会消失或淡化。就这层面而言，私交，考　虑更多的是彼此之间的利益与兴趣，并不定意味着对组织有　利。据此提出：　Ｈ１：私交与组织公民行为存在负相关联系。　“面子”是解释中国人诸多行为的关键（Ｌ　Ｅ．Ｓｔｏｖｅｒ，　１９７４），它在东方文化中的作用很大（Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９８３；Ｒｏ—　ｄｒｉｇｕｅｚ　ｎａｄＷｉｌｓｏｎ，１９９５）。人们依靠各种关系网，依靠“人　情”得到“熟人”帮助，或者碍于“面子”而帮助“熟　人”。不可否认的是，中国人的这种讲“人情”、爱“面子”　有其积极的一面，它有利于人际互动的和谐进行，维系着人　与人之间的情感因素。面子在根本上是一种由于个人表现出　来的形象类型而导致的能不能被他人看得起的心理和行为　（翟学伟，２００１，）。没面子会给个体及家庭带来耻辱，导致　其他人没有面子的行为是一种侵略性行为（Ｔｕｎｇ　ａｎｄ　Ｙｅｕｎｇ　１９９６）。在有面子的时候，人们对帮助他们的人，诸如老师、　老板的行为非常感激（Ｂｏｎｄ　１９９１）。总之，在中国社会中面　子鼓励人们采取合作的社会规则，满足同一组织的其他人的　要求，这样会导致组织内冲突减少，和谐增加，因此，中国　人的人际关系中，在一个稳定的组织中，面子具有工具性功　能（Ｄｏｎ　Ｙ．Ｌｅｅ　ａｎｄ　Ｐｈｉｌｉｐ　Ｌ　Ｄａｗｅｓ，２００５）。据此提出：　１－１２：面子与组织公民行为存在正相关联系。　“互惠”，按照顾惊雷（２００６）的解释：这概念与西方的　平等交换不同，更多表现为一种义务，据此提出：　Ｈ３：互惠与组织公民行为存在正相关关系。　“合作”，是企业员工实现自己目标的前提之一，它可建　立良好的交换关系，增加员工之间满意度，据此提出：　Ｈ４：合作与组织公民行为存在正相关关系。　２．２量表的选择　企业是个营利组织，员工加入组织的最大目的是获取经　济收入，其次是情感归属、社会认同等方面的需求。在访谈　的基础上，笔者结合中国文化、企业性质和员工需求的特点，　本文以顾惊雷（２００６）文章中提出员工关系量表关键维度为　基础，提出员工关系的维度为：私交、合作、面子和互惠。　采用的Ｆａｒｈ、Ｅａｒｌｙ＆Ｌｉｎ（１９９７）研究的组织公民行为量表，　包括组织认同、利他主义、尽职尽责、人际和谐、保护公司　资源等五个维度。　２．２．１　区分度检验。对问卷进行因素分析前，本文对条目区　分度和因素分析的适当性进行了检验。因为量表编制基于维　度的区分，因此在对条目进行区分度检验时，主要进行维度　内部题项区分度检验。检验结果表明相关性属中低水平，即　区分度良好，　２．２．２因素分析的适当性检验。在本文研究中，关系量表参　与因素分析的变量为２０个。由于问卷需要进行因素分析，因　此有必要考察因素分析的适当性。变量问的相关性是进行因　素分析的先决条件，变量间的相关特点用Ｂａｒｔｌｅｔｔ球型检验，　Ｋａｉｓｅｒ—Ｍｅｙｅｒ—Ｏ１ｋｉｎ检验值在０．６以上才可以做因素分析。　分析结果表明，关系量表ＫＭＯ检验值为０．６９，可以做因素　分析。　２．２．３　问卷信度检验和效度检验。本研究用Ｃｒｏｎｂａｃｈ　ａ系数　来鉴定关系问卷的信度。结果显示，关系测量问卷总分和各　因素的内部一致性系数和分半信度系数均在０．７以上，基本　达到显著水平。这说明本问卷具有较好的信度，作为本研究　的测量工具是稳定可信的。　２．３描述性统计分析　２．３．１对样本分布考察发现：　（１）样本结果没有缺失值；　（２）样本在各个统计变量上基本上呈正态分布；　（３）从男女比重分布看，男性比重略高于女性，这主要　由于调查规模比较小而产生的差异；　（４）从总体来看，样本分布较为均匀。　２．３．２对组织中关系调查问卷进行ＬＳＤ分析，结果表明：　（１）年龄，工作时间，职位性质，单位效益差异对私交　影响较为显著。　（２）年龄，职位性质，单位性质对互惠维度的影响相对　显著。　（３）学历，职位性质对于面子的影响高于其它的几个　２０８　变量。　李敏：员工关系对组织公民行为的影响研究　系，这里可能解释了关系产生负面效应的原因。互惠，按照　本文的界定，指的是员工之问的义务性，员工之间的义务性　与组织认同负相关，这也验证中国人的心理更多的是对个人　忠诚（郑伯埙，１９９１，１９９５）。面子和合作两个维度与组织　公民行为维度都具有正向影响力。显示，中国人在人际交往　过程中对面子的看重，一旦没有面子，则什么也没有了。　（４）性别，年龄和工作时问差异，以及单位效益对于合　作维度的影响高于其他几个变量。　２．３．３对组织公民行为问卷进行ＬＳＤ分析，结果表明：　（１）性别与年龄相比较，性别对于组织认同的影响更加　显著。相比之下，年龄，学历，工作时间对组织认同影响差　异并不显著：而职位性质，单位性质，单位规模以及单位效　益对于组织认同的影响则较为明显。　３讨论　在现有关系研究中，关系的作用路径是个黑箱子（宝贡　（２）学历，工作时间，单位性质和规模差异的影响较　小，职位性质和单位效益对于利他主义影响比较显著。　（３）性别，职位性质和单位规模差异对员工尽职尽责行　为的影响高于其他几个因素的影响。　（４）年龄，工作时间和单位效益差异并不是影响人际和　谐的显著因素，而职位性质，性别对于人际和谐影响比较大。　（５）性别，职位性质，单位性质，单位效益差异与员工　保护组织资源行为相关性比较高。　２．３．４相关性分析与假设检验结果。对关系与组织公民行为　的相关性是本文分析的主要内容，也是我们得出结论的主要　依据。我们首先对两个变量进行相关性分析，结果：关系与　组织公民行为的相关系数为０．３２，（Ｐ＜０．５），证明两者存在　较强相关，验证了假设Ｈ０。然后用关系的各维度对组织公民　行为进行回归分析研究，得出结果：如表４。　表３关系维度对应组织公民行为的相关性及假设检验结果　关系维度对应组织　假设检验结果　公民行为的相关性　私交　一０．２３．．　成立　互惠　Ｏ．１６　成立　面子　０．４２　成立　合作　Ｏ．５２　成立　注：”表不０．１水平显著，’表不ｎ　５水平显著　从表３可以看出，私交与组织公民行为存在负相关联系，　显示中国人际关系中，私交更多偏于个人利益或小集团利益，　而没有大局意识。互惠与组织公民行为正相关，显示同事之　间的义务性对组织公民行为的产生具有较强影响力。在关系　形式中，面子和合作对组织公民具有显著的正向影响力。中　国人有着要面子的心理，俗话说，打人有打脸，骂人不揭短，　这与我们的经验判断相关。中国是个集体主义社会，强调在　“大家”ｌ＿Ｊ显示个体的价值。这里也验证了中国人的行为　特征。　利用这些数据，本文对关系各维度与组织公民行为维度　进行回归分析，具体探讨其具体联系，得出结果，见表４。　表４维度相关性分析结果　关系维度对应组织公民行为维度的相关性　注：”表示ｎ　０１水平显著，”表示ｎ　１水平显著，　表示ｎ５水平显著　从表４报告的情况来看，关系各维度对人际和谐具有显　著的影响，表明，关系是中国人际交往中具有重要作用，验　证了中国是个关系社会这一理论。私交除对人际和谐具有显　著的正向影响力外，与组织公民行为其他维度都是负相关联　敏、史江涛，２００８；梁建，王重呜，２０００）。本文探讨其关系　与组织公民行为的影响，组织公民行为是“工作满足——工　作绩效”之问关系的较明确的中介变项。通过两者之间影响　分析可以得知哪些关系形式的影响效果，从而为员工管理提　供某种借鉴的思考。从两者联系的研究结果来看，组织中员　工关系与组织公民行为具有正相关联系。这要求在组织管理　过程中，同事之间要互尊重，要了解同事面子需求，适时照　顾同事感情，培育同事之间的合作关系形式，这可以使员工　更加尽职尽责，从而促进组织目标的实现。　参考文献：　［１］ＣＨＥＮ　Ｘ　Ｐ，ＣＨＥＮＣ　Ｃ．Ｏｎ　ｔｈｅ　Ｉｎｔｒｉｃａｃｉｅｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｃｈｉｎｅｓｅ　Ｇｕａｎｘｉ：ａ　Ｐｒｏｃｅｓｓ　Ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　Ｇｕａｎｘｉ　Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ［Ｊ］．Ａｓｉａ　Ｐａｃｉｉｆｃ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００４，２１（３）：３０５—３２４．　［２］ＦＡＲＨ　Ｊ　Ｌ，ＥＡＲＬＥＹ　Ｐ　Ｃ，／．，ＩＮ　Ｓ　Ｃ．Ｉｍｐｅｔｕｓ　ｆｏｒ　ａｃｔｉｏｎ：Ａ　ｃｕｌｔｕｒａｌ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　Ｊｕｓｔｉｃｅ　ａｎｄ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅｈａｖｉｏｒ　ｉｎ　Ｃｈｉｎｅｓｅ　ｓｏｃｉｅｔｙ［Ｊ］．Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，１９９７，４２（３）：　４２１—４４４．　『３］ＨＵＩ　Ｃ．ＧＲＡＥＮ　Ｇ．Ｇｕａｎｘｉ　Ｖｅｎｔｕｒｅｓ　ｉｎ　Ｍａｉｎｌａｎｄ　Ｃｈｉｎａ　ａｎｄ　Ｐｒｏｆｅｓ．　ｓｉｏｎａｌ　Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　ｉｎ　Ｃｏｎｔｅｍｐｏｒａｒｙ　Ｓｉｎｏ—Ａｍｅｒｉｃａｎ　Ｊｏｉｎｔ［Ｊ］．ｋａｄ－　ｅｒｓｈｉｐ　Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，１９９７，８（４）：４５１—４６５．　［４］ＪＡＣＯＢＳ　Ｊ　Ｂ．Ｔｈｅ　Ｃｏｎｃｅｐｔ　ｏｆ　Ｇｕａｎｘｉ　ａｎｄ　Ｌｏｃａｌ　Ｐｏｌｉｔｉｃｓ　ｉｎ　ａ　Ｒｏｒｌａ　Ｃｈｉｎｅｓｅ　Ｃｕｌｔｕｒａｌ　Ｓｅｔｔｉｎｇ［Ｍ／／Ｉｎ　Ｓ　Ｌ　ＧＲＥＥＮＢＬＡＴＹ，Ｒ　Ｗ　ＷＩＬ－　ＳＯＮ，Ａ　Ａ　ＬＳＯＮ（Ｅｄｓ．），Ｓｏｃｉｌａ　ｉｎｔｅｒａｃｔｉｏｎ　ｉｎ　Ｃｈｉｎｅｓｅ　Ｓｏｃｉｅｔｙ，　Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋ：Ｐｒａｅｇｅｒ，１９７９：２０９—２３６．　［５］ＰＯＤＳＡＫＯＦＦ　Ｐ　Ｍ，ＭＡＣＫＥＮＺＩＥ　Ｓ　Ｂ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｌａ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅ・　ｈａｖｉｏｒｓ　ａｎｄ　ｓａｌｅｓ　ｕｎｉｔ　ｅｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｎｒｌａ　ｏｆ　Ｍａｒｋｅｔｉｎｇ　Ｒｅ—　ｅｓａｒｃｈ．１９９４（３）：３５１—３６３．　［６］ＹＡＮ．Ｔｈｅ　Ｆｌｏｗ　ｆｏ　Ｇｉｉｆｓ：Ｒｅｃｉｐｒｏｃｉｔｙ　ａｎｄ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｎｅｔｗｏｒｋｓ　ｉｎ　ａ　Ｃｈｉ—　ｎｅｓｅ　Ｖｉｌｌａｇｅ［Ｊ］．Ｐａｌｏ　Ａｌｔｏ，ＣＡ：Ｓｔａｎｆｏｒｄ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｓｔｙ　Ｐｒｅｓｓ．１９９６．　［７］金耀基．人际关系中的人情分析［Ｍ］／／杨国枢，主编，中国人　的心理．南京：江苏教育出版社，２００６：６０—８１．　［８］黄光国，胡先缙．面子［Ｍ］．北京：中国人大学出版　社，２００４．　［９］顾惊雷．企业内部人际关系测度研究［Ｊ］．经济经纬，２００７９　（３）：７７—８０．　［１Ｏ］吴红骏，陈妹娟．论组织中的人际关系与组织绩效［Ｊ］．　２００４．１９（３）：５４—５５．　［１１］乔健．关系刍议［ｃ］．社会及行为科学研究的中国化研讨会论　文集．１９８２：３４５—３６０．　［１２　３翟学伟．中国人行动的逻辑［Ｍ］．北京：社会科学文献出版　社，２００１．　作者简介：李敏，企业管理博士研究生，讲师，研究方向为企业管理　与组织行为学。　（本文责编：彭统序）