基于马斯洛需求层次对企业激励机制探讨

一、马斯洛需求层次理论

美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年首次提出需求层次理论，是行为科学的理论之一，将人作为研究的核心因素，也开启了人本主义管理的时代。 马斯洛提出，动机是个体成长的内在动力，动机由多种不同层次与性质的需求所组成，各种需求有高低、层次与顺序之分，每个层次的需求与满足程度，决定个体的人格发展境界。 需求层次理论将人的需求划分为 5 个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。较低层次的三种需求被称为缺乏性的，一旦缺乏，人将会感觉到不舒适；而较高层次的两种需求被认为是成长性的，满足这两种需求也就意味着个体的成长和发展。需求层次理论认为这五种需求是呈金字塔状排列的，只有低层次的需求获得满足后才向高层次需求发展，一种需求获得满足后，这种需求因素不再具有激励效果，越是高层次的需求越不容易达成。

在五种需求中可以分为两级， 其中生理上的需要、 安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要， 它们通常是结合自身才能得到满足， 而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 同一时期， 一个人可能有几种需要， 但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起主导作用。各层次的需要相互依赖和重叠， 高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

二、激励在人力资源管理中的重要作用

在人力资源管理的六大模块中，激励机制贯穿始终。第一，激励是发掘员工潜能的主要手段。如果员工的工作环境中缺乏激励机制的刺激，那么他们的创造力潜能就只能发挥出一小部分，而利用激励机制进行刺激则其创造力潜能的发挥程度可以高达90%左右。有效的激励手段可以调节和控制人的行为和动力，使人不断学习进取，通过不断提高自己的素质，创造新的业绩。第二，激励也是增强企业凝聚力的重要方式。激励个体的某种行为可以导致或消除周边群体行为的发生，对于个人的激励不仅仅对个人有刺激作用，同时这种激励也可以间接地影响周围的人。通过个体的激励可以形成一种竞争气氛，这种竞争氛围对整个组织有着重要作用。最后，好的激励机制有利于吸引和留住人才。员工就职的首要目的

就是取得薪酬来提高生存能力和生活水平，企业要想留住人才不能只靠空洞的口头奖励或者是许下空头支票，而是给予员工实质性的奖励或是通畅的晋升渠道，以此来激励员工，才能使员工有更高的工作积极性。同时企业拥有好的激励机制使员工更好更有效率的工作会为企业在社会赢得良好的口碑，吸引更多的人才形成良性循环。

三、依据马斯洛需求层次建立有针对性的激励制度

马斯洛需求层次理论指出人的需求分为不同的层次，一个时期之内总有一个需求占支配地位，为实现这一需求，个体会通过各种行为，努力实现需求。以此为依据在人力资源管理过程中的只有找到每个员工的主导需求，才能对其起到有效的激励作用。但在企业中不同员工需求层次不尽相同，所以有必须针对不同层次的员工进行不同形式的激励，才能使激励体系真正有效。

（一）针对高层次员工激励

企业中的高层员工， 尤其是股份制企业中的高层员工即为企业的实际管理者，在很多企业中存在着管理者为谋求自身利益而放弃企业利益的现象，使整个企业蒙受损失。如果对于这类员工仍使用报酬和奖金作为激励手段，肯定不能收到良好的效果。根据边际效用递减原理，某一物品拥有的越多，超过一定数量之后，每增加以单位这种物品，得到的效用是逐渐递减的。对于高层员工来说由于其本身的报酬较高，所以提高报酬和奖金对于他们的效用并不高，同等单位的奖金对于高层员工的效用远不如其他员工。依据马斯洛的需求层次理论，人的更高层次的需求是尊重需求和自我实现的需求，对于高层次的员工应以给予其更多的自主权，参与更多富有挑战性的工作作为激励，提高员工工作积极性。 在一个企业中，企业的管理者肩负着整个企业运营的责任，更需要一种源于管理者内心的内在力量，把企业真正搞好。 这种内在力量不是靠物质激励，而必须依靠精神激励能完成，通过声誉和地位、道德和情感、事业和成就等途径来提升。 这也正应了马斯洛需求层次理论中关于较高层次的自我实现。

（二）针对中层员工激励

中层员工大多都是中层管理者或是技术员工，大多有较高知识文化水平，有自己的想法，有理想有抱负。现阶段我国企业对于员工大多没有完善的职业生涯规划，缺乏职业生涯设计的指导，对员工的需求认识不清，从而造成事实上的激

励不够，挫伤了他们的积极性。实际上，这部分人员的需求应该以薪酬为基本的保健因素，在此基础上强化尊重需求的满足。 因为他们在满足一定的物质需求情况下，更看重成就、荣誉、晋升机会。依据马斯洛的需求层次，在满足低层次的需求之后个体就又开始不断的追求更高层次的需求。在赫兹伯格的双因素理论中也曾提及，对于员工的激励分为两个部分即保健因素和激励因素，保健因素即薪酬、奖金等这一因素对员工不能起到激励作用，但如果这些因素没到达一定程度员工会产生不满，真正对于员工能产生激励作用的是工作的挑战性以及晋升等因素。所以对待中层员工在保证其薪酬的情况下应给他们更多的晋升机会等方面的激励。

（三）针对普通员工的激励

对于企业大多数普通职工来说，物质需要始终是他们的基本需要，收入高低、保险福利是否齐全、工作环境是否良好是他们关心的重点。所以对于普通员工进行激励的时候以物质因素作为激励的条件才容易调动员工的积极性。所以在企业设计薪酬制度方面要坚持公平公正同时也要起激励，要反映不同岗位、职级之间工作任务、责任、绩效的不同。另外，在企业文化建设方面。创建受员工认可的企业文化不仅能影响员工的精神面貌，提高员工的凝聚力，同时也能满足员工的社交需求。

总体来说，第一,要建立满足员工基础需要的规章、 福利、 薪酬制度， 让其得到基础的保障， 安居乐业。马斯洛在需求层次理论中分析生理上的需求， 安全上的需求， 情感和归属上的需求，这些是基本的需求，也大多是物质方面 的需求， 这些是依靠外部条件所能得到的，对于管理者来说， 首先满足的也是这方面的需求。当他的基本需求满足之后，才会更大地发挥潜能。也可以说基本的需求是一个人的原本动力。第二，在员工晋升方面为员工提供多种晋升渠道，管理人员和技术人员各行其道，让每位员工对企业都有归属感。专业技术人员可以通过专家路线晋升，相应跟进的薪酬福利也使他们能够得其所。第三，虽然薪酬激励在激励体系中仍占有不可或缺的作用，但在物质基础逐渐丰富的今天，人们对物质的依赖在逐渐减弱，企业在对员工进行激励时应更加注重精神上的激励，在出色完成工作时给予精神上的鼓舞，在工作完成不尽如人意时应该对员工进行帮助和指导，推动需求层次的提升，在实现个人自我价值目标的同时，创造

企业价值最大化。最后，把企业的梦想植入个人的梦想中， 这个前提是企业的文化是主人翁的文化， 人是有梦想的， 这个梦想其实也是自我实现价值。人是复杂的也是简单的。复杂是难以把握的， 简单是万变不离其宗。 人有实现自我价值的欲望是利共利己的， 因为这种欲望会驱使他不断进取， 如果把这种欲望与企业的目标融合在一起， 就成为互利共赢的。 参考文献

朱庆才《简述马斯洛需求层次给管理者带来的启示》 王甲昌《基于马斯洛需求层次对国有企业激励机制的探讨》 蒋雪湘，胡久刚《基于马斯洛需求层次对企业员工激励的探讨》 王冲《企业员工激励机制研究—以Y公司为例》