对企业人力资源管理问题与对策的探讨

对企业人力资源管理问题与对策的探讨

摘要：在当今，人力资源的开发和管理问题是国有企业所有工作的重中之重，我们应该及时迅速的解决、积极的探索出一条能够符合我国国有企业发展的新型的人力资源有效管理方法。

关键词：人力资源；管理；对策

一、企业人力资源管理的基本概念

人力资源管理是以经济学和人本管理作为基础，以此作为指导思想，并在招聘、人才选择、人才培训和薪酬体系设计等形式对组织内外相关的人力资源进行合理高效运用，以满足企业的战略发展需要，确保企业的最终组织目标得以实现，企业的整体成员得到最大程度的利用。随着时代的迅速发展，人力资源成为了企业提升自身核心竞争能力的一个重要环节，同时也成为了制约现代企业持续发展的重要因素。因此，现代企业的人力资源管理问题成为了当前各个企业管理者所关注的重要工作内容。

二、国有企业在人力资源管理中存在的问题

（一）用人制度不灵活，僵硬化，竞争机制缺乏合理的依据

当今劳动合同制以及聘任制，是我国国有企业主要采用的以劳动合同的形式确定个人和企业之间的这种劳务关系的主要方法，并对企业所聘用的的管理人员和技术人员实行比较严格的分级聘用制度。由于我国市场化经济的进一步推动和发展，这种制度随之变表现出了一定的缺陷，其实包括：缺乏一定竞争性、公平性和社会公开性。员工和企业之间若签订劳动合同，只要恪守所在企业的规章制度，合同上所列明的待遇都会得到享受，稳坐这把“铁交椅”。而且企业人员的配置机制缺乏规范，因人来设岗和因事来配人的违纪行为还是得不到解决和彻底落实，没有体现出工员工工作的职位和个人能力上的相互对应，造成了人才的浪费和缺乏，使得人才闲置和用人不当的制度存在严重缺陷。

（二）激励机制严重缺乏

长期以来我国的国有企业所采用的激励机制比较传统，比较单一，工资和奖金成了物质激励的最主要部分，精神激励大多数也只是以荣誉称号为主。在众多国有企业当中，分配机制的不够健全，导致员工的工资与劳动的投入无法形成合理的对应关系，局部地区的企业仍然以平均分配为主要制度，使企业职工工作的积极性降低，尤其是影响了一些优秀员工的工作积极性，甚至会引起优秀人才的辞职，从而导致人才的外流。如果国有企业的经营者缺乏一定的激励约束机制，领头羊的动力就会丧失，不能完全发挥作为领头羊的作用，这是制约着人的主观工作能动性的因素之一。

（三）薪酬结构的不合理

保健性的薪酬（生活津贴、固定的工资、统一的福利性项目、社会的强制性福利）和激励性的薪酬是目前很大一部分国有企业的主要薪酬结构。其中激励性薪酬就是和工作的效果挂钩的比较“活”的那一部分，它能够将员工的的工作热情积极的调动起来。但是这个灵活部分的薪酬总额在大部分国企单位中是普遍比较低的，它只占工资总额的15%～35%，薪酬结构不尽合理。

三、新形势下完善企业人力资源管理体系的创新对策

1、形成知识管理体系

知识管理的目的在于通过提高知识并对其加以识别、获取并充分运用到企业的实际管理过程中，从而提高企业人力资源竞争能力。而企业知识管理的重要任务就是为知识提供必要的便利条件，以激励员工积极的参与到企业的共享机制当中，通过集体的力量提高企业自我创新和应变的能力。

在当前的新经济时代，知识的识别、获取、利用及创新能力成为了企业发展的根本动力源泉。在当前的管理制度之下，容易形成企业内部各自为政的现状，导致知识能力散落在企业的各个角落，不能通过整体合力的方式为企业形成发展动力。这时，就需要企业的人力资源管理部门建立并形成一个知识管理体系，从企业组织的层面对企业松散的知识进行整合，将个别优势形成为企业的整体优势。

（1） 形成对应的知识保护机制

企业为了提高知识的创新能力，知识激励机制是一个必要的手段和操作方式，只有通过知识激励才能够有效的刺激员工不断的进行知识创新和知识共享交流。这就要求企业形成对应的知识保护机制，保护知识创新人的正当权利。企业必须通过推动企业内部知识产权化、维护知识创新者的正当利益、形成合理的绩效考评体系、完善并丰富多种形式的奖励与惩罚体系，鼓励员工的创新行为。

（2） 多渠道吸纳人才

人才是企业得以长足发展的根本，而一个优秀的人才不但包括其外在的知识能力，同时其还包括很多潜在的隐性知识能力，这是整个知识管理体系的重点。在人力资源管理过程中，应该充分的从多渠道吸纳人才，从各个行业吸纳精英。企业可以通过与相关部门和机构取得联系，并定期向社会发布招聘信息，做好对应的人才储备工作；与大学和科研院所建立密切联系，通过协作培养的方式获得人才需求；也可以聘请专业的人才咨询公司，从市场搜寻企业急需的高级人才，通过多渠道的方式吸纳人才。

（3） 完善培训体系

通过员工培训能够将知识传播和共享，实现知识的创新与应用，企业可以通

过这样几个方式达到：企业自身进行培训，主要是通过电视教学或者是员工团体交流的方式来完成，可以达到较少投入即可以达到对应的效果；外聘专业人士进行专题培训，通过引用对应的先进理念与方式达到对应的目的，但是这种方式成本较高；通过外送进修培训的方式，针对性的解决企业当前的困难，具有见效快、针对性强的特点。企业可以根据自身和员工的具体特点进行针对性的培训。

2、加强业绩管理

通过对企业全体员工工作人员进行成绩考核与管理，最大程度的发挥出员工的工作潜能，为企业创造更多的价值。在业绩管理的过程中，应该深入贯彻“以人为本”的思想，通过全体员工共同参与企业管理的方式完成组织目标的最终实现，同时企业为员工实现其自我目标与价值。尤其是在当前的新经济时代，知识型员工在自我价值实现方面尤其看重，企业满足他们这一需求具有现实的意义。

同时，现代知识型员工在劳动创造、劳动过程中需要有更大的自由度，导致企业在劳动监控、劳动成果的衡量等方面存在一定的难度，对企业的业绩考核必须格外的谨慎，在管理的过程中也必须对方法进行创新。其一，企业应该提前制定对应的管理计划，集合企业的经营目标和员工的个人目标，让员工参与到计划的制订当中；其二，做好日常的管理与支持工作，在员工计划实施的过程中应该予以对应的指导，为计划的实施创造必要的条件，帮助员工完成对应的计划；其三，制订对应的考评体系，通过制度化的方式提高员工综合考评体系的科学性与可操作性，尽量通过量化考评的方式达到业绩管理的目的。与此同时，还应该对考察结果进行及时反馈，适时进行调整，以满足企业不同阶段的经营需求。

3、营造创新的企业文化

创新是现代企业人力资源管理的重点方向，企业在创新文化的营销过程中，可以从下面这样三个方面予以着手：其一，形成创新型的企业管理体制。创新型的员工需要员工为其提供一个相对宽松的管理体制及组织结构。与传统企业相比，创新型的组织结构不再有森严的等级制度和僵硬的企业层次与模式，在现代企业制度中，企业中的每名员工都可以自由沟通，在良好的沟通氛围中快乐的分享自己的知识与技能；其二，培养员工的主人翁意识。企业的管理者应该鼓励员工形成自己的主人翁思想，在这种氛围之下，所有的员工都在为自己的企业而工作，且认为能够得到对应的汇报。这种第一参与性的方式提高了员工的工作积极性，给他们创造能力的提升提供了更多的空间。在实施的过程中，企业应该及时的采纳员工的提出的建议，并予以认真的考虑，及时的给予员工回复与反馈。

4、形成多层面、多层次的战略性激励措施

与传统的人事管理方式相比，现代人力资源管理工作具有更多的战略性特点。同时，在实施的途径方面也更多的是通过激励的措施和方式予以实现。而在整个过程中，为了达到有效激励员工积极性的目的，最大程度的发挥员工的主观能动性和创造能力，企业的人力资源管理部门应该针对各个不同层次的员工以及不同类型的员工采取针对性的激励措施。通常，企业可以通过制度激励以及管理

激励两个方面来进行人力资源的激励与管理，这也是企业激励体系的两个基本层次，二者在整合的过程中得到辩证的统一。尤其是对于处于经济转型时期的中国企业而言，制度激励与管理激励相比更加具有现实意义和决定性作用。

四、结束语

在竞争日益激烈的现代市场中，企业能否在激烈的竞争中立足，并获得一席之地完全取决于其自身所占有的人力资源。而随着市场环境的迅速发展，市场对企业人力资源的素质提出了更高的要求，企业为了保持自己的人力资源优势，就必须创建一个合理、高效的用人机制，充分的发挥企业内部人力资源的创造力和工作积极性，为企业的长期发展提供扎实的人力资源基础。