浅谈科研团队中的人力资源管理

ＴＨＥｏＲＹ　ＡＮＤ　ｓＫＩＬ　Ｌ　ｓｌ理论与实务　作者简介　宋歆炜，１９８０年６月出生，山东人，本科学历。现任中国　医学科学院基础医学研究所人力资源处副处长，主要从事人力　资源管理工作。　浅谈科研团队中的人力资源管理　文／宋歆炜　新形势下，医学科学研究已经进入　述科研团队中的人力资源管理。　只凭借针对自身领域的研究很难出成果　导者胜任力模型可以由八个方面组成：　文化程度、专业知识、工作阅历、操作技　的阶段，科研项目的竞争也已经从科研　工作者个人之间的竞争转变为科研团队　逡拨瓣磷　瀚领簿卺　能、分析解决问题的能力、创新能力、人　际沟通能力、人际协作能力。需要注意的　科研院所的科研团队具有创造性和　之间的竞争。获得卓越的科研成果已经　开拓性，由知识型员工组成，具备丰富的　是，在构建“胜任力模型”时，要求相关　不仅仅取决于研究者个人的学术水平及　知识及创造力，是一个精英群体。在科研　人员对前沿的科研成果及科技发展趋势　能力，更取决于是否拥有高效的科研团　团队成员的选拔中，团队领导者的选拔　有充分了解，并且能够结合具体科研项　队，特别是团队中分属各领域的成员是　至关重要。科研团队的领导者不但要在　目和形势变化，用新的理论技术不断丰　否相互匹配和谐。　专业上有扎实的理论基础、丰富的专业　富、完善模型或者进行适宜修正或微调，　科研团队是以共同的科研目标为基　知识技能，还要具有知人善任、发现人　才能达到人才选拔的最佳效果。　础、通过一定的组织方式结合在一起的　才、培养人才的能力；不但要有敏感的科　从事科学研究的群体。高效的科研团队　研洞察力、丰富的想象力、远见卓识的创　具备的最重要的特质是目标共识，即团　新力，还要有出色的学术组织领导能力、　饶《电科磷团　结构　科研团队的构建必须要有利于团队　队成员对于团队的任务与目标拥有共同　较强的协调能力及高超的领导艺术水平。　优势的充分发挥，要形成一个知识互补、　的信念，并且这一共同信念是清晰而明　具备上述能力的科研团队领导者才能胜　结构合理的学术组织，使不同知识层次、　确的。科研团队的任务就是要承担国家　任科研团队的领导工作，才能推动团队　不同能力的团队成员在不同的岗位上相　重要的科研项目、取得原创性的科研成　研究工作朝着正确的研究方向合理有序　互协调补充，扬长避短，避免人才的浪费　果、培养优秀的科研人才。人的因素在科　进行，并最终取得科研成果。　或不足。　研团队绩效表现中所起的作用是不可低　在科研团队领导者的选拔中，可以　美国著名科学哲学家托马斯・库恩　估的。因此，科研院所要适应科学研究模　借鉴“胜任力模型”的管理方法，结合科　指出：任何一项科研活动总存在“渐进　式发展的新趋势，不断调整人力资源管　研目标及医学科研领域的特点，将团队　型”和“创新型”两类研究人员。前者根　理的策略方式，从科研团队管理的新角　领导者的素质要求因素上升到“胜任能　据前人已形成的“规范”去解决科学中的　度开展工作。本文试从以下五个方面论　力模型”的高度。一般而言，科研团队领　问题，基本上不越出“规范”；后者则是　５６中国卫生人才　改革论坛　敢于在科学理论上做出重大突破，并使　应与对团队的考核周期相一致。　得其所在学科的成规发生重大变革，创　现有的科研团队考评指标中，论文、　院所比较受到关注，随着科研团队观念　的引入，视角也开始转向团队激励。对团　造出所谓的“科学革命”的人。一个优秀　成果、科研经费和所培养研究生的质量　队进行精神、物质、信息等方面的激励不　的科研团队应该将这两类人有机结合在　被认为是最重要的绩效评价指标。在设　但有利于促进科研团队问的竞争，更可　一起，使其各展其能，交相辉映。　医学科学研究需要不同层次的研究　技术人员，既需要从事选择、确定研究方　向的高层次人员，也需要具体实施课题　设想的中初级科研技术人员；既需要直　接从事开拓性工作的研究人员，也需要　各类辅助技术人员。不同层次的工作由　不同层次的人去完成，通过技能优化组　合使团队成员技能互补，既可以满足不　同层次人员自我实现的愿望，避免人才　浪费，也更有利于科研任务的顺利高效　完成。　年龄结构对于一个科研团队也十分　重要。它关系到团队是否能长期稳定地　发挥其效能。各个年龄段的优点和特点　都是无法替代的，老中青三代的有机结　合是科研团队年龄结构的优化组合。　豳　国禄为导向进行多霜度　缓效考核　科研团队的工作性质，使得团队及　其成员的绩效评估要比通常工作活动的　绩效评估更为困难。科学准确地考评团　队及成员的工作绩效十分重要，那些缺　乏公正性、不准确、随意性的绩效评估，　将严重挫伤团队成员的工作积极性，并　给团队带来无穷后患。因此，必须注重考　评的公开、公正、民主、科学。　传统的考核方式及周期不能适应科　学研究的特点及科研团队的工作要求。　医学科学研究是探索性科学研究，需要　长时间的积累，因此，医学科研团队的考　核周期不应设得太短，也不适合简单的　以自然年度为周期，应该根据不同项目　的特点，制定相应的考核计划，并可以允　许适当延期。为了保证个人目标与团队　目标的一致性，对团队成员的考核周期　计个人的考核时，既要参考团队的考核　以提升科研团队的凝聚力和协作能力，　指标，又不能将团队考核指标简单机械　促进科研团队的文化建设。　地套用在对个人的考核中。如将科研成　果署名排序、科研经费情况与奖金的分　弘扬团队精神，增强文化建设　配、职称晋升、岗位竞聘等直接挂钩，则　良好的团队文化能够使团队成员与　可能过度地鼓励了个人竞争意识，背离　团队形成一种心理契约，这种心理契约　了团队宗旨，难免造成团队内耗，出现绩　具有凝聚力，可以保持科研人员对科研　效低下、协作精神差等不良现象。因此，　团队较高的忠诚度。这种心理契约首先　在个人绩效考核设计中可以将团队考核　是建立在“以人为本”管理理念的基础　与３６０度考核的理念相结合，根据不同的　上。以人为本的现代团队文化指的是团　岗位职责及不同类型的团队特点将团队　队的文化价值观应建立在注重人的能力　考核指标以不同权重加入到个人考核指　并使之充分发挥的基础之上，团队的一　标中，并且从团队成员的自我评价和同　切管理活动都要围绕如何正确发挥人的　事评价等多个考核角度进行个人考核。　主动性和积极性来进行，实现人尽其能、　人尽其用，高效开发科研人员的能力与　以豳队蟊陈为核心的多层次激　潜力。这种团队文化无疑为知识型科研　励机制　团队和科研团队成员达成和维持心理契　科研团队中个人激励机制的建立要　约创造了良好的氛围。　因人、因事、因时而定。要以团队目标为　科研团队的主体是知识型员工，从　核心，根据团队中岗位职责、学历层次、　事的是脑力创造性劳动，喜欢追求自主　年龄层次的不同，采取不同侧重的激励方　的工作环境，自我实现需求强烈，一旦团　式。对于团队中的高学历、高层次研究人　队未给予其相应的重视与尊重，或者知　员，因其具有较高层次的心理需求，激励　识员工为组织创造了价值而未获得相应　机制应采取精神激励为主、物质激励为　的回报，其成就感就会受挫，从而降低对　辅，内在激励为主、外在激励为辅的方针。　工作的积极性，甚至离开团队。因此，要　根据每个人的特点、专长，将个人发展的　建立一种“唯才是举、量才而用、公平竞　目标与团队目标相结合，提供足够的个人　争、论功行赏”的团队文化，营造一种“合　发展空间，使他们在完成团队任务的同时　作互助、共同学习、相互尊重信任、互相　能够充分发挥自身能力，挖掘自身潜能，　激励”的氛围，使团队成员可以取长补　获得荣誉、提高知名度等。对于团队中的　短、信息共享，相互尊重彼此的意见和观　技术辅助人员以及一些年轻的科研人员，　点，尊重彼此的技术和能力，尊重彼此对　物质激励及个人职业生涯规划等激励方式　组织的全部贡献。只有在这种团队文化　更能调动他们的积极性。有时甚至要根据　的支撑下，科研团队的协同工作才能比　不同人的不同需要以及同一人在不同时期　科研人员个人单独工作更有效率，才可　的不同需要来建立激励机制。　以产生１＋１＞２的效果。Ｅ　科研团队的激励也同样要兼顾团队　和个人两个方面。以往个人激励在科研　参考文献略　中国卫生人才５７