源管理师精选试题及答案一
单选题（共48题）
1、以下哪项不属于企业薪酬管理的基本目标?（ ） A.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 B.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报 C.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力 D.加强员工的管理，确保劳动出勤率 【答案】 D
2、用人单位延长工作时间每月最多不能超过（ ）小时。 A.15 B.20 C.25 D.36 【答案】 D
3、特别任务法常用于（ ）。 A.技能培训 B.人职培训 C.管理培训 D.在职培训 【答案】 C
4、( )是指企业人工费用与企业销售收入的比率。 A.成本收益率 B.劳动分配率 C.人工费用率 D.投入产出比 【答案】 C
5、下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是（ ）。A.基本工资分配制度 B.绩效工资分配制度 C.补充工资分配制度 D.福利制度 【答案】 B
6、下列关于用实测工时来衡量劳动定额水平的说法错误的是（A.比较直接和可靠 B.工作量大
C.不易了解生产的真实潜力
D.只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行 【答案】 C
7、笔试的缺点是不能全面考察应聘者的（ ）。 A.财务知识 B.观察能力
）。 C.管理知识 D.管理能力 【答案】 D
8、在下列哪—项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?（ ） A.补偿式 B.重点选择式 C.结合式 D.多重淘汰式 【答案】 D
9、()不属于案例研究法。 A.案例分析法 B.个案分析法 C.工作指导法 D.事件处理法 【答案】 C
10、为保障激励策略的有效性；应体现的原则要求是() A.及时性原则 B.相关性原则 C.统一性原则 D.开放性原则
【答案】 A
11、由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成员工绩效低下的，要采取（
A.组织变革策略 B.组织结构调整策略 C.人员调整策略 D.部门调整策略 【答案】 A
12、下列选项中不属于职工代表大会职权的是（ ）。 A.审议建议权 B.审议通过权 C.审议决定权 D.审议选举权 【答案】 D
13、（ ）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通。相互理解和合作，并达成一定协议的活动。 A.集体协商制度 B.集体协商 C.劳动争议处理 D.平等协商 【答案】 D
14、下列选项中属于工作说明书基本资料的是（ ）。 A.岗位职责 B.工作权限 C.岗位等级 D.工作时间 【答案】 C
15、下列不属于企业定员的内部环境的是（?）。 A.企业的用人制度 B.考勤制度
C.劳动力余缺调剂制度 D.企业与员工具有双向选择权 【答案】 D
16、( )与缺勤率和流动率量负相关。 A.组织承诺 B.组织氛围 C.组织效率 D.组织规范 【答案】 A
17、让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题，这种方法是( )。 A.头脑风暴法
B.特别任务法 C.案例分析法 D.事件处理法 【答案】 D
18、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求;②确定适合的招聘来源;③分析招聘人员的特点;④选择适合的招聘方法。排序正确的是（ ）。 A.③①②④ B.④①③② C.③①④② D.①③②④ 【答案】 D
19、（2019年11月）生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（ ）。 A.应知 B.应会 C.应精 D.工作实例 【答案】 C
20、培训后的管理效率评估必须得到（ ）的大力支持。 A.集团董事会 B.人力资源部部长 C.高层领导
D.总经理 【答案】 C
21、不是保障激励策略有效性原则的是（ ）。 A.及时性原则 B.同一性原则 C.特殊性原则 D.开发性原则 【答案】 C
22、劳动技能、劳动责任和社会心理要素的岗位评价指标，属于( )。 A.测评指标 B.量化指标 C.考评指标 D.评定指标 【答案】 D
23、（ ）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 A.报酬 B.奖励 C.薪金 D.工资 【答案】 A
24、在采用（ ）进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。 A.结合式 B.补偿式 C.多重淘汰式 D.双重淘汰式 【答案】 A
25、岗位安全卫生教育的内容包括遵守劳动安全卫生规范教育和() A.个人卫生知识教育 B.安全卫生知识教育 C.安全操作知识教育 D.提高工作效率培训 【答案】 B
26、狭义的（ ）是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。 A.薪酬制度 B.薪酬计划 C.薪酬策略 D.薪酬体系 【答案】 D
27、（ ）是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。
A.体格和能力 B.体格和人格 C.能力与人格 D.智商和人格 【答案】 C
28、（2019年11月）行为导向型客观考评法不包括（ ）。 A.关键事件法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法 D.排列法 【答案】 D
29、在进行员工满意度调查时，要根据（ ）确定调查的内容。 A.员工满意度调查的对象 B.员工满意度调查的目的 C.企业规模 D.行业属性 【答案】 B
30、(2017年5月)工作环境的采光很重要，应尽量使用（ ） A.自然光 B.节能灯 C.无影灯
D.人工照明 【答案】 A
31、（ ），是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 A.绩效改进 B.绩效措施 C.绩效方法 D.绩效操作 【答案】 A
32、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（A.不 B.酌情 C.全部 D.部分 【答案】 A
33、正式通报的优点不包括（?）。 A.信息不易受到歪曲 B.信息传递准确 C.沟通内容易于保存 D.便于双向沟通 【答案】 D
）享受工伤医疗待遇。
34、在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行( )。 A.提炼 B.汇总 C.综合
D.分解并具体化 【答案】 D
35、从劳动组织上看，组织生产组有利于（ ）。 A.实现生产
B.激励工人的劳动积极性 C.劳动分工协作 D.加强集体意识 【答案】 C
36、实行单班制还是多班制，主要取决于企业的（ ）。 A.生产经营活动的性质和特点 B.企业组织结构的类型 C.员工身体健康需要 D.领导的决策 【答案】 A
37、在情景模拟测试方法中，（ ）是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
A.决策模拟竞赛法 B.即席发言
C.无领导小组讨论法 D.公文筐测试 【答案】 D
38、（ ）主要是提供培训项目的基本信息。 A.课程描述 B.课程具体计划 C.培训教学资料 D.具体培训内容 【答案】 A
39、（ ）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 A.工作岗位分析 B.岗位规范 C.工作说明书 D.企业定员 【答案】 A
40、前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（ ） A.与企业目标战略相脱节 B.预测的准确度出现偏差
C.培训后导致员工跳槽 D.对培训的深度和广度难以把握 【答案】 A
41、（ ）被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。 A.技能成果 B.效果性成果 C.情感成果 D.认知成果 【答案】 D
42、劳动行政部门在收到集体合同后的（ ）内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。 A.7 B.10 C.15 D.20 【答案】 C
43、(2017年5月)以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（ ）。 A.岗位评价的中心是现有的人员 B.以岗位员工的工作活动为对象 C.是工作岗位分析的进一步延续 D.是企业薪酬管理的重要依据
【答案】 A
44、( )实际上是计时工资的一种转化形式。 A.等级工资 B.岗位工资 C.绩效工资 D.计件工资 【答案】 D
45、下列不属于内部招募的优势的是（ ） A.适应较快 B.费用较低 C.激励性强
D.有利于招聘一流人才 【答案】 D
46、费用预算与执行的原则是( )、总体控制、个案执行。A.分项预算 B.分头预算 C.分别统计 D.整体需求 【答案】 B
47、（2019年11月）企业管理体制中的“制”指的是（ ）。
A.企业组织的无形部分 B.中层管理者之间的关系 C.不同管理单元的沟通 D.决策层对企业的控制力 【答案】 A
48、(2015年5月)在培训过程中（ ），是使培训工作取得成功的关键之举。
A.讲求授课效果 B.预设培训考核 C.做好充分准备
D.调动学员参与的积极性 【答案】 D
多选题（共20题）
1、入职培训制度的主要内容和条款包括()。 A.培训的意义和目的 B.需要参加的人员界定 C.入职培训的主要负责人 D.入职培训的基本要求标准 E.入职人员的试岗周期 【答案】 ABCD
2、柯氏四级评估分为（ ）。
A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.考核评估 E.结果评估 【答案】 ABC
3、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素包括( ) A.企业外部环境 B.个人生理条件 C.企业内部因素 D.个人心理条件 E.国内政治局势 【答案】 ABCD
4、薪酬制度设计主要是指（ ）等。 A.薪酬策略设计 B.薪酬体系设计 C.薪酬水平设计 D.薪酬结构设计 E.薪酬支付设计 【答案】 ABCD
5、现有竞争对手（ ），竞争程度越高。
A.越重视经营战略 B.固定成本越低 C.产品差异化程度越低 D.固定成本越高 E.产品差异化程度越高 【答案】 ACD
6、人性假设管理理论主要包括（ ）。 A.经济人假设 B.社会人假设 C.管理人假设 D.复杂人假设 E.自我实现人假设 【答案】 ABD
7、审核人力资源费用预算的基本要求是（ ）。 A.确保人力资源费用预算的合理性 B.确保人力资源费用预算的准确性 C.确保人力资源费用预算的可比性
D.为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据 E.使人力资源费用规划具有准确性 【答案】 ABC
8、社会保障体系中社会保险包括（ ）。
A.养老保险 B.失业保险 C.工伤保险 D.医疗保险 E.生育保险 【答案】 ABCD
9、培训课程在试讲之后就进入修订阶段，它是以（ ）的评论为依据的。 A.培训师 B.受训人员
C.课程设计相关人员 D.专家
E.培训项目相关人员 【答案】 ABCD
10、无领导小组中，应聘者的素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的角色，如（ ）等的行为来展现的。 A.主动发起者 B.指挥者 C.参与人 D.鼓动者 E.协调者 【答案】 ABD
11、培训效果评估的一般程序包括（ ）。 A.评估目标确定 B.评估方案制定 C.评估方案实施 D.评估工作总结 E.评估结果反馈 【答案】 ABCD
12、劳动报酬具体内容包括()
A.加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法 B.用人单位工资水平、工资分配制度 C.试用期及病、事假等期间的工资待遇 D.特殊情况下职工工资（生活费）支付办法 E.工资支付办法 【答案】 ABCD
13、心理测试的特点包括( )。 A.根据抽样原则制作测试材料 B.实施时需要标准化测试流程 C.需要常模作为个人评分的数据背景
D.用尽可能多的样本行为来推断个体的心理特征
E.通过个体在特定测试项目中的外在行为反应直接获得个人心理特质的分数 【答案】 ABC
14、行为观察法也称( )。 A.行为观察评价法 B.行为观察量表法 C.行为观察量表评价法 D.行为锚定等级评价法 E.行为锚定法 【答案】 ABC
15、情境模拟测试比较适用于招聘（A.服务人员 B.科学研究人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 E.销售人员 【答案】 ACD
16、 常用的效度评估类型包括() A.预测效度 B.标准效度 C.内容效度 D.内在效度 E.同测效度 【答案】 AC
）。 17、培训课程应达到的全部目标分为（ ）领域。 A.认知领域 B.情感领域 C.心理领域 D.思维领域 E.技能应用领域 【答案】 AB
18、培训有效性评估的作用表现在（ ）。 A.为管理者决策提供所需的信息 B.发现新的培训需要 C.客观地评价培训者的工作 D.找出培训的不足 E.检查出培训的费用效益 【答案】 ABCD
19、生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于（A.生产经营决策 B.生产技术决策 C.管理指挥 D.市场条件 E.员工的努力情况 【答案】 ACD
）等因素。 20、职工代表大会（职工大会）的职权具体表现在（ ）。 A.审议建议权 B.审议通过权 C.审议决定权 D.评议监督权 E.推荐选举权 【答案】 ABCD
大题（共10题）
一、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。
【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方（企业）：______乙方（员工）：______（所属部门：______职位：_______身份证号码：_______甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由____机构举办的______培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务：1．甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训，培训期_____个月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计______元，往返培训地交通费______元，培训期间住宿费_____元，合计预计______元。3．甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。4．甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日_____年______月______日起，在甲方_____岗位继续工作______个月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任。乙方的责任、权利、义务：1．培训期间，乙方应努力学习，并自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。2．培训结
束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方。
二、几年来，A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10分)
【答案】衡量劳动定额水平的方法有：①用实耗工时来衡量②用实测工时来衡量③用标准工时来衡量④通过现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量(2)答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以下几点要求：①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；③从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数(60％一70％)到大多数(70％一80％)员工，乃至绝大多数(90％以上)员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。
三、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：心理测试所包含的具体内容是什么？
【答案】心理测试的内容:①人格测试。人格,由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作
成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。②兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。一般来说，可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。③能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。④情境模拟测试法。情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。
四、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有；隹备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理。TZ公司通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作人员进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的10位人员中，大约只有1位最终能够成为TZ的员工。请回答下列问题：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作(2)在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题
【答案】(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，
也可以在自己的网站上发布招聘会的消息。③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。(2)在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：①重点看申请表的客观内容。②判断是否符合岗位资格要求和经验要求。③判断应聘者的态度。④关注与职业相关的问题。⑤注明可疑之处。
五、（一）2015年1月小张到某公司工作，双方没有签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2015年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20％作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2015年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗? 【答案】小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
六、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。
【答案】请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。
七、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就
是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？…当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。分析要求：你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？
【答案】总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。
八、（三）某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达到10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工责任和权利。
【答案】培训服务协议条款一般要明确以下内容：(1)参加培训的申请人；(2)参加培训的项目和目的；(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等；(4)参加培训后要达到的技术或能力水平；(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位；(6)参加培训后如果出现违约的补偿；(7)部门经理人员的意见；(8)参加人与培训批准人的有效法律签署。为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方(企业)：_________乙方(员工)：_________(所属部门：_________职位：_________身份证号码：_________甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方申请，甲方定标准，派遣乙方参加由_________机构举办的_________培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：
九、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有；隹备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理。TZ公司通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作人员进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的10位人员中，大约只有1位最终能够成为TZ的员工。请回答下列问题：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作(2)在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题
【答案】(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息。③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。(2)在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：①重点看申请表的客观内容。②判断是否符合岗位资格要求和经验要求。③判断应聘者的态度。④关注与职业相关的问题。⑤注明可疑之处。
一十、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在
入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
【答案】TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有：①准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料，这些都是很好的准备。③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源经理，收银处经理和财务经理。④与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。⑤招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。⑥招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。
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