源管理师高分通关题库A4可打印版
单选题（共40题）
1、企业绩效管理的主体因素是（ ）。 A.考评对象 B.绩效指标 C.考评方法和程序 D.考评结果 【答案】 A
2、在建立企业的绩效指标库时，（ ）只属于岗位层面的指标。 A.KPI B.NNI C.PRI D.PCI 【答案】 D
3、(2016年11月)我国将生活自理障碍分为（）等级。 A.3个 B.5个 C.7个 D.10个 【答案】 A
4、在采取投资型人力资源管理策略的企业中，职位晋升阶梯（ ）。 A.非常狭窄 B.广泛、灵活多样 C.较为狭窄 D.不易转换 【答案】 B
5、强调员工要按时按质按量完成工作的是( )式企业文化 A.家族 B.发展 C.市场 D.官僚 【答案】 C
6、从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ A.“请谅解” B.“请稍候” C.“等会儿再说” D.“同志” 【答案】 C
7、（ ）对解决一般性问题、老问题是有效的。 A.习惯型思维 B.直线型思维
）C.从众型思维 D.书本型思维 【答案】 A
8、某集团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下属公司的人力资本状况进行考察，这种方法属于人力资本管理的（ ）。 A.人力资本战略管理 B.人力资本投资 C.人力资本的价值计量 D.人力资本的获得与配置 【答案】 C
9、(2015年5月)期权的行权期限一般不超过（）。 A.3年 B.5年 C.10年 D.20年 【答案】 C
10、（）是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。 A.劳资冲突
B.重大劳动卫生事故 C.重大劳动争议
D.重大劳动安全卫生事故
【答案】 A
11、（ ）属于非自愿流出。 A.解聘 B.主动辞职 C.停薪留职 D.离职创业 【答案】 A
12、某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看法是（ ）。 A.现代人压力太大，企业应多关心职工 B.太可惜了，对自己的要求应该适度 C.人生得意须尽欢，这是何必呢 D.没啥看法，现在轻生的人不少 【答案】 A
13、下列属于思维指向相反的两种思维是( )。 A.想象思维和联想思维 B.逻辑思维和辩证思维 C.发散思维和收敛思维 D.类比思维和因果思维 【答案】 C
14、 ( )和员工流动率成正比。 A.员工工作满意度 B.员工家庭一生活平衡感
C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D.员工对其在企业外未来发展的预期和评价 【答案】 D
15、（ ）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。 A.人力资源 B.人力资源管理 C.人事管理 D.人力资源战略 【答案】 A
16、(2017年11月)一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。 A.独特性 B.一致性 C.稳定性 D.特征性 【答案】 B
17、（）属于特殊能力测试 A.SDS
B.DAT C.cops D.RIT 【答案】 B
18、在（ ）式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受者的空闲时间和专业水平而定。 A.学院 B.客户 C.矩阵 D.企业办学 【答案】 A
19、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是（ ）。 A.先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值 B.先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值 C.先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值 D.先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值 【答案】 A
20、(2018年5月) ()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色 A.元胜任特征 B.组织胜任特征 C.概念胜任特征
D.基础性胜任特征 【答案】 A
21、(2015年5月)在常见的几种总部组织结构类型中，（??）总部的集权程度最高
A.财务管控型 B.战略型 C.资本经营型 D.运作型 【答案】 D
22、(2015年11月)培养（ 环节。 A.预警能力 B.认知能力 C.传递能力 D.调节能力 【答案】 D
23、(2017年11月)在我国,A.工作时间 B.休息休假 C.劳动安全卫生 D.最低工资标准 【答案】 D
）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的 ）不宜通过集体协商的方式决定。 （
24、在胜任特征冰山模型中，（ ）可以决定外显行为，是自然稳定的思想。 A.技能 B.自我概念 C.动机 D.社会角色 【答案】 C
25、企业货币工资的支付能力主要取决于（ ）。 A.劳动力的供给情况 B.宏观经济情况 C.双方的谈判力量 D.企业的经营效益 【答案】 D
26、沙盘推演法的特点不包括() A.场景能激发被试者的兴趣 B.直观展示被试者的真实水平 C.考官与被试者之间可实现互动 D.被试者能获得身临其境体验 【答案】 C
27、 ()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。
A.廉价型 B.创新型 C.优质型 D.运作型 【答案】 A
28、市场份额属于平衡计分卡的（ ）方面。 A.财务 B.客户 C.内部流程 D.学习和成长 【答案】 B
29、销量大于120为A等；100到120为B等；80到100为C等；60到80为D等；60以下为E等。如果实际产品销量为83，则绩效结果为C等，以此类推。此计分方式为（ ） A.说明法 B.百分率法 C.减分考评法 D.区间计分法 【答案】 D
30、具有全职性、长期性特点的团队类型是（ ） A.平行团队 B.流程团队
C.技术团队 D.项目团队 【答案】 B
31、(2015年11月)（ ）属于WAI。 A.利润率 B.学习能力 C.责任心 D.客户满意度 【答案】 C
32、(2016年5月)有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。 A.制度层 B.理念层 C.资源层 D.运营层 【答案】 B
33、劳动功能障碍分为（）伤残等级。 A.3个 B.5个 C.7个 D.10个 【答案】 D
34、个性的基本特征不包括（）。 A.独特性 B.一致性 C.稳定性 D.变化性 【答案】 D
35、(2015年11月)基本工资一般与（ ）关系不大。 A.工作岗位 B.工作技能 C.工作经验 D.工作业绩 【答案】 D
36、(2018年5月) 员工培训模型不包括() A.制度层 B.资源层 C.文化层 D.运营层 【答案】 C
37、(2015年11月)（ ）型组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构。
A.U B.H C.M D.Y 【答案】 C
38、(2017年11月)在我国,（ ）不宜通过集体协商的方式决定。 A.工作时间 B.休息休假 C.劳动安全卫生 D.最低工资标准 【答案】 D
39、( )具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性。 A.元胜任特征 B.行业通用胜任特征 C.组织内部胜任特征 D.行业技术胜任特征 【答案】 B
40、(2015年11月)社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（ ） A.客观性 B.主观性
C.社会性 D.历史性 【答案】 A
多选题（共20题）
1、从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位到企业所得到的各种回报，包括（ ）。 A.物质的 B.精神的 C.货币的 D.非货币的 E.实物的 【答案】 ABCD
2、下列属于绩效管理委员会职责的是（ ）。 A.领导和推动企业的绩效管理工作 B.解释现行的绩效管理方案的具体规定 C.负责对KPI考核执行情况进行监督和检查 D.负责汇总计算绩效分值并形成绩效考核报告 E.处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项 【答案】 AB
3、企业人力资源发展战略模式包括（）。 A.吸引型战略
B.参与型战略 C.扭转型战略 D.进攻型战略 E.多样型战略 【答案】 CD
4、应急预案的实施包括( )。 A.应急预案的评审 B.应急预案的备案 C.应急预案的宣传教育 D.应急预案的演练 E.应急预案的修订 【答案】 CD
5、劳动争议诉讼的步骤包括（ ）。 A.提起诉讼 B.受理
C.预交诉讼费用 D.庭前准备 E.开庭审理 【答案】 ABCD
6、下列做法中，符合职业生涯管理原则的有（ ）。 A.以上级评价为准
B.管理者优先 C.不断进行发展创新 D.组织与员工共同发展 E.考虑员工职业发展周期性 【答案】 CD
7、员工工作轮换的益处包括（）。 A.避免工作倦怠 B.了解其他工作岗位 C.高工作效率
D.增加员工的工作安全感 E.提供更多的管理岗位 【答案】 ABD
8、(2016年5月)劳动争议诉讼的特征包括（）。 A.具有公权性 B.具有强制性
C.是权利的自力救济方式 D.是解决劳动争议的终结性程序 E.程序性比劳动争议仲裁更灵活 【答案】 ABD
9、组织学习是在（ ）层次上进行的。 A.个人
B.团队 C.部门 D.组织 E.社会 【答案】 ABD
10、关于以下企业联合体，说法正确的是（ ）。
A.辛迪加的参加者仍然保持生产和法律上的独立性，供销业务则由辛迪加本部统一办理
B.卡特尔和辛迪加都是以协议（契约）作为企业之间的联结纽带
C.组成托拉斯的原各公司的法人地位被取消，以该托拉斯大公司的分公司形式而存在，实质上只有托拉斯一个法人企业
D.康采恩含有自上而下控制之意，参加康采恩的企业在法律上是独立的，具有法人资格，但在生产经营的方针政策方面必须服从核心的领导 E.真正意义上的现代企业集团是独具日本特色的现代企业集团模式 【答案】 ABCD
11、绩效管理系统的组成要素包括() A.战略目标 B.绩效指标 C.考评结果 D.运行模式 E.考评程序与方法 【答案】 BC
12、员工调动的目的是( )。 A.可以满足企业调整组织结构的需要 B.可以使晋升压力减小 C.可以满足员工的需要
D.是处理劳动关系冲突的有效方法 E.是获得不同经验的重要途径 【答案】 ACD
13、劳动力需求的工资弹性取决于（ ）。 A.工会的谈判能力 B.企业总成本的增长率 C.产品需求的价格弹性 D.其他要素投入的供给弹性
E.生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 【答案】 CD
14、—般而言，（ ）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。 A.KPI B.PRI C.PCI D.WAI E.NNI 【答案】 A
15、根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是（ )。
A.实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚 B.必须有明确的节能管理机构或专职人员 C.能源消耗有原始记录和统计台账 D.完成上级主管部门下达的节能计划 【答案】 ABCD
16、践行“合作”规范的要求是（ ）。 A.求同存异 B.互助协作 C.公平竞争 D.不拘小节 【答案】 ABC
17、关于“节约”，正确的理解是（ ）。
A.“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 B.随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 C.一面倡导“节约”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 D.无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 【答案】 AD
18、(2015年11月)股票期权和期股的相同点包括（ ）。 A.都是长期激励模式
B.都只适用于上市公司 C.都可以针对中高层管理人员 D.都必须通过出资购买才能获得 E.都具有激励作用，没有约束作用 【答案】 AC
19、广义的收入政策（ ）。 A.包括宏观调控
B.包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策 C.仅仅是宏观经济调控手段
D.主要措施包括调整贴现率、公开市场业务等 E.即社会收入分配政策 【答案】 AB
20、管理的宗旨和目标是（ ）。 A.追逐组织效益和组织发展 B.自我利益最大化 C.组织目标最大化
D.必须坚持个人与组织同命运 E.人本管理的发展 【答案】 AB
大题（共10题）
一、某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢。经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？
【答案】(1)该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。(2）这种类型企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。1)优点：对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性，而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险，另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。2)缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。(3)在新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意以下问题1)基本薪酬由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调査数据的分析。2)以年终奖形式出现的短期奖金在薪酬当中应起重要作用。3)长期奖金主要是各种股票选择权计划，在其报酬中要占有一定的比重。4)福利和服务也是高层管理者薪酬收入的重要内容。
二、9、类别：电子邮件来件人：李莉培训主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月21日周部长： 明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。 李莉 文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈
【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李莉：你好!培训计划我已看过，培训项目和费用与去年基本一致，但我社明年重点发展社科文学类出版业务，因此在这方面要加强对编辑人员的培训开发，可以适当减少一些通用类培训项目，将费用用在我社急需发展的业务培训上。另我社今年是改制的第一年，着重机构调整，人员到位；明年着力推行全员绩效考核和薪酬体制改革；后年是组织流程完善，全面建设到位。所以真正改革到位，需要经过三年的时间，而在改革的过程中，重要的是我社员工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培训计划中加入与改革相关的技能及理念的培训。你可以根据我的意见，在培训费用不变的前提下，对培训项目作出调整，并在10月25日上午将调整好的培训计划
发给我，我们下午开部务会时再作一次讨论修改，然后提交社长办公会讨论。周与凡
三、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境，请回答以下问题：(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（8分）(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程？（8分）(3)背景审查应把握的哪几个关键点？ 【答案】(1)为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则：①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。③针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a．行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；b．经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。(2)基于胜任特征的人才甄选流程：①获取获选人（招募环节）。②应聘申请表（基于胜任特征）。③行为面试技术（基于胜任特征）。④背景审核（基于胜任特征）。⑤其他辅助或强化甄选手段。⑥能位匹配技术（基于胜任特征）。⑦录用。
四、(2016年11月)某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责如下：①负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调；②负责工程的技术管理，制定总体技术方案；③将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施；④管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度；⑤保证工程施工质量，争创优质工程；⑥负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理；⑦加强用工管理，做好人员的统筹与安排。根据上述情境，请回答以下问题：（1）公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法（SDS）进行职业人格测试，该方法将职业人格分为哪几种类型？利用该方法，哪三个维度得分高的测试者更适合职位？为什么？（10分）（2）沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选？为什么？（10分）
【答案】SDS将职业人格划分为6种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管理型，社会型。利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。原因如下：第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度得分要求应该高；第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研究型维度得分要求应该高；第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。第2小题：P133-136沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力，还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的，因此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。
五、10、类别：电子邮件来件人：谢城威印刷管理部部长收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月23日周部长： 这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门。原来印刷部门有l0人左右，最近社里机构改革，我们部门的骨干员工有3人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己共7名员工，其中有2名员工年龄已经超过55岁。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已经面试了多个应聘者，都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺。希望人力资源部能再帮我们拓展一下招聘渠道，尽快找到合适的人员。 谢城威 文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”) 口信件／便函 口电子邮件 口电话 口面谈
【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)谢部长：您好!这次改制后，印刷管理部的定员是12,人，现在缺编5人，我已要求田凌把您部的人员需求在三大招聘网站打出招聘广告，同时在公司内部网站上公布，动员全社员工进行推荐。我部还针对您部招聘时间紧、任务重的情况做了一套招聘方案，从面试程序到面试题、评价打分到集体决策都作出了明确细致的规定，从而确保招聘过程的科学性和招聘结果的公正性。周与凡
六、3、类别：电话录音 来电人：柯为铭总编辑 收电人：周与凡人力资源部部长 日期：10月21日 小周： 我是柯为铭。目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的20多名编辑大多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社
长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。 柯为铭 文件三的处理表 回复方式i(请在相应选项前的“口”里画“√”) 口信件／便函
【答案】回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话√面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)柯总编：您说的这件事确实是事关社科文学分社发展的大事，我已作了如下安排，并已与社长沟通，定于明天下午3：00在小会议室开会酌议此事，并将我已经做的准备工作向您汇报：1．我已与长期为我社服务的猎头公司沟通过，但对方需要我社拿出具体的分社的选拔标准，他们将根据标准进行寻找。我想关于分社社长的选拔标准除了岗位说明书的资格条件以外，还应听听您与社长的意见。另外，选拔分社社长可以把范围拓宽一些，发动全社员工开展熟人推荐，由人力资源部牵头履行我社干部选任考核考查程序。2．分社社长人选是分社改革的重要一环，因此宜早不宜迟，我部会根据明日碰头的精神，尽快做出选拔方案，并尽快落实。周与凡
七、(2015年11月)某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）
【答案】这是一起因竞业限制协议而引发的劳动争议。根据我国相关法律法规的规定，对此劳动争议应作如下处理。1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
八、(2015年5月)A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。根据上述情境，请回答以下问题：（1）张某应当如何申请工伤认定？（8分）（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12分）
【答案】第1小题：P564张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：①工伤认定申请表。②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。③医疗诊断证明。第2小题：①应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。②A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月——补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。③《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。 九、 【文件六】
类别：电子邮件来电人：李凯想培训经理接收人：刘克人力资源总监刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划，我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历，与外籍客户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联系。
【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，准确估计我们的形势和对策。3、建议确立企业文化及其培训文化的基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题，如设置涉外服务部和VIP客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型，以适应、指导和监督新的发展的需求。7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案，为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式，以适应集团统一培训与远程培训的需要，适应战略性培训的高度需求。9、建议采取学习型组织的模式，把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。10、鉴于急需技能和实用性，要注意培训的转换机制，使得培训成效真正落到实处，并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制，形成良好的监控和常态机制。
一十、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。根据上述情境,请回答以下问题:基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8分)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10分) 【答案】暂缺
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