源管理师通关考试题库带答案解析
单选题（共35题）
1、()不是人力资源开发目标的特性。 A.整体性 B.层次性 C.针对性 D.多元性 【答案】 C
2、满足成就需要的行为不包括( )。 A.发现和使用更好的方法完成工作 B.比竞争者更出色
C.影响他人并改变他们的态度和行为 D.解决一个复杂问题 【答案】 C
3、以下类型中不属于制度规范类型的是（ A.管理制度 B.技术规范 C.行为规范 D.结构制度 【答案】 D
）。4、( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 A.招聘预算 B.招聘管理成本 C.招聘费用 D.招聘成本效益 【答案】 D
5、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于（ ）。 A.情境性问题 B.思维性问题 C.背景性问题 D.压力性问题 【答案】 D
6、人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步处理。正确的排序是() A.(4)(3)(2)(1) B.(2)(3)(1)(4) C.(1)(3)(4)(2) D.(1)(4)(3)(2) 【答案】 B
7、某企业通过开展培训降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（ ）。
A.认知成果 B.技能成果 C.情感成果 D.绩效成果 【答案】 D
8、早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是() A.加涅和布里格斯的教学设计程序 B.现代常用的教学设计程序 C.迪克和凯里的教学设计程序 D.肯普的教学设计程序 【答案】 D
9、()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向 【答案】 D
10、评估培训成果的（ ）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。 A.标准 B.要求
C.计量 D.测量 【答案】 A
11、我国多数企业对生产性岗位进行纵向分级时所采用的方法是() A.比较法 B.点数法 C.基准法 D.比率法 【答案】 B
12、定员定额分析法不包括（A.结构定员法
B.设备看管定额定员分析法 C.效率定员法 D.比例定员法 【答案】 A
13、劳动法律关系是一种（ A.劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 【答案】 B
）。 ）。
14、企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指( ) A.市场调查 B.需求调查 C.薪酬调查 D.福利调查 【答案】 C
15、关于头脑风暴法的描述，下列选项说法错误的是() A.是最负盛名的促进创造力的技法之一 B.由亚历克斯·奥斯本提出
C.这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量 【答案】 D
16、在劳动关系领域，工会不享有( )。 A.参与权 B.决定权 C.知情权 D.咨询权 【答案】 B
17、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )与企业签订。
A.职工代表 B.企业人事部门 C.企业法人
D.职工所在部门负责人 【答案】 A
18、()不属于劳动组织优化的内容。 A.劳动环境优化 B.作业班组合理组织 C.不同工艺阶段合理组织 D.工作时间合理组织 【答案】 A
19、（ ）是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色。以完成组织目标。 A.结构维度 B.认可维度 C.关怀维度 D.尊重维度 【答案】 A
20、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高() A.5% B.15%
C.50% D.75% 【答案】 B
21、由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征.从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差原因中的() A.近因误差 B.感情效应。 C.晕轮效应 D.首因效应 【答案】 C
22、百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为( )组。 A.4 B.5 C.10 D.20 【答案】 C
23、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为( )。 A.25% B.50% C.75% D.90%
【答案】 A
24、（ ）一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 A.经验预测法 B.描述法 C.转换比率法 D.德尔菲法 【答案】 D
25、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是() A.目标管理法 B.配对比较法 C.强迫分布法 D.评价中心法 【答案】 C
26、下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是( ) A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测评标准应具有弹性 【答案】 C
27、()是绩效考评要素选择的前提和基础。 A.岗位分析 B.工作描述 C.员工面谈 D.岗位评价 【答案】 A
28、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括() A.测评目标 B.测评指标 C.测评标准 D.测评内容 【答案】 C
29、( )保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。 A.合同制度 B.劳动法律行为 C.劳动关系 D.劳动法律关系 【答案】 A
30、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为() A.技术性失业
B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.季节性失业 【答案】 C
31、假如企业成员的素质较高，则企业更愿意接受以（ ）为中心设计的部门结构。 A.工作和任务 B.成果 C.关系 D.责任 【答案】 B
32、( )的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 【答案】 B
33、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（ ）。 A.1／2 B.1／3 C.1／4
D.1／5 【答案】 B
34、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括() A.测评目标 B.测评指标 C.测评标准 D.测评内容 【答案】 C
35、 ( )是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同 A.工资集体协商 B.工资集体协商制度 C.工资协议 D.工资指导线 【答案】 C
多选题（共20题）
1、以下适合进行现场培训的内容包括（ ）。 A.企业文化 B.企业行为规范 C.产品知识 D.管理实务 E.思想道德
【答案】 ABCD
2、无领导小组讨论的前期准备工作包括()。 A.编制题目 B.设计评分表 C.确定讨论小组 D.编制计时表 E.选定设备器具 【答案】 ABCD
3、敬业是企业发展壮大的根本，主要体现为( ) A.敬业促进企业效益提高 B.敬业提升企业生产力水平 C.敬业促使企业成本降低，盈利增加 D.敬业提高员工的工作绩效 【答案】 ABD
4、 在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括( ) A.控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 B.保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低 C.明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能 D.在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 E.鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展 【答案】 ABCD
5、对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标包括（ ）。 A.创造性 B.创新能力 C.责任意识 D.学习成长 E.沟通协调能力 【答案】 ACD
6、企业的总体战略包括() A.进入战略 B.发展战略 C.稳定战略 D.撤退战略 E.人才战略 【答案】 ABCD
7、 管理技能培训开发的一般方法包括( ) A.替补训练 B.敏感性训练 C.出国学习 D.事件过程法 E.专家演讲学习班 【答案】 ABD
8、合作的特征有( ) A.社会性 B.互利性 C.互惠性 D.平等性 【答案】 ABD
9、 组织理论的发展大体大致经历了( )等多个阶段。 A.古典组织理论 B.新古典组织理论 C.近代组织理论 D.当地新组织理论 E.现代组织理论 【答案】 AC
10、关于制定薪酬计划的方法，表述正确的有（ ）。 A.从上而下法不易控制总体人工成本 B.从下而上法缺乏灵活性
C.从下而上法不易控制总体人工成本 D.从上而下法缺乏灵活性
E.从上而下法易于控制总体人工成本 【答案】 CD
11、劳动安全卫生保护费用包括（ ）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费
D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 【答案】 ACD
12、人力资源需求预测的定性方法包括()。 A.转换比率法 B.描述法 C.回归分析法 D.德尔菲法 E.经验预测法 【答案】 BD
13、下列选项中属于劳动关系的主体的是（ A.个体经济组织 B.法人 C.政府 D.智力成果 E.行为 【答案】 ABC
）。 14、企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括()。 A.伤亡事故报告 B.伤亡事故调查 C.重大事故隐患报告 D.伤亡事故处理
E.企业职工伤亡事故分类 【答案】 ABD
15、关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的是（ ）。A.测评指标应当具有针对性 B.评价指标应控制在10个以内 C.以品德测评指标为侧重点 D.应从岗位分析中提取评价指标 E.对每一测评指标制定量化标准 【答案】 ABD
16、(2015年11月)影响企业专业技术人员需求的参数有 （ A.科研经费 B.新项目投资 C.追加投资 D.劳动生产率 E.人工成本 【答案】 ABC
） 17、多维立体组织结构形成了（ ）等管理组织机构系统。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门利润中心 E.服务管理中心 【答案】 ABC
18、对培训效果进行行为评估的难点有() A.占用时间较多，人员不配合 B.培训一开始就要评估时间紧张 C.问卷设计非常重要但难度较大
D.评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 E.员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 【答案】 AC
19、下列选项中，企业上司对下属信任的正确做法包括（A.不强制下属工作
B.下属出现差错时，不要一味处罚下属 C.关怀下属的成功 D.遵守与下属约定的事项 【答案】 ABCD
20、薪酬市场调查的主要方法包括（ ）。
）。 A.问卷调查法 B.电话调查法 C.面谈调查法 D.分析比较法 E.文献收集法 【答案】 ABC
大题（共10题）
一、2、 【文件二】
类别：电子邮件来件人：孙平 工程部经理收件人：秦冬 人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□ 面谈□ Email
【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□ 信函／便函□ 面谈□ Email□ 电话／语音邮件 处理时间□ 不予处理 5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。
二、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术
领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位薪酬的1-3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点？（2）您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？
【答案】（1）该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是：①“四挂钩”薪酬奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系。②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分类管理，同时在企业内部具有公平性，综合考察了各个部门的贡献。③将每类岗位细分为10～12等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。④该企业薪酬奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有更强的竞争力。⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2）对完善该企业薪酬奖金分配制度的建议如下：①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时根据企业的薪酬政策，调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。②不断完善绩效管理制度，优化绩效考评体系，保证绩效结果的公平性和真实性，从而为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。薪酬沟通是薪酬管理的关键环节，员工针对薪酬的不满应该及时通过沟通予以化解。④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。股权和期权激励能够很好地将员工个人利益与公司整体利益结合起来，促进员工改进工作方法，提高管理效率，提高组织业绩。
三、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?
【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。
四、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）
【答案】(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）③将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖
金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2分）⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分）
五、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间为10～15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一项重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义见表1。表1?沟通能力指标说明(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?(2)根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案。 【答案】(1)面试的实施技巧包括：①充分准备；②灵活提问；③多听少说；④善于提取要点；⑤进行阶段性总结；⑥排除各种干扰；⑦不要带有个人偏见；⑧在倾听时注意思考；⑨注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。(2)考察“沟通能力”需注意以下几点：1)提出的问题是行为性的问题。2)所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。3)所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。4)各评分等级之间有明显的区别，易于评定。5)每个评分等级要有相应的分值。6)有回答问题的时间限定。提问与参考答案举例见下表。
六、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。请根据上述资料。回答以下问题：1.什么是群体决策法?具有哪些特点?
2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选
【答案】某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。请根据上述资料。回答以下问题：1.什么是群体决策法?具有哪些特点?
2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选
七、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?
【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：①注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的
“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。④培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。⑤注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：①员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。②员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。
八、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第
8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。
【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）。②激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。③竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。④经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。
九、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例
回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表? 【答案】(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采集与初步处理a．数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b．数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：
一十、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英
里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是．在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。
【答案】(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括：①对全体员工进行一次培训背景的调查；②将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；③根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；⑤培训过程的控制，效果的评估。
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