源管理师通关题库(附答案)
单选题（共50题）
1、直接指标法对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属如员工的（ ）、缺勤率的统计得以实现。 A.生产效率 B.产品合格率 C.流动率 D.工作态度 【答案】 C
2、在管理手段上，现代人力资源管理（ ）。 A.以计算机为主 B.以人工为主 C.以员工为中心 D.手段很单一 【答案】 A
3、在亨利·明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（ A.决策类角色 B.人际关系类角色 C.信息类角色 D.沟通协调类角色 【答案】 D
）。
4、工作指导法运用中应注意培训的要点不包括（ ）。 A.关键工作环节的要求 B.做好工作的原则和技巧 C.须避免、防止的问题和错误 D.必须要有详细、完整的教学计划 【答案】 D
5、()考评方法重点考量员工的潜质，如心理品质，能力素质。 A.效果导向型 B.行为导向型 C.价值导向型 D.品质导向型 【答案】 D
6、（ ）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 A.绩效管理程序设计 B.绩效管理方法设计 C.绩效管理制度设计 D.绩效考评标准设计 【答案】 C
7、由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的（ ）日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
A.7 B.8 C.9 D.10 【答案】 D
8、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起（ ）内照发工资。 A.2年 B.1年 C.6个月 D.3个月 【答案】 D
9、巴克制是具有（ ）特色的一项管理制度。 A.美国 B.英国 C.日本 D.德国 【答案】 C
10、(2016年5月)反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为( ) 。 A.观察法 B.问卷调查法
C.测试法 D.360度考核法 【答案】 C
11、下列关于360度评估的说法错误的是（ ）。 A.全方位、多角度
B.可以动态地检查发展效果 C.重视信息反馈和双向交流的理念 D.不能减少误差 【答案】 D
12、（ ）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。 A.技能薪酬体系 B.绩效薪酬体系 C.岗位薪酬体系 D.行业薪酬体系 【答案】 A
13、(2015年11月)（ ）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位的人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。 A.排他分析 B.需求确认 C.人员分析 D.因素确认
【答案】 B
14、 ( )使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。 A.简单协作 B.复杂协作 C.集体协作 D.集体商议 【答案】 A
15、()的优点是对候选人的了解比较准确。[2010年5月三级真题] A.校园招聘 B.借助中介 C.猎头公司 D.熟人推荐 【答案】 D
16、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（ ）享受工伤医疗待遇。 A.不 B.酌情 C.全部 D.部分 【答案】 A
17、（ ）又称为分权制结构。是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。 A.事业部制 B.矩阵制 C.直线制 D.职能制 【答案】 A
18、下列关于兼职的说法，错误的是（ ）。 A.主要限于少数岗位采用 B.可扩大劳动者的知识面
C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义 D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作 【答案】 A
19、特别任务法常用于（ ）。 A.技能培训 B.人职培训 C.管理培训 D.在职培训 【答案】 C
20、（ ）是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，并依此模型以及所涉及主要因素变量，测算出企业对
某一类岗位人员的需求量，并以此为依据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定出该类岗位人员的劳动定员。 A.岗位分析定员法 B.回归分析定员法 C.窗口服务岗位定员法 D.经济计量模型定员法 【答案】 D
21、以下关于案例分析法的表述，不正确的是( ) A.它包括描述评价型和分析决策型两种
B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议 C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力 D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策 【答案】 C
22、()使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。 A.集体协作 B.简单协作 C.复杂协作 D.集体商议 【答案】 B
23、组织都是为了特定的（ ）而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。 A.目标
B.过程 C.结果 D.价值观 【答案】 A
24、（ ）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。 A.人格测试 B.能力测试 C.兴趣测试 D.道德测试 【答案】 B
25、评估方案实施，包括培训信息的（ ）和整理分析。 A.调查 B.收集 C.访问 D.报告 【答案】 B
26、在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行( )。 A.提炼 B.汇总 C.综合
D.分解并具体化
【答案】 D
27、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为（ ）年。 A.5 B.3 C.1～5 D.1～3 【答案】 D
28、 保护劳动者劳动权时，应优先保护在劳动关系中事实上处于相对( )地位的劳动者。 A.优势 B.特殊 C.稀缺 D.弱势 【答案】 D
29、劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是() A.内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定 B.制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定 C.内部劳动规则的内容是否符合工会的规定 D.制定内部劳动规则的主体是否合法 【答案】 A
30、“6S”活动是在“5S”活动的基础上增加了（ ）。 A.素质 B.制度化 C.环境 D.安全 【答案】 D
31、延长工作时间是指超过（ ）长度的工作时间。 A.定额工时 B.实际工时 C.实耗工时 D.标准工时 【答案】 D
32、最终的绩效改进计划往往以（ ）形式呈现。 A.书面 B.口头 C.文件 D.规定 【答案】 A
33、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ） A.考评目的 B.考评标准
C.考评方法 D.被考评者 【答案】 D
34、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（ ）的失能伤害。 A.103日以下 B.104日以下 C.104～6000日以下 D.105～6000日以下 【答案】 D
35、（ ）是技能分析的基本元素。 A.技能模块 B.技能等级 C.技能种类 D.技能单元 【答案】 D
36、（2018年11月）以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（ ）。
A.点击招聘网页的数量 B.招聘费用的数额 C.写申请求职人员的数量 D.符合职位要求的应聘者的数量
【答案】 B
37、人力资源管理费用的组成部分不包括（ ） A.招聘费用 B.培训费用 C.绩效管理费用 D.劳动争议处理费用 【答案】 C
38、（ ）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。 A.内部招募 B.社会招聘 C.校园招聘 D.定期招聘 【答案】 A
39、（ ）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门设置的一项基础工作。 A.定编 B.定岗 C.定员 D.定额 【答案】 A
40、(2018年5月)结果导向型的绩效考评方法不包括（ ）。 A.关键事件法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.成绩记录法 【答案】 A
41、（ ）是企业管理中一项重要的基础工作。 A.劳动定额 B.实耗工时 C.任务目标 D.岗位规范 【答案】 A
42、（）是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。 A.获取口头信息 B.获取书面信息 C.外部环境预测 D.专题性调研 【答案】 A
43、要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（ ）评估标准。 A.政治水平 B.道德水平
C.技能水平 D.知识水平 【答案】 C
44、人力资源教育开发的重点是( )。 A.职业教育 B.专业培训 C.技术教育 D.技能培训 【答案】 A
45、以下关于企业定员管理的说法不正确的是（ ）。 A.合理的劳动定员能提高劳动生产率 B.定员必须以生产效率最大化为依据
C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性
D.合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转 【答案】 B
46、柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（ ）。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估 【答案】 B
47、关于非结构化面试，以下说法错误的是（ ）。 A.无固定的模式 B.是漫谈式的
C.面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可 D.谈话方式过于程序化 【答案】 D
48、（2015年5月）人格很复杂，但不包括（ A.动机 B.情绪 C.能力 D.态度 【答案】 C
49、()用来判断培训项目给企业带来的回报。 A.技能成果 B.投资净收益 C.情感成果 D.效果性成果 【答案】 D
50、柯氏评估模型中最困难的测评是() A.结果层面的评估
）B.评估效果的评估 C.程序中的评估 D.目的设计中的评估 【答案】 A
多选题（共20题）
1、影响企业支付能力的因素有（ ）。 A.劳动分配率 B.销货劳动生产率 C.损益分歧点 D.实物劳动生产率 E.税率水平高低 【答案】 ABCD
2、培训需求分析具有很强的指导性，是（ ），对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和时效的重要保证。 A.进行具体培训项目设计的重要前提 B.企业员工培训效果评估的基础 C.有效组织实施企业员工培训的首要环节 D.确定培训目标的首要环节 E.培训及培训内容的过程 【答案】 ABCD
3、避免和解决绩效考评矛盾的方法有（ ）。
A.适当下放权限，鼓励下属参与
B.将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开 C.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向 D.不采用绩效考评结果 E.解聘对考评结果有争议的员工 【答案】 ABC
4、通常人们将考评失误的责任归因于考评者，并认为考评的偏误和误差主要来自以下一些原因，如（ ）以及其他因素的影响。 A.考评标准缺乏客观性和准确性 B.考评者不能坚持原则
C.考评者随心所欲，亲者宽，远者严 D.观察不全面，记忆力不好
E.行政程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准确 【答案】 ABCD
5、培训目标包括（ ）。
A.考题的难易程度和要求应充分反应培训目标 B.考题切忌偏离培训计划
C.保证测评与培训主题和被培训者的水平相符 D.考题的难易程度应符合员工的思维 E.真实而客观地反映出培训的效果 【答案】 ABC
6、绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括哪些内容（ ）。 A.受约人信息 B.发约人信息 C.合同期限 D.签字确认 E.考评意见 【答案】 ABCD
7、下列关于人的心理属性的说法，正确的有（ ）。 A.是人性的本质
B.是人性的重要组成部分
C.由心理素质和心理状态两部分组成
D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成
E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 【答案】 AB
8、下列选项中属于绩效管理调查问卷基本信息的是（ ）。 A.姓名 B.岗位 C.年龄 D.学历 E.工龄 【答案】 ABCD
9、下列选项中，属于按照劳动标准的功能划分的有（ ）。 A.基础类劳动标准 B.管理类劳动标准 C.技术类劳动标准 D.工作类劳动标准 E.企业劳动标准 【答案】 ABCD
10、人际关系能力的培训方法包括（A.敏感性训练法 B.行为模仿法 C.自学法 D.模仿法 E.假想构成法 【答案】 AB
11、制定培训评估方案时，要征求（A.培训项目实施人员 B.外部培训专家顾问 C.企业所有员工 D.企业管理人员 E.企业技术人员 【答案】 AB
）。 ）的意见。12、在绩效面谈中，组织和主管应（ ）。 A.本着实事求是的态度 B.本着以理服人的态度 C.改变轻视下属等错误观念 D.与下属进行沟通交流 E.组织与主管以求真实为目标 【答案】 ABCD
13、职能制结构的优点包括（ ）。
A.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平
B.可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导 C.吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担 D.每个职能部门只负责某一方面工作
E.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施 【答案】 ABCD
14、作业组组织工作的主要内容有（ ）。 A.搞好作业组的民主管理 B.为作业组正确地配备人员 C.选择一个好的组长 D.合理确定作业组的规模 E.做好劳动协作关系制度化 【答案】 ABCD
15、确定评价因素时，无论何种性质的岗位。比较普遍采用的评价项目一般包括（ ）。
A.劳动负荷量、工作危险性、劳动环境 B.脑力劳动紧张疲劳程度 C.知识水平、业务知识 D.熟练程度
E.工作责任、监督责任 【答案】 ABCD
16、培训评估数据的收集主要是注意数据的（ ）的特点。A.有效性 B.可靠性 C.简单易行性 D.经济性 E.可操作性 【答案】 ABCD
17、对企业招聘活动过程的评估。主要采用的评价指标有（ A.信度 B.标准差 C.效度 D.准确度 E.公平程度 【答案】 AC
）
18、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是( )。 A.集体决策法 B.等价变换 C.角色扮演法 D.悟性训练 E.个人指导法 【答案】 ACD
19、培训后效果评估的内容主要包括（ ）。 A.受训者学习的内容 B.企业运营成本的变化 C.受训者工作的改变程度 D.企业经营绩效的改进状况 E.受训者工作态度的变化 【答案】 ACD
20、人力资源费用支出控制的作用包括（ ）。 A.有利于配备员工
B.为防止滥用管理费用提供了保证
C.可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费 D.是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
E.是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段
【答案】 BD
大题（共10题）
一、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。 【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(示例)##公司管理人员考评表
【基本资料】
考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）
【考评说明】
考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95％～100％都能观察到这一行为。4表示85％～94％都能观察到这一行为。3表示75%～84％都能观察到这一行为。2表示65％～74％都能观察到这一行为。1表示0～64％都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。
【考评项目】 团队精神
二、 湖南省某地区基本.养老保险企业缴费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费率为10%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费率为1.5%，个人为
0.5%；工伤保险企业缴费率为0.3%。某企业有6类员工共18人，其工资标准及人员分布情况如表1所示。
【答案】(1)该企业每月的工资总额
=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）
三、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?
【答案】宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
四、(2017年5月)富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?（8分）(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）
【答案】（1）工作步骤：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级,一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为锚定法的考评体系。（2）优势：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性⑤考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断不足：①设计和实施的费用高②比许多考评方法费时费力
五、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据？(2)据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？
【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依据的。（2分）②李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）③李某要支付安家费没有法律的依据，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的。（2分）（2）①因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）②按月发给伤残津贴，李某为四级伤残，津贴标准为本人工资的75%。（3分）③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残，可得到18个月的本人工资。（3分）④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分）
六、某百货公司成立于2000年，目前在全国17个城市拥有百货公司31家，随着公司的发展，预计在2013年将扩充50个大型百货商场。经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有7位经理不同程度地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺
利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序。
【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。(1)单项工资管理制度制定的基本程序。①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；②明确界定单项工资制度的作用对象和范围；③明确工资支付与计算标准；④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。(2)岗位工资或能力工资的制定程序。①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；③岗位分析与评价或对员工进行能力评价；④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；⑤工资调查与结果分析；⑥了解该企业财务支付能力；⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；⑧确定每个工资等级之间的工资差距；⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；⑩确定工资等级之间的重叠部分大小；⑧确定具体计算办法。(3)奖金制度的制定程序。①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；③确定奖金发放对象及范围；④确定个人奖金计算办法。
七、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
【答案】TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有：①准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料，这些都是很好的准备。③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源经理，收银处经理和财务经理。④与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。⑤招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。⑥招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。
八、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。?请结合本案例，根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。?
【答案】本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月，为时6年半在该公司工作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资，但是该物流公司未同张先生签订劳动合同，不符合《劳动法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的规定。(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反《劳动法》第十条规定。(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。(5)虽然物流公司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系8年时间。
九、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法? 【答案】由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。①品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。②行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。③结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法。
一十、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。?主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢??请回答下列问题：?(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么??(2)强制分布法有何优点和不足??
【答案】(1)财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下：①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。(2)强制分布法的优缺点①强制分布法的优点a．等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b．刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c．强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的
情况发生，克服平均主义。②强制分布法的缺点a．如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b．只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c．不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d．采用该法非常不利于员工间的合作。
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