摘要
一个公司的成功与失败，人的管理是非常重要的，人是贯穿公司的每一个部分可以说是公司的灵魂，所以说，人力资源对公司来说非常重要，一个公司要是把人力资源管理做得非常好，。一个公司要做到能够留得住人才，能够发现人才，能够培养出人才，能够合理的利用人才，能够让各种人才尽其所能那么可以说这是一个非常成功的公司，即使现在没有不成功也向成功迈进。本文从浙江吉利汽车有限公司的人员激励现状出发，通过对浙江吉利汽车有限公司现行员工激励机制的调研，综合运用内容型激励理论和过程型激励理论，深入分析了浙江吉利汽车有限公司激励机制存在的问题和现实需求，有针对性地建立了该公司有效激励机制的基本模式，设计适应浙江吉利汽车有限公司的职业生涯管理、物质激励措施、非物质激励措施、激励考核机制和约束机制，并提出相应的激励机制运行的保障措施。为充分调动员工爱岗敬业、奉献企业的积极性和为组织贡献聪明才智的热情，以及顺利实现浙江吉利汽车有限公司战略目标提供了人力资源动力和机制保障；同时给其他吉利汽车公司激励机制的建立提供了一点有益的参考。
关键词：管理 人力资源 激励机制
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Abstract
A company's success and failure, people management is very important, people throughout the company every part can be said to be the soul of the company, so to say, human resource is very important to the company, a company if the human resources management is doing very well,. A company should do to retain talent, to discover talents, to cultivate talents, to reasonable use talented person, can make all sorts of talents as far as they can so it can be said that this is a very successful company, even though no success to success. This article from the Zhejiang Geely Automobile Company Limited incentive situation, through to the Zhejiang Geely Automobile Company Limited existing staff incentive mechanism research, comprehensive use of content-based incentive theory and process theory of motivation, in-depth analysis of Zhejiang Geely Automobile Company Limited incentive problems and actual demand, to establish the company effective incentive mechanism basic mode, design adapted to Zhejiang Geely Automobile Limited company 's occupation career management, material incentives, non-material incentives, prompting mechanism and restraint mechanism, and proposes the corresponding incentive mechanism the safeguard measure that run. In order to fully mobilize the staff dedication, devotion to the enthusiasm of enterprises and organizations contribute to one's ability and cleverness enthusiasm, as well as the successful implementation of Zhejiang Geely Automobile Limited company strategic objectives to provide human resources motivation and mechanism security; at the same time to other Geely Automobile Company the establishment of incentive mechanism provides a useful point of reference.
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Keywords: culture management mode of enterprise culture in Shandong, xingan limited
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目 录
摘要 ...................................................................................................... I Abstract ............................................................................................... II 第一章 引言 ....................................................................................... 1
1.1研究背景 .............................................. 错误！未定义书签。 1.2研究目的 .............................................. 错误！未定义书签。 1.3研究思路与方法 .................................. 错误！未定义书签。 第二章 相关理论综述 ..................................... 错误！未定义书签。
2.1企业文化的涵义 .................................. 错误！未定义书签。 2.2企业文化的内容 .................................. 错误！未定义书签。
2.2.1企业文化的要素 .......................................................... 1 2.3有关企业文化理论的新发展 .............. 错误！未定义书签。
2.3.1企业文化是企业价值的重要组成部分错误！未定义书签。
2.3.2企业文化创造提升企业价值 .... 错误！未定义书签。
第三章 山东兴安动物药业有限责任公司简介错误！未定义书签。
3.1山东兴安动物药业有限公司概况 ...... 错误！未定义书签。 3.2山东兴安动物药业有限公司经营现状错误！未定义书签。 3.3兴安动物药业有限公司企业文化的发展现状错误！未定义书签。
第四章 兴安动物药业企业文化建设中存在的问题及原因分析 . 错误！未定义书签。
4.1山东兴安动物药业企业文化建设中存在的主要问题错误！未定义书签。
4.1.1忽视了企业文化的创新和个性化错误！未定义书签。 4.1.2公司企业文化建设局限于表面形式错误！未定义书签。
4.1.3企业比较热衷于物资层的建设 错误！未定义书签。 4.2兴安动物药业企业文化建设中存在问题的原因分析错误！
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未定义书签。
4.2.1公司高层还没有意识到企业文化建设的重要性 .... 错误！未定义书签。
4.2.2过于注重企业文化的形式而忽略其内涵建设错误！未定义书签。
4.2.3企业文化与公司的未来发展战略错误！未定义书签。
第五章 兴安动物药业解决企业文化建设的对策建议错误！未定义书签。
5.1应该发挥企业家在企业文化建设中的核心作用错误！未定义书签。
5.1.1企业家要充分认识到企业文化重要性错误！未定义书签。
5.1.2企业家要利用各种方式传播和推行企业文化错误！未定义书签。
5.1.3企业家要不断提高自身素质 .... 错误！未定义书签。 5.1.4企业家要积极运用企业文化发展企业错误！未定义书签。
5.2企业文化建设中应该发挥员工参与的积极性错误！未定义书签。
5.2.1让员工参与企业文化建设 ........ 错误！未定义书签。 5.2.2企业文化应该与员工的日常工作结合起来错误！未定义书签。
5.2.3企业应该对所倡导的文化形成制度上的保障错误！未定义书签。
5.3企业文化建设要体现人的价值 .......... 错误！未定义书签。
5.3.1让员工凝聚共同的愿景目标 .... 错误！未定义书签。 5.3.2沟通渠道建设 ............................ 错误！未定义书签。 5.4企业文化建设应与公司未来的发展战略紧密结合起来 .. 错误！未定义书签。
第六章 结束语 ................................................. 错误！未定义书签。
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参考文献 ........................................................... 错误！未定义书签。 致谢 ................................................................... 错误！未定义书签。
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第一章 引言
2.2.1企业文化的要素
1.1员工激励问题的提出
近两年来，随着吉利汽车公司重组改制、结构调整、业务整合，技术装备水平不断提高，生产规模不断扩大，使公司人力资源开发管理正在经历一个新的挑战，员工绩效低下、执行力不强、人才流失现象时有发生。公司管理中一些深层次的矛盾逐步显现，人力资源管理体制不健全的问题表现突出，如不相应地推进科学管理，重视激励机制的建设，充分发掘人的积极因素，培养高素质的员工队伍，公司的快速发展将受到严重束缚。如何才能够抓住机遇，因势利导，通过建立有效的员工激励机制，为公司的长远发展提供不竭动力，提升吉利汽车公司的创新能力，越来越得到吉利汽车公司的高度重视。本论文就是基于对这一问题的分析，通过研究浙江吉利汽车有限公司在激励机制方面存在的问题，结合目前的现实需求，运用人力资源激励的基本理论，探索建立适合浙江吉利汽车有限公司的有效激励机制，提高公司的绩效管理水平，为吉利汽车公司的持续快速发展提供动力，促进吉利汽车公司的安全、快速、健康发展；同时能给其他石化企业激励机制的建立提供一点有益的参考。
1.2浙江吉利汽车有限公司建立激励机制的意义
美国哈佛大学心理学家一项研究证明，员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20％，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80％。这意味着只要员工受到充分的激励，组织的整体绩效就可以提高四倍。中国科学院一位专家的研究报告指出，中国人的实际能力平均得分只有6.98分，而世界上很多国家人的实际能力的平均得分都在25分至45分之间。此中原因就在于虽然中国人的潜能很大，但显能却很小，这是极为可惜的事情。因此，通过激励，使人的潜能变成显能，进一步变成效能，意义很
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大。
对于浙江吉利汽车有限公司来说，科学激励的意义体现在以下几方面：
1.2.1提高企业凝聚力
群体组织的产生使管理成为一种需要。在现代企业组织中，企业的凝聚力是组织管理的重要内容和目标，好的激励措施能够充分调动员工的工作积极性和主动性，营造良好的工作氛围，促进员工之间的工作协调与配合，大家为了实现公司的总体目标共同努力工作，从而增强浙江吉利汽车有限公司的企业凝聚力口１。 1.2.2吸引并留住优秀人才
浙江吉利汽车有限公司的发展是在激烈的市场竞争中实现的，而其基础在于吉利汽车公司人才队伍的稳定。所以，领导者要善于采用有效的激励手段，营造公司的良好气氛，提供员工发展的机会，吸引并留住公司所需的人才。在许多西方发达国家的企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业总是通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来激励员工为老板和公司服务，并吸引企业所需要的人才加盟。 1.2.3有效地协调企业目标和个人目标
在实际工作中，个人目标与组织目标之间既有矛盾冲突的一面，也有其一致的一面。浙江吉利汽车有限公司只有通过一些激励措施才能把员工个人目标与组织目标合二为一，例如通过激励组织所期望的行为来协调组织与个人的目标。同时，对于与组织目标不一致的个体目标也应区别对待。凡不会对组织目标造成危害的个人目标，组织不仅应承认其合理性，甚至在可能的情况下还应支持与帮助个人去实现其目标，以此来激发员工对组织的归属感及工作的积极性，有效的激励所激发出来的员工积极性有助于组织目标的实现。
1.2.4促进并形成良好的企业文化
良好的企业文化是浙江吉利汽车有限公司生存与发展的基
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础，而良好的企业文化的培育离不开正反两方面的强化。比如，有许多人认为，“服务制胜’’的时代己经到来，树立服务意识成为许多公司企业文化建设的目标。而交替运用奖惩手段，可以有力地促进浙江吉利汽车有限公司追求良好服务这种群体价值观的形成。
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第2章 激励理论概述
2.1 激励的涵义
2.1.1激励的内涵
激励是对个人行为的强化，是引导个人最大限度的开发其内在潜力去实现组织目标的过程。心理学研究表明，需要是人的行为的起点。所谓“需要’’，是人体内部的一种匾乏状态，所谓的匾乏可以是人体内部维持生理活动的物质要素，也可以是社会环境中的心理要素。它会使人感到生理失衡或心理紧张，进而在内部产生驱动力的行为。这种内驱力就是行为的动机，它会产生寻找能够满足需要的特定目标，就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。环境中，目标表现为一种刺激或工资、奖金以及各种物质报酬等。这些外在的诱因也是产生动机的重要因素，它和内在的需要相辅相成，共同贯穿于行为的全过程。要想成功的激励员工，仅了解员工的需要还是不够的，还必须提供适当的目标以激发动机，指导行为，使员工的积极性和组织的目标挂起钩来。激励过程的基本模式可以从多个方面来表示，但激励模式的研究大多以需要理论为基础，认为人的行为是由尚未满足的需要引发动机，进而导致行为的。激励的基本模式
如图2.1所示：
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根据图2.1可知，需要、动机、行为、目标之间的关系是一种引发性、循环性和反馈性的关系。所谓引发性，即不满足产生需要，需要产生动机，动机导向行为，行为实现目标，需要行为满足。由此可知，人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。一般情况下，当人产生某种需要时总会伴随着一种不安或心理紧张的状态，但在找到了满足某种需要特定目标时，这种紧张的心理状态就会转化为动机，推动人去从事某种活动，实现目标，满足需要。然而，旧的需要满足了，新的需要又会产生，这是一个不断往复循环的过程，使人不断向新的目标奋进的进程，这就是循环性。所谓反馈性，就是在行为过程中要将每一步行动结果予以反馈，以校正原来的需要是否实际，动机是否合理，行为是否有效。
2.1.2需要、动机、行为、目标之间的关系
（1）需要与动机之间的区别。有不少人把需要和动机混为一谈，有的甚至说需要就是动机，这是不正确的。需要与动机既有相似的含义，又有严格的区别。需要是一种心理上的欠缺感和需求感，而动机则是一种深化了的需要，它具有对行为的某种程度的规定性和导向性。因此，需要是人的积极性的基础和源泉，动机则是人去行动的直接原因。
（2）动机和目的之间的关系。一方面表现在相同目的的不同动机上。如两位员工的目的都是为了掌握同一技术，但其中一位的动机在于更好地做好工作，取得更大的工作成绩：另一位则在把它当作晋职提薪的资本。另一方面，还表现在相同动机的不同目的上，即出于同样的动机而去达到不同的目的。如两个人都产生了积蓄金钱的动机，但一位积蓄的目的在于购买一台电视机，一位则在于盖几间新房子。因此，目的是人们行为所要达到的结果，动机则是推动人去达到目的的心理活动，两者缺一不可。
（3）“动力”与“能力”，“努力”、“动力”与“能力”之间的关系。吉利汽车公司员工努力干好本职工作的“动力”是良好
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的吉利汽车公司内部工作氛围。如果吉利汽车公司内部激励机制完备，而且较好地激发了员工自觉自愿、自动自发地为吉利汽车公司工作时，激励便成为员工真正的“动力＂。有激励的动力前提，就会有努力的现实表现。另外“动力”会促进“能力”的提升，没有动力，有能力的人也不会去展现全部的能力，工作的绩效就会大打折扣。因此，员工激励中如何处理好“动力”与“努力”，“动力”与“能力”的关系，将在一定程度上影响激励的效果。
2.2影响激励效果的因素
2.2.1 激励对象的需求层次
行为科学的“需求层次理论” 告诉我们，人类一般有生理、安全、社交、被尊重和自我实现这五个由低层到高层的需求层次。当然实施激励措施时，不是从低层到高层依次满足的过程中， 而应当是因人因时因事而宜的过程。另外，人的需求有多种，只满足一种是远远不够的，管理者的责任是在政策和条件许可的情况下，运用有效的方法满足职工多方面的需求， 达到最大限度地调动积极性的目的。 2.2.2 激励度量
要使激励措施行之有效，激励的度量也是一个重要因素。实施一项激励措施前，要慎重考虑是否适度，实施未有前例的激励措施时，更要认真确定度量， 以免给以后的工作增加难度。激励适度与否， 取决于激励的量、时间、地点、方式、涉及面大小以及这些人在企业中的地位等因素的影响。衡量适度与否的标准是被激励之后职工的表现和同类职工的表现及赞同程度。 2.2.3 激励时机
首先激励要因人而异。在制订和实施激励政策时，要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后制订相应的激励政策帮助员工满足这些需求。其次要适度激励。奖励是否适度直接会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过度会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望，
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不思进取；奖励不足会造成优秀员工跳槽，或者使员工产生不被重视的感觉。总之适度激励，才能起到真正的作用。
再次要考虑激励的公平性和公正性。公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。
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第3章 浙江吉利汽车有限公司简介
3.1公司介绍
吉利汽车控股有限公司（Geely Automobile Holdings Limited，港交所：00175），是一间于香港交易所上市的公司，集团主席为李书福，主要业务为制造及分销汽车及汽车零部件。2004年被评选为中国汽车工业50年内50家发展速度最快、成长性最好的企业之一，更先后被各国机构，至各级政府评为“亚洲企业500强”、“中国企业500强”、“中国机械500强”、“中国最具生命力百强企业”、“国家创新型企业试点单位”等等荣誉称号。
3.2浙江吉利汽车有限公司激励机制现状分析
3.2.1人力资源状况
现有人力资源总量及分布情况.浙江吉利汽车有限公司现有在册员工总数38972人，其中：管理人员4194人、专业技术人员5025人、操作服务人员29753人。
在全体员工中，男性员工占63％，女性员工占37％。管理人员、专业技术人员、操作人员中男性、女性所占比例如图2.2所示。
（2）年龄结构
公司员工平均年龄38岁，分布见表2.2和图2.3。
表2.2
图2.3
（3）学历结构 管理人员学历结构：
博士研究生占0.29％，硕士研究生占6.37％，大学占50.12％，大专占32.69％，中专占7.65％，高中占24％，技校占0.48％。专业技术人员学历结构：博士研究生占0.14％，硕士研究生占6.21％，大学占44.66％，大专占33.67％，中专占13.91％，高中占1.09％，技校占0.32％。操作服务人员学历结构：大学占28.6％，大专占13.63％。中专占2.57％，高中32.11％，技校占23.59％， 初中及以下占23.59％。
（4）职称、技能等级结构 ①管理和专业技术人员职称结构
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管理和专业技术人员职称结构见表2.4和图2.5。
管理和专业技术人员职称结构
管理人员职称结构：正高级占0.36％，副高级占】7.1％，中级占44.78％．助级占21.24％，员级占42.9％，未定级占12.23％。专业技术人员职称结构：副高级占53.1％，巾级占31.88％，助级占47.76％，员级占55％，未定级占9.55％。
②操作服务人员技能等级结构
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操作服务人员中，高级技师、技师和高级工有9681人．占操作服务人员的32.54％。
根据以上资料我们可以看出，浙江吉利汽车有限公司人力资源的情况并不是十分合理，主要表现为以下几个方面：
①管理人员和专业技术人员比例较低，分别占10.76％和12.89％；
②员工平均年龄较大，2008年底己达38岁，25岁以下的仅有1002人，而40岁以上的达15878人，占40.74％，人员稳定性相对较高；
③管理人员和专业技术人员的学历参差不齐，职称较低，其中管理人员中大专以下的占10.54％，专业技术人员中大专以下的占15.32％；从职称结构看，管理和专业技术人员中级以下职称的占到了51.42％，与吉利汽车公司的发展形势不相适应。
3.3现有激励机制基本情况
目前浙江吉利汽车有限公司的员工激励基本上采用的是传统的以薪酬（工资）为主的激励方法。公司薪酬分配制度经历了一系列改革，但无论是等级工资制，还是岗位技能工资制，都是在长期计划经济体制下形成的内部分配关系，与市场机制脱节，不能有效地发挥激励作用，难以真正吸引和留住人才，没有形成与市场经济发展相适应的吉利汽车公司内部激励机制和竞争机制。
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各种深层次矛盾和问题越来越集中地在不合理的薪酬制度上表现出来，成为影响吉利汽车公司改革和发展的主要障碍。如果不适时地加以解决，己经取得的成果就难以巩固，吉利汽车公司深化改革也无法进行下去。2003年末，公司启动了薪酬制度改革，构建了新的薪酬体系并开始了试运行，2006年下半年又进行了一次调整。新的薪酬体系虽然在分配制度方面有较大的突破，试运行以来也取得了一定的成效。但存在的问题仍然比较突出，尤其是基本工资制度落后于吉利汽车公司的变化和发展，不能合理地体现各类人员的工资关系，工资结构性矛盾突出，激励作用不够理想。
3.3.1工资激励
自2003年薪酬改革之后，公司实行岗位等级工资制。管理和专业技术岗位人员实行岗位等级工资制度。管理岗位设7个岗级，专业技术人员设5个岗级。每岗级均设8档岗位工资标准。操作服务岗位设11个岗技，每个岗技设16个档位。具体见下表
（2）补充工资分配制度 ①协议工资制
对公司需要的紧缺人才或易替代岗位人员、博士研究生、硕士研究生，经公司审批后，实行用人单位与员工本人双方协商，参照劳动力市场价位，以合同形式予以明确的薪酬分配制度
②月薪制。大中专毕业生、技校生、学徒工，在见习期间内，执行月薪工资制
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（3）奖金
①实行业绩考核奖。根据吉利汽车公司效益及本人工作业绩考核发放业绩奖，按吉利汽车公司经济责任制考核实施方案执行。
②设立总经理和厂长奖励基金、单项工作奖励。 （4）津补贴
①工龄津贴。连续工龄1-5年的，每月标准为４元；连续工龄6—15年的，每月标准为8元；连续工龄15年以上的，每月标准为12元。
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②上岗津贴。两级机关的人员不享受上岗津贴，生产一线按车间（装置）划分为三个类别，按类别分四个等级。见表2.10：
③技术专家岗位津贴。对聘任在中国石油集团公司高级技术专家岗位上的人员，每月津贴标准为5000元；对聘任公司技术专家岗位上的人员，一级专家每月津贴标准为3000元，二级专家每月津贴标准为2000元；对聘任分厂级技术专家的人员，每月津贴标准为1000元。
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第4章 浙江吉利汽车有限公司员工激励存在的问题
及原因分析
4.1影响激励的内外在性因素分析
4.1.1内在性因素
（1）过程导向的内在性需要，这种需要可单纯从工作活动的过程中得到满足，例如：由于活动有趣而得到快感，以及工作具有挑战性而感到因有机会展示自己的聪明才智，发挥个人潜能和因自己得到锻炼与提高所产生的兴奋与愉悦等。反之，工作单调乏味，过分简单，感觉大材小用，英雄无用武之地，会因此感到沮丧和不满。这种内在性需要
只关心工作过程，不关心结果，即使工作任务未能完成，也不影响其对工作活动的兴趣，是“只事耕耘，不问收获＂型的。
（2）结果导向的内在性需要。指因工作取得积极成果，从而体验到某种成就感、贡献感与自豪感的追求。现实生活中，人们往往只注意外在性资源的利用，而忽视创造条件使内在性资源的激励作用充分发挥，其实后者不但是强有力的，而且是低成本甚至是无成本的。
（3）从主观方面分析，主要是个人价值观、适当的抱负水平、良好的社会适应能力等因素。 4.1.2外在性因素
（1）物质性需要，如工资、奖金、其他各种福利待遇等。 （2）社会感情性需要，如上级和同事给予的信任、尊重、关怀、友谊、表扬、认可、赏识等较抽象、较精神性的需要。外在性激励是源于外在性资源（不论是物质性的还是社会感情性的）所产生的牵引力。
（3）从客观方面分析，主要是工作环境、群体环境和社会环境三种因素。
4.2.3浙江吉利汽车有限公司激励问题分析
浙江吉利汽车有限公司不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作中。为了达到这个目标，公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等，激励员工对公司忠诚。但是公司的激励方法却不奏效，造成这种情形的原因有：
（1）认为激励就是奖励。这是吉利汽车公司中普遍存在的一个误区。我们认识到，有时，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。吉利汽车公司的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是公司所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大，多用奖励，辅以惩罚。
（2）激励过程中缺乏沟通。我们往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，吉利汽车公司员工就处于一个封闭的环境中，不会有较高积极性的。
（3）激励措施的无差别化。吉利汽车公司实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，认为激励是一项日常性工作，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要，同样的激励手段不可能满足所有人的需要。
4.3激励机制诊断分析
物质激励和精神激励的问题及成因分析 4.3.1问题
在浙江吉利汽车有限公司现有的激励制度中，既有物质激励，也有精神激励，但却没有达到预期的激励效果，员工并不满意，员工的积极性并不高。 4.3.2成因分析
浙江吉利汽车有限公司的物质激励与精神激励双重不足，没有认真考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不
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分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于达到激励效果。
4.4绩效考核机制的问题及成因分析
4.4.1浙江吉利汽车有限公司存在的问题
随着浙江吉利汽车有限公司的快速发展，原有的管理体系越来越与吉利汽车公司的发展需要不相适应，尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点之一。虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例达到40％左右，但是员工仍然不满意，员工感到公司付薪不公平。这些问题已经影响到了工作效率和员工的积极性，具体问题有：①公司没有对内部职位进行科学的评价，缺乏公平付薪的基础，当然无法公平地确定不同职位之间薪资水平的差异。②工资档次拉开幅度不够大，即不能激励先进，留住核心员工，也不能鞭策后进。奖金太高且过于普遍，没有起到应有的激励作用，变成了保健因素。 4.4.2成因分析
浙江吉利汽车有限公司绩效管理体系现状分析。重组改制以来，浙江吉利汽车有限公司绩效管理体系经过持续改进和不断完善，为促进公司经营业绩提升和员工绩效水平提高发挥了积极的作用，业绩考核已经成为公司层层传递经营目标、逐级落实工作任务的管理手段之一，已经形成了一套以财务和经济技术指标为主的关键业绩指标考核体系，考核结果与薪酬挂钩，初步形成了严格考核刚性兑现的薪酬激励机制。然而，这种以关键业绩指标为主要内容的业绩考核体系与公司战略的相关性不够紧密，与公司的发展越来越不相适应。主要表现在：一是对绩效管理的认识不到位，将绩效考核等同为绩效管理，绩效管理沟通反馈、持续
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改进的作用没能充分发挥出来；二是绩效指标体系不够完善，考核重点放在财务和内部运营等短期目标，对关系公司持续发展的长期目标的考核重视不够；三是考核者与被考核者关系错位，存在自己考核自己的现象，对职能部门提供的数据信息缺乏有效的监督机制。
4.5激励方式的问题及成因分析
4.5.1问题
浙江吉利汽车有限公司以一些方式实施了一些激励措施，比如发奖金、评先进等等，但是并没有充分调动员工的工作积极性，包括管理层在内，普遍感觉干劲不足。 4.5.2成因分析
（1）激励方式单一
浙江吉利汽车有限公司管理层基本上是工资加奖金，年终没有一次性奖励；在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，还没有被采用和认可。单一的激励方式限制了管理层作用的全面发挥，为优秀员工的跳槽埋下了隐患。
（2）激励手段和方式缺乏有效性
一方面管理层强调业绩考核要严格兑现，但是，由于员工素质和量化打分方法本身的缺陷，以及传统心理的影响，使得员工之间的关系、上下级关系出现微妙的变化，人人自危，员工之间失去了应有的信任，无端的猜疑等心理现象由此出现，破坏了原有的协调关系，影响了员工工作积极性的发挥。另一方面是先进轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。公司在激励过程中往往难以做到以真正标准来衡量，特别在基层一线，评先选优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。
（3）激励和约束不对等
根据调查显示，在《浙江吉利汽车有限公司员工奖惩暂行规定》中的37条细则中有29条是惩罚性的，只有8条是奖励性的，
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其他的专项考核细则同样如此。过度强调约束（惩罚）而忽略奖励（激励），带来的直接后果就是员工的“不求有功、但求无过”的心理现象和老好人现象的出现，使得员工的积极性处于一种抑制之中。
4.6激励制度实施的问题及成因分析
4.6.1问题
浙江吉利汽车有限公司在管理措施的实施过程中过于注重物质激励，而忽视精神激励和互动的机制，不利于团队精神的凝聚和员工队伍的建设。重视激励的短期作用、忽视激励的长期作用。 4.6.2成因分析
（1）任何一项管理制度或管理措施的实施必须要通过合理的激励机制来调动大家参与的积极性和主动性，这是决定一项措施能否执行到位的必要条件，而不是充分条件。如果任何一项工作都要靠物质激励来解决，久而久之就会影响员工的价值观念和工作观念，影响团队的整体作战能力和士气，最终导致队伍作风的涣散和执行能力的下降。在生产实践过程中，各项管理制度或措施的实施正是历练队伍，塑造员工价值走向的过程，我们必须要把握正确的舆论和价值观，把握精神与物质激励之间的平衡。吉利汽车公司当前，一是在制度的执行过程中缺乏必要的宣传，缺少合适的评价机制，使得公司中层干部对推行规范化管理缺乏积极性和动力。二是缺乏合理的激励措施，使得员工产生推行规范化管理就是扣钱和束缚工作行为的错误思想。三是中、高级管理层内部沟通、协调不够，高层的管理风格和中层管理者工作意识不匹配，执行渠道不够畅通，使得高层管理者疲于应付公司日常事务，担心管理措施的实施情况，而基层又往往出现了急功近利的思想和行为，直接影响到了干部的工作作风和精神状态。
（2）对管理者的激励制度是短期激励加强而长期激励不足。一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但
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经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到吉利汽车公司的长期发展，许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发
经营者的短期行为而损害吉利汽车公司的根本利益。但许多长期激励的措施，如股票期权、经营者持股等，尽管吉利汽车公司有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。
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第5章 浙江吉利汽车有限公司激励机制设计
5.1激励机制设计目标
根据浙江吉利汽车有限公司自身的发展和员工的不同层次需求，立足于“尊重人的价值，实现人的愿望，满足人的要求，促进人的发展＂出发点，围绕“做好做强、做大做精，建设具有国际竞争力的社会主义现代化企业’’的企业战略目标，建立起“尊重人、关心人、激励人、发展人＂的以人为本的管理模式，形成客观的绩效考核体系、良好的职业生涯管理体系、科学的物质激励体系、合理的非物质激励体系和有效的约束机制，用激励机制保障员工利益和价值的实现，影响、引导和激励员工为浙江吉利汽车有限公司的发展努力奋斗。
5.2激励机制总体模式设计
5.2.1激励机制遵循的原则
（1）个人目标与组织目标相结合
毋庸置疑，作为个体的员工是有需要和目标的。如果把浙江吉利汽车有限公司比作一个人的话，公司也有其需要，有需要就会产生动机，采取行动以实现组织的目标。公司与个人目标的统一，对于二者都有着积极的意义。否则，公司与个人目标形同陌路，必将相互制约，结果两者都不能获得最大的满足。
（2）物质激励与精神激励相结合
浙江吉利汽车有限公司员工存在着物质需要与精神需要，相应地，激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是员工最基础的需要，是最低层次的，其激励作用是表面的，激励深度有限。因此，随着生产力水平和员工素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、精神激励上去。迷信物质激励则会导致拜金主义，迷信精神激励又会导致唯意志论或精神万能论，事实证明二者都是片面的、有害的。
（3）合理性原则
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为了使激励真正做到公正、公平，在员工激励的实践过程中必须注意以下六个方面的问题：
①激励的措施要适度。激励程度须与被激励者的功过相当。 ②激励要明确及公开。在激励的相关规定中，激励的程度、数量、方式方法要清晰明了。公开方式的激励恰好满足了员工确认其自身价值的成就感。
③激励要民主。不搞激励上的暗箱操作，采用民主集中式的激励方式。
④激励要注意时效性。激励及时的核心是一个“快＂字，古人提倡“赏不逾时，罚不迁列。
⑤正激励与负激励相结合。正、负激励如果把握正确，激励的效果非常明显。一般情况下二者必须结合起来做，而且要注意正、负激励的尺度，否则激励不当，反而弄巧成拙。
⑥按需要激励。要按照员工的不同需求特点和喜好，有针对性地给予激励，这样会起到事半功倍的效果。
（4）坚持差异化和多样化原则
当前，浙江吉利汽车有限公司必须适应经济形势变化，随时改变激励方式，这样才能确保激励的有效性。由于人的需求是多变的，当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此我们应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力才能不断挖掘，使吉利汽车公司永葆生机
和活力。除此之外，激励方式还应因人而异，一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性和创造性、吸引人才、留住人才以及吉利汽车公司长远发展的目的。
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5.2.2总体构架
结合浙江吉利汽车有限公司的现实情况，这里将各种激励因素整合起来，建立一个适合浙江吉利汽车有限公司的激励模型，主要包括：激励考核机制设计、物质激励措施构造、非物资激励措施构造三个部分。此模型以期望理论的“三种关系”作为基本构架。
建立的浙江吉利汽车有限公司激励模型概括如下： （1）激励考核机制
绩效考核的作用点也是“第一个关系——成功的可能性”，浙江吉利汽车有限公司客观公正的绩效考核体系，可以有效地将个人努力和个人绩效之间的关系联系起来。 （2）奖酬政策
根据强化理论，如果员工的努力可以及时得到吉利汽车公司的鼓励和赞赏，那么良好的工作状态就能够保持和继续。因此，浙江吉利汽车有限公司是否通过各种奖酬体系对出色的工作绩效给予有效的强化（第二个关系——奖励的可能性），在很大程度上将影响员工的工作动机。另外，这也是公平理论的作用点，员工通过投入与产出的公平性比较，判断自己的付出是否得到应有的回报，这种公平性判断无疑影响着员工的动机水平。 （3）个人化激励
根据需要层次理论和三重需要理论等，员工是否得到了自己想得到的期望、是否满足员工的主导需要（第三个关系——吸引力）将影响员工的动机状况。所以，在采取激励措施时，吉利汽车公司应当首先分析员工的优势需要或主导需要，然后，尽可能地为他们量身制作激励方案，包括物质激励措施和非物资激励措施。概括地说，随着员工个人目标的满足，就会激励员工产生新的目标，并依照职业生涯设计为之努力，从而做出新的绩效，得到新的奖励，达到新的目标。如此循环往复，不断激励员工达到更高的目标，实现公司与员工的双赢。
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5.3激励考核机制设计
5.3.1绩效管理体系优化的基本思路和主要内容
绩效管理体系优化包括以下几个方面：方法论的优化、考核指标的优化、制度流程优化以及配套机制的建立健全等ｎ踟。
①绩效管理体系方法论的选择。从管理学发展的进程来看，系统的绩效考核方法大致分为表现性评价法、目标管理法、关键业绩指标法（ＫＰＩ）、和平衡计分卡等几种。目前浙江吉利汽车有限公司采用的就是一套关键业绩指标法，经过几年的实践证明，这种方法虽然对提升公司当期的经营业绩发挥了积极的作用，但是与公司．的长远战略相关性不够，
不能有效平衡公司短期利益和长期利益。基于有效实施公司战略的需要，迫切要求选择一种战略性绩效管理工具。产生于２０世纪９０年代初的平衡计分卡正是一项以公司战略为核心，协助公司将战略落实到经营活动中的绩效评价体系，它在保留财务类指标的同时，引进了未来财务业绩的驱动因素，这些因素包括客户、内部运营和学习与成长层面，这种体系可以帮助组织和员工真正理解公司的愿景和战略，把美好的战略和愿景落实在行动上；可以将公司的战略目标与部门和个人目标紧密结合，产生协同效应，相互促进，共同提高。
②基于平衡计分卡思路的指标体系的优化设计。关键业绩指标法是以控制和结果为导向的绩效管理体系，平衡计分卡则是以激励和驱动为导向的绩效管理体系，平衡计分卡同关键业绩指标法相比，指标体系体现了滞后指标与领先指标的平衡、短期绩效和长期绩效的平衡、财务指标和非财务指标的平衡、内部衡量与外部衡量的平衡；结果指标和动因指标的平衡。各二级单位、部门和两级管理人员应建立平衡计分卡指标体系，包括财务层面指标（例如：利润、产品现金加工费等）、客户层面指标（例如：内外部客户满意度、产品质量投诉次数等）、内部运营层面指标（例如：排产计划完成率、综合达标率等）和学习成长层面指标（例
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如：培训计划完成率、被采纳的合理化建议数、员工满意度等）。管理和专业技术人员、操作服务人员应建立体现平衡计分卡思想的个人绩效卡，其中：职能部门管理人员考核侧重于履行职责或完成任务的及时性、准确性、规范性以及产生的效果、服务满意度等；专业技术人员考核侧重于生产工艺／设备的运行状况、ＱＨＳＥ体系的有效运行、技术管理以及学习与创新等；操作服务人员考核侧重于操作平稳率、执行规程、操作的准确率、质量合格率、记录及时性、准确性以及培训情况等。 5.3.2进行正确的绩效评估
一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的及时评估。吉利汽车公司之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，我们把此称作绩效评估的发展性。与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学地支付报酬。作为对团队所有员工绩效的认可形式，这些报酬体系，首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力＂的特点。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。当一个组织或一位员工表现杰出时，我们就需要通过绩效评估来给予奖励。很多时候我们会发现，仅仅发放奖金或仅仅发放奖状是不够的，而必须同时发放奖金和奖状。例如，在颁发奖金的同时，也颁发“本月度最优秀团队＂或“本月度最佳员工’’之类的奖杯、奖状。这样，那些钞票就会变得富有感情色彩，令员工激动万分。
5.4物质激励措施构造
目前，浙江吉利汽车有限公司的薪酬体系存在结构偏窄的问题，主要表现为固定收入的比例偏高，浮动收入偏低，薪酬与个人绩效没有紧密的联系关系，缺乏长期激励手段，导致“干多干
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少都一样，干好干坏都一样＂，越是业绩优良的员工，抱怨的比例也越高。有鉴于此，吉利汽车公司应该在今后，有必要对薪酬结构予以变革。通过细致深入的岗位分析、岗位评估，建立严格而系统的岗位工资制度，减少固定薪酬的比例，增加绩效薪酬的比例，并将个人绩效与薪酬紧密地联系在一起，使得干多干少、干好干坏不一样。
5.4.1建立自主灵活的分配激励机制
分配的本意并不是简单地把工资奖金平均分配到劳动者身上，而是以有限的资金，激励职工的劳动积极性，从而提高企业的经济效益。为此要建立合理的分配激励机制，拉开收入上的档次。为实现这个目的，就要完善分配制度改革，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。一是要积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合，允许技术、管理等其它要素参与分配的模式。强化浙江吉利汽车有限公司经营中的责任主体，建立与责任相对应的利益分配机制，“责、权、利＂对等，激励和约束同步。经营者和各级管理者的收入要与吉利汽车公司的经济效益挂钩，一般员工收入要与产品质量和数量挂钩。重实绩、重贡献，薪酬待遇
要向优秀人才和关键岗位倾斜。经批准可以高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。打破分配中的“大锅饭＂，要敢于让一部分有能力的管理人员、技术尖子和优秀员工先富起来，从而激励广大员工的工作积极性。二是以岗定薪，实行同工同酬，员工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列，彻底改为在什么岗位拿什么工资，工资要随着岗位变动而变动。逐步减少薪酬中固定的部分，加大绩效的部分，减少技能工资额，把薪酬总额中的津贴、补贴纳入岗位工资，加大岗位工资所占的比重。通过调整收入结构，提高薪酬占人工成本的比重，充分发挥薪酬的激励功能。按照吉利汽车公司效益和员工的实际贡献，确定员工收入，做到奖勤罚懒，奖优罚劣。
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5.4.2建立激励型薪酬结构
（1）探索管理人员股权激励的有效模式
从1997年开始，深圳、上海、北京等地的国有股份制企业分别进行了不同形式的股权激励试点，外资企业、私营企业更是对管理层采取了多种形式的股权激励，但是浙江吉利汽车有限公司至今仍然保持着工资加奖金的薪酬模式，基本薪酬体系仍是“行政主导型”，没有建立起与市场经济体制相适应的管理人员激励制度，对管理人员缺乏长期激励手段，导致一部分关键岗位的管理骨干不断流失，这种状况使公司在激烈的市场竞争中处于不利地位，成为制约吉利汽车公司发展的严重问题。股票期权激励是国际上通行的对管理人员的一种高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决国有企业所有者与管理人员之间缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法，这是对管理人员的一种长期激励。股票期权激励机制将管理人员的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失。可以采取以下几种形式：
①股票期权：股票期权可以将企业利益和核心员工的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励核心员工参与公司的发展，其不足之处是这部分收入过多依赖于本企业的股票行情，可能成为经营人员做假账的重要诱因。股票期权的范围仅适用于公司管理人员和做出突出贡献的科研和专业技术人员。
②限制性股票：这种方式员工只需花费很少的个人投资即可获得公司股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住核心人才，特别适用于公司的中层管理人员和高绩效员工。
③股票赠与：股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，公司可以要求员工在达到一定的资格条件（通常要求达到一定的服务年限）之前不能拥有股票的完全所
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有权。员工只要能够安心服务于吉利汽车公司，达到一定期限就拥有了倍增于股票的完全所有权，这种方式有利于提高管理人员对公司的忠诚度。
（2）专业技术人员的薪酬分配方式 ①实行资本要素参与分配的激励方式
党的十七大报告中明确提出，要“确立劳动、资本、技术和管理等知识和技术等资本要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度＂。这是对分配理论的一个重大突破，无论是理论上还是在实践上，都具有重大的意义。突破了长期以来分配方式过于单一的“瓶颈＂，从而使吉利汽车公司人力资源管理者能够积极实践新型分配模式。浙江吉利汽车有限公司专业技术人员占总人数的12.9％，他们掌握着吉利汽车公司核心技术，是吉利汽车公司最宝贵的资源。对这部分员工的分配，根据人力资本产权理论，不仅要在薪金分配上有所考虑，更应该在剩余收益的分配上有所创新，这就是“知识和技术等资本要素参与分配”的含义。当前，技术、管理的贡献率日益提高，发挥着越来越大的作用，竞争力主要表现在产品的技术水平、质量和管理水平上，专业技术人员素质的高低、队伍的稳定对公司的安全生产和发展起着至关重要的作用。因此，技术、管理等资本要素已成为吉利汽车公司发展的重要决定因素之一
②实行协议工资制激励
由于企业现行的基本工资制度不能较好地满足吉利汽车公司引进和留住人才的需要。因此，为吸引高层次与紧缺专业技术、管理人才以及易替代岗位人员，增强吉利汽车公司的市场竞争能力，公司对新引进的人才应实行协议工资制，并将实施范围逐步扩大。一般情况下应将协议薪酬标准分为基本薪金、责任目标薪金和奖励薪金三部分。其中：基本薪金约为本人薪酬标准的50％左右，根据本人实际出勤情况按月考核发放；责任目标薪金约为本人薪酬标准的30％左右，根据本人工作业绩和责任目标的完成
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情况，按季度或年度考核兑现；奖励薪金与超额完成目标任务的业绩挂钩，为本人薪酬标准的20％左右，根据本人超额完成责任目标的情况，年末或聘期满经考核后兑现。这样将引进专业技术人员的实际收入与本人的工作业绩相挂钩，真正体现了责任、利益、风险相一致的原则。
（3）对操作服务人员实行上岗津贴和奖金梯级分配制度 浙江吉利汽车有限公司有操作服务人员29753人，占到总人数的76.34％，大部分在生产一线从事化工倒班作业，是生产任务的具体实施者。他们中35岁以上的占三分之二，这部分员工比较稳定，对物质方面的激励相对比较敏感，因此应加强物质利益的激励措施，满足他们的需求。
①建立上岗津贴制度，根据岗位的难度、责任大小、辛苦程度，每天给予10－25元不等的上岗津贴，由车间依据上岗情况考核发放。
②在月、季、年度的奖金发放上，按照按劳分配原则，通过制定分配办法，拉开档次，向苦、脏、累、险岗位倾斜。
③赋予班组长奖金发放权，在相同岗位适当拉开差距，根据个人工作表现考核发放，与工作量挂钩，能量化的岗位按完成数量计发奖金。
④灵活运用各类单项奖励。如设立年度全勤奖、超产奖、质量优胜奖等，鼓励员工努力工作；评选季度岗位明星，给予物质奖励，定期开展技能大赛，重奖优秀选手。 5.4.3设置具有激励性质的福利项目
福利是员工报酬的一种补充形式，是一种间接的激励。“恰到好处”的福利也是具有积极激励效果的。
（1）采取弹性福利制度
不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往公司给予所有员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福
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利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，公司可以把福利与工作年限
联系在一起，高年限、高职务的员工更有较大的选择空间，能够充分体现公司的人文关怀，这样更有利于长期激励。
（2）福利性激励方法
随着时代的发展，员工需求曰趋多元化，现行福利制度过于单板。一方面提供的福利项目同员工需求脱节；另一方面，刚性的制度安排又弱化了激励功能。公司需建立起全新的激励性福利制度，向员工提供弹性的、可自主选择的福利项目，使福利制度获得员工的认同，实现效用最大化，以最大程度地发挥福利薪酬的激励功能。
①目标模式。激励性福利制度是一种有别于传统固定式福利的全新员工福利制度，尤其强调设计中的激励性因素，一般具有如下特征：合乎公司的战略目标和价值导向：设计灵活、能反映员工个性化需求：同业绩相关联、有助于提高吉利汽车公司整体和员工个人绩效水平：形式新颖直观，能让员工切身感受到福利的存在。当前所谓“自助餐式福利＂、“菜单式福利＂以及“弹性福利＂等等，就属于一种激励性福利制度。
②福利类型。鉴于经营环境的多样化和吉利汽车公司内部的特殊性，激励性福利制度
在具体设计上应根据吉利汽车公司实际特点来进行，具体有“附加型弹性福利＂、“核心＋选择型＂、“弹性支用账户＂、“福利套餐型”以及“选高择低型＂几种可供选择。针对浙江吉利汽车有限公司己经建立较为完备的福利体系（基本福利十补充福利）的实际情况，可选择“核心＋选择型’’计划。一方面，同国家社保制度改革相配套，积极夯实、完善基本层面的“保健性＂福利制度，如养老保险、待业保险、住房公积金等：另一方面，盘活公司现有补充福利，取消各种以实物形态支付的补充性福利支出，
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如取暖费、物业管理费，变实物为货币，建立企业年金制度等，根据员工实际需求予以重新整合，推出不同组合的福利计划项目，形成“基本层面的核心福利十补充性的弹性福利”的多层次福利体系，建立具有激励作用的福利制度。另外，吉利汽车公司必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。吉利汽车公司有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我优、人优我转’’的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉承“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。如精神健康福利、人寿保险、咨询服务、信用互助金、养老金计划、困难员工援助计划、教育培训津贴、伙食服务（免费或低价的午餐）、老人与小孩的照顾、特殊优惠福利（如高级技术专家、享受集团公司特殊津贴人员）、其他福利等。
5.5非物质激励措施构造
结合浙江吉利汽车有限公司现有的实际激励情况，这里主要从企业文化培植和员工培训两方面研究非物质激励措施的构造。 5.5.1培植激励文化
不同的企业文化产生的激励效果不同。优秀的企业文化是吉利汽车公司建立和完善激励机制的理论基础和指导思想；优秀的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境，使激励效果更加显著；优秀的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用；优秀的企业文化也具有很好的约束功能，因此浙江吉利汽车有限公司可以通过提升企业文化，强化企业激励。浙江吉利汽车有限公司应根据企业的发展和员工的不同层次需求，以“尊重人的价值，实现人的愿望，满足人的要求，促进人的发展”为出发点，建立起尊重人、关心人、激励人、发展人的用人模式，用机制保障员工利益和价值的实现，来影响、引导和激励员工为吉利汽车公司的发展努力奋斗。
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5.5.2建立完善的培训体系
员工教育培训，是企业人力资源管理与发展的重要组成部分和关键职能。从某种意义上说，它是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径豫引。根据“不仅要为员工的今天负责，更要为员工的明天负责’’的指导思想，按照“统一规划、统一领导、分级管理、分工实施＂的原则，建立公司、二级单位两级管理，公司、二级单位、车间三级实施的管理体制。突出重点，骨干优先。保证优秀人才优先培训，骨干人才重点培训，短缺人才抓紧培训，后备人才经常培训，切实将教育培训作为对员工的一种奖励，满足员工自我发展愿望。
（1）管理和专业技术人员的培训
管理和专业技术人员的培训要结合个人职业生涯规划，由公司负责培训，主要侧重于岗位任职资格培训和继续教育培训。按照“培训、考核、使用、待遇一体化＂的原则，把培训与使用有机地结合起来，克服“重使用、轻培训＂、“能者多劳、闲者多学”等使骨干人员培训与使用相脱节的做法；按照“缺什么、补什么，干什么、学什么＂的原则，鼓励管理和专业技术人员立足岗位，通过培训提高履行岗位职责和解决实际问题的能力。同时，为管理和专业技术人员的职业发展打好基础。要将管理和专业技术人员的职业继续教育与职务、职称升迁相联系。继续教育培训指在员工的整个职业生涯中，按照员工和吉利汽车公司需求对员工的知识、技能和整体素质进行的教育和培训。是为了适应科技进步、技术改造、技术引进和技术创新需要，以新知识、新理论、新技术、新工艺和新方法为主要培训内容，以更新、补充、拓展管理和专业技术人员原有的知识和技能储备，完善知识结构，提高创新能力和专业技术水平。开展职业继续教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据公司的发展目标，提高管理和专业技术人员整体素质，挖掘、培养人才，调动、激励大家的上进心和责任感。将管理和专业技术人员接受职业继续教育与其职务、职称
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升迁联系起来，是及时“兑现＂公司员工教育投入的重要环节。因此，要把公司的职业继续教育与人力资源管理作为一个系统，设计一个“学习一提升＂的闭环结构。即管理和专业技术人员的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位，从而为公司发展做出更大的贡献。
（2）操作服务人员的培训
操作服务人员的培训主要是岗位知识的培训和职业技能培训，主要由二级单位和车间负责。二级单位培训主要侧重于本单位、本系统人员的适应性岗位培训，中级业务技术理论与技能培训等。车间培训主要侧重于一线新进员工、实习人员、初级工及转岗人员的岗位技能培训。
岗位培训的任务一般包括三个方面：一是按照岗位规范要求取得上岗、转岗、晋升等资格的达标培训；二是根据生产工作发展需要而进行的各种适应性培训；三是提高培训，即对已经胜任本岗位工作，又需进一步提高工作能力的在岗人员进行的培训。四是岗位必备的专业知识、实际工作能力和技能技巧。其中，在岗人员的工作能力和操作技能是开展岗位培训的重点。职业技能培训是对在操作技术复杂、较全面的岗位上从事技术工种的员工，按照国家职业资格标准（分初级工、中级工、高级工、技师、高级技师）为依据进行的培训。职业技能培训的目的是使员工通过技术业务理论知识的学习和操作技能的训练，在理论知识和操作技能方面达到国家职业资格标准中相应技术等级规定的要求。员工经过职业技能培训，参加职业技能鉴定，取得技能等级证书后方可上岗。
（3）建立学习教育奖励制度
公司鼓励员工利用业余时间、立足岗位学习的积极性，对自费、业余取得国家认可的学历（学位），所学专业与从事专业一致
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或相近，并且愿意继续为吉利汽车公司服务的员工，公司给予一次性奖励。标准如下：
①获得博士学位的，一次性奖励人民币3万元； ②获得硕士学位的，一次性奖励人民币2万元； ③获得大学本科学历的，一次性奖励人民币6千元； ④获得大专学历的，一次性奖励人民币4千元。
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第6章 结论和展望
6.1结论
近年来，随着我国社会主义市场经济体制建设步伐加快，国有企业重组改革、结构调整的工作力度加大，建立现代企业制度的步伐加快，企业适应市场竞争的改革在进一步深化。这种形势变化，使企业人力资源开发管理正在经历一个新的挑战，员工绩效低下、执行力不强、人才流失现象时有发生。如何才能够抓住机遇，因势利导，通过建立有效的员工激励机制，为企业的长远发展提供不竭动力，提升企业的创新能力，越来越得到各企业的高度重视。浙江吉利汽车有限公司要实现“做好做强，做大做精，建设具有国际竞争力的社会主义现代化企业＂的战略目标，必须建立科学有效、适合自身实际的激励机制。通过新的激励机制的建立和实施，使浙江吉利汽车有限公司的人力资源管理水平得到提升，为浙江吉利汽车有限公司今后的持续发展提供有力的支撑，同时能给其他国有企业激励机制的建立提供一点有益的参考。本文的主要研究结论和创新内容总结如下：
（1）归纳综合叙述了经典的激励理论，对建立激励机制遵循的原则进行了综述，系统地提出了浙江吉利汽车有限公司激励机制的基本模型。
（2）系统总结了浙江吉利汽车有限公司激励机制的现状与问题、问题的成因以及激励机制不完善造成的危害。主要结论有：①以关键业绩指标为主要内容的业绩考核体系与公司战略的相关性不够紧密，与公司的发展越来越不相适应，绩效考核机制不客观、不科学是浙江吉利汽车有限公司激励机制存在的问题之一；②物质激励资源平均主义的分配方法不适应公司实际情况，精神激励资源分配的职务晋升机制和目标激励制度不完善，物质激励与精神激励双重不足是浙江吉利汽车有限公司激励机制存在的问题之二；③浙江吉利汽车有限公司员工的退出机制不完善，员工
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缺乏交流、轮岗和竞聘上岗，职业发展受到限制的同时缺乏危机感，约束机制不健全是浙江吉利汽车有限公司激励机制存在的问题之三：④激励手段和方式缺乏有效性，激励和约束不对等，员工激励缺乏配套措施，激励方式不完善是浙江吉利汽车有限公司激励机制存在的问题之四；⑤激励制度实施不到位是浙江吉利汽车有限公司激励机制存在的问题之五，在制度的执行过程中缺乏必要的宣传，缺乏合理的激励措施，中、高级管理层内部沟通、协调不够，高层的管理风格和中层管理者工作意识不匹配，执行渠道不够畅通，造成激励机制不能有效运行。
（3）本文创新性地提出了浙江吉利汽车有限公司基于平衡计分卡思路的绩效管理指标体系的优化设计。提出建立组织绩效管理制度，规范组织绩效管理流程；建立员工绩效管理制度，规范员工绩效管理流程。并将绩效管理体系优化的重点放在：统一标准、规范流程、明晰责任和健全机制四个方面。
（4）本文提出了建立职业生涯管理的全新理念，浙江吉利汽车有限公司有必要进行职业生涯管理，激发员工的成长意识和工作热情，实现公司发展目标与个人发展目标的协调和相互适应。实现公司与员工的共同成长、共同受益。
（5）本文创新性地提出了全面实施宽带薪酬体系，实行薪酬扁平化，以及按劳取酬、按效益取酬制度，改变吉利汽车公司按职称、按工作岗位拿工资的现状，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
（6）本文创新性地提出了建立激励型薪酬结构，探索管理人员股权激励的有效模式，专业技术人员资本要素参与分配的激励方式和协议工资制激励方式。
（7）本文创新性地提出了浙江吉利汽车有限公司应该结合企业实际，实行“末位淘汰制＂。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。提出了管理人
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员、一般员工退出的形式和原则。
6.2展望
浙江吉利汽车有限公司员工激励机制问题涉及面广、内容多，本文虽然作了较为系统地分析与研究，但由于时间和水平以及篇幅的限制，还有许多问题有待进一步探索。这些问题主要包括：：
（1）如何对浙江吉利汽车有限公司激励机制的有效性、科学性进行准确地评判？
（2）可否连续利用若干年的数据，通过数学分析方法，对浙江吉利汽车有限公司薪酬激励与公司主要指标的关系进行实证分析？其结果如何？
（3）如何科学设计浙江吉利汽车有限公司的股票期权制度？ （4）如何科学区分激励的长、短期限，以兼顾公司与员工双方的利益，并利于浙江吉利汽车有限公司的可持续发展。
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致谢
在论文结束之际，首先感谢我的指导老师李老师。在完成学位论文期间，李老师以敏锐的洞察力、广博的知识、严谨的态度和率真的性格给我留下非常深刻的印象。论文的每个章节都得到了李老师的悉心指导，在论文写作过程中，我的同学给了我莫大的支持，带我整理思路，帮我收集资料，帮我进行实证调查，他们的支持体现在本论文的章章节节之中。同时，衷心感谢从百忙中抽出时间评审本文的各位专家、教授，感谢你们的辛勤劳动。最后感谢所有在学业上帮助过我的朋友、同学和我的家人，有了你们的帮助和理解，使我在繁忙的工作和学习之中一路快乐向前。
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