人才测评技术在人力资源管理中的应用

人才测评技术在人力资源管理中的应用

作者：刘青梅

来源：《人力资源管理》2015年第05期

摘要：人才测评是人力资源管理的基础，它运用心理学、测量学等多学科知识，对人才的各方面进行测试，从而为企业决策提供基础，也为企业在招聘、考核、晋升等日常管理提供科学参考依据。本文分析了人才测评相关理论、企业高层管理人员测评指标体系，对人才测评在招聘市场总监中的应用进行了总结。

关键词：人才测评技术; 人力资源管理; 招聘 1.人才测评概念

人才就是在一定环境下，能够胜任特定工作，并经过学习后可以完成其他新的工作之人。人才需要在不断学习中提高自己的能力，而人才测评的对象就是人才，这也说明人才测评是十分复杂和交叉的。本文认为人才测评就是利用现代各种学科研究成果，并借助于相关技术手段，对某一特定对象的知识、技能等方面进行评价，从而能够根据企业需要将其安排在最合适的位置，实现个人和企业价值的最大化。 2.人才测评方法

目前我国企业在人力资源管理中运用的人才测评方法主要包括：第一，测验法，主要通过个性心理测验、能力测验和领导行为测验来完成。个性心理测验是因为个性能够反映一个人的思维特点和行为方式，这与工作绩效有很大关系，所以企业在招聘过程中都采用个性测验，能够通过人格类型的诊断来为人力资源管理提供建议，个性测验量表是其中的主要工具。能力测验可以通过职业能力倾向测验来完成，通过测验个人在某些活动和工作方面的能力，考察其能力倾向是否具有完成任务的可能性。领导行为测验就是通过研究领导者本身的特点和周围环境的特点，分析领导和下层的关系，进而考察期领导风格和能力。

第二，面试法，目前的面试种类包括结构化面试、半结构化面试和非结构化面试三种。结构化面试是通过提出与应试者相关的问题，从而能够尽可能挖掘面试者的真实情况。这一面试方法在利用时采用统一的标准和要求。而半结构化面试则有些内容并没有做统一的要求，非结构化面试的所有面试构成要素都没有相关规定。因此可以看出，非结构化面试和半结构化面试都会导致面试官随意性大灯缺点，而结构化面试相对来说更为有效。

第三，考核法。考核法是最为古老的一种人才测评方法，但是这种方法在当下就不断经过革新，显示出了更强大的生命力。考核法运用在人力资源管理中，可以对领导干部的哪方面能力强和弱做出评价，既包括考核内容按照等级的量化处理，也有对等级分数进行定性的分析。

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考核法主要是对正在任职人员工作表现和业绩的评价，能够对那些政绩突出人员进行大胆提拔，为企业建立公平竞争的选拔机制。

测评指标是能够反映被测人员某些方面特征的指标，而建立职业经理人测评指标就是对职业经理人进行测评的基础工作。 1.测评指标体系设计的原则和方法

在设计测评指标体系时应该坚持针对性原则、科学性原则、精炼性原则、指标相互之间避免出现重叠的原则、指标要有层次性的原则等方面。而设计方法可以采用：工作分析法，就是根据被测对象从事的工作进行分析;专家调查法，就是通过成立在理论研究、企业管理、实际经验方面有突出表现的专家进调查;资料分析法，通过借鉴国内外相关理论研究成功，并结合实际提出测评指标体系。 2.测评指标体系建立

首先，指标体系建立相应的程序，主要包括两个步骤：第一，通过测评对象的工作确定初始测评指标;第二，通过相关理论来验证初始测评指标体系是否正确，并对其进行相应的调整。

其次，对测评对象的工作进行分析，因为测评对象处于不同层次和岗位，所以应该根据他们具体担任的岗位和工作进行分析。对职业经理人考察的工作主要包括：第一，运用专门知识和技能的能力，这是职业经理人的基础，也是最为关键的要素。第二，合理运用资金的能力，职业经理人应该对自己掌握的资源有一定的认识，能够做到合理运用调配，这也是职业经理人的具体工作内容。第三，有效利用人力资源的能力，这是构建一支优秀团队的基础，需要职业经理人具有领导他人的能力，具备良好的人际关系能力。第四，解决问题的能力，因为职业经理人都是决策者，需要在解决问题时具备一定的合作精神、冒险精神和良好的逻辑思维能力和判断能力。

再次，进行理论验证，根据以上的工作分析，并借助于国内外研究成果，对初始指标体系进行验证。验证的内容主要包括：第一，智体方面，就是职业经理人所具有的知识、经验、智力、精力等方面的内容。第二，品德方面，职业经理人要想在下级中有一定威信，必须具备相应的品德修养和适合自己工作的性格气质。第三，能力方面，包括领导能力、分析能力、人际交往能力、决策能力、创新能力等方面，特别是培养人才能力是我国职业经理人特别需要加强的能力，也是成为优秀经理人的必备要素。

测评指标体系并不是一下子就可以制定完成的，而是需要多次的修正和检验。在对测评指标体系进行修正时，应该以上文分析的指标体系设计原则为标准，对测评体系中存在的不合理内容进行修正，从而构建最终的指标体系。

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本文以某公司内部招聘主管市场的高级管理人员为例，分析人才测评在招聘市场总监中的具体应用。

1.企业高层管理人员招聘的流程

该公司在招聘过程中的工作流程包括：第一，确定测评目的。根据岗位职务任职要求诊断岗位素质需要，制订人-事对应表，确定检测内容。第二，确定测评方法、工具，包括确定测量的基本形式和测量工具。第三，实施测评，包括测评的实施与数据采集。第四，分析测评结果，也就是统计分析并做出报告。第五，人事决策或建议，也就是根据分析做出决策或对决策的建议。该公司招聘工作过程中是不断进行跟踪检验并反馈的，确保整个工作流程的顺利。 该公司在招聘市场总监中应用人才测评的具体环节为：第一，进行前期的准备工作，主要是确定测评目的和内容。因为被测对象、工作岗位的不同，往往就决定了人才测评在内容、方法和技术上的不同。该公司在人才测评前期首先根据市场部门工作的特殊性，通过问卷调查等方法，结合实际操作的可行性，从而制定了相应的应聘人员考核指标。第二，应用层次分析法对各个指标的权重进行分析，在应聘人员评价中涉及的内容包括智力、品性和能力三个方面，并针对市场部门的特点，对这三个要素在评价过程中的权重进行确定，即智力为0.2，品性为0.3，能力为0.5。第三，通过第二步确定人才评价方法后，就可以对应聘人员通过笔试、结构化面试、小组讨论等方式进行考核，从而对各位应聘人员的考核结果进行公示。 2.面试结果的量化

为了更清晰看到每位应聘人员的实际情况和最终的人才测评结果，该公司在应聘人员应该具备的素质方面进行了不同的权重确定，而这就为面试结果的量化提供了基础。该公司采用应聘人才各个要素的得分和所占权重相乘得到的分数，作为最终量化分析的基础，从而得以确定成功应聘的员工。 参考文献

[1]张剑勇.浅议人才测评技术在高校人力资源开发中的应用[J].攀登，2006（2）：79-82 [2]谢建云.BG公司中层管理人员测评体系构建[D].南昌大学，2013

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[4]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报（社会科学版），2000（S3）：110-117

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