HRM提升竞争力~

一、人力资源管理的相关概念

(一)人力资源的定义

广义的说,智力正常的人都是人力资源.

狭义上看,它有多种定义,我们主要采取以下定义:人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和质量两个方面.

(二)人力资源管理职能

1、战略规划 人力资源管理可以通过降低成本、增加产品和服务的差别为企业获得竞争优势，因此通过人力资源管理获得竞争优势必须以战略的眼光进行。事实上，企业竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品或服务，而企业竞争力的创造源是企业内部的员工.

2、获取与配置 人员招募又称为人员获取。主要是基于组织（公司，政府，非盈利组织等）的近期及远期的业务需要，来制定人员需求的计划，并通过各种招聘手段来完成组织的人员需求。人员招募主要涉及人员规划，简历收集，选聘，录用及员工入职培训。

3、员工发展 员工培训及开发主要是通过一些培训及开发的技术及手段，提高员工的技能，以适应公司所处经营环境中的技术及知识的变化。主要的技术及手段有：培训 在岗培训 轮岗 员工继续教育计划 辅导，训导

4、员工保障与保护(一是通过薪酬管理,二是人力资源保护,三是对员工实行社会三大保险)

人力资源管理有助于组织达到以下目标:

(一) 协助组织完成发展规划。(二) 有效地运用人员的能力与技术专才。(三) 促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能。(四) 满足组织成员的自我实现感与增加成员的

工作成就感。(五) 发起且落实组织变革。(六) 提高组织成员的工作生活品质。(七) 协助组织负责人做出正确决策。

人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位,侧重变革管理和人性管理,是属于预警式的管理模式,即采取前瞻态度,防患于未然;将重点放在资源的获得和使用上,着重雇主或管理人员对人力资源的需求。

二、企业的竞争优势

企业的生命如同人的生命一样，每个企业都各不相同，有的能够长存百年，而有的仅仅是昙花一现。如果来研究隐藏在这其中的企业的兴衰更迭的根源，你会发现决定企业的生存和发展的最根本因素是核心竞争力所带来的竞争优势。核心竞争力作为竞争优势的本源，它是分布于企业之中、持续支撑企业竞争优势的能量来源。

那么什么是竞争优势呢？它是指企业经过长年积累而具备的在短时间内不容易被其他企业复制的，特有的“专长”和“特色”.

作为企业中最为重要的资源———人力资源,在企业核心能力培育过程中起的作用越来越被重视,人力资源管理将逐渐成为企业最为重要的管理内容。在组织中,员工的高素质、专业知识和创新能力是企业核心能力的支柱,它是企业获取各种资源并将其集成、优化配置,

转化成企业特有技能或产品的能力,是企业组织调动各生产要素进行生产,使企业各个环节处于协调统一高效运转的能力。由此可见,企业拥有的知识正成为企业核心能力中“质量最高”的力量,成为当代社会最核心的资本。因此从某种意义上讲,核心能力可以认为是企业独具特点的、不易外泄的依附于员工身上的专业知识的信息。只有通过企业的人力资源才能对核心能力进行有效培育和管理,因为人力资源是承载知识和技能的实体;是企业所拥有的专门知识和能力的总和;是真实存在、可发展的。因此人力资源管理成为决定企业市场竞争优势的关键因素。

三、HRM如何帮助企业提高竞争优势

企业竞争优势的形成不是一种短期行为,而是要通过长期的努力把企业建设成为新型的学习性组织,在不断的学习和积累中形成特有的竞争能力,并通过机制保障该能力的继续展。人力资源在该过程中发挥着极其重要的作用。HRM能通过下列途径帮助企业提高竞争优势:

1 、通过人力资源管理吸引并利用高素质人才,从而提高劳动生产率

人力资源的获取和配置策略建立企业的竞争优势人力资源规划,它能预见组织未来的人力资源需求,识别帮助满足需求的供给,设计与制定满足组织目标的人力资源的行动计划。人力资源规划处于企业战略规划层面,直接把人力资源管理实践与组织目标联系起来,为未来的人力资源管理实践起指导性的作用,为组织预见并排除人力资源管理失败的后果,如:人力资源不足或人力资源过剩。HRM通过招聘与挑选具备一定资格的求职者,并对他们进行评价,选择适合组织需要的一部分实践过程。招聘与挑选是组织“取长补短”和“新陈代谢”的行为。有效的招聘与挑选实践不仅能够识别那些具备合格资格的求职者,还能提高聘用成功率,直接节省招聘成本和培训成本。这样,也吸引了高素质多产出的求职者,并促进形成了一个文化多样化、互补性的工作场所,同时,更能提升企业文化和内聚力。据西方人力资源专家调查,雇员的招聘成本约为雇员年薪的三分之一,而任用一名合格雇员,生产力将比任用一个不合

格的雇员提高三倍。

如何充分发挥受聘员工的所有潜能也是HRM所关注的重中之重.HRM通过绩效评估衡量雇员的工作绩效并把这些评价反馈给雇员,这个过程非仅仅是评价雇员的行为而是改进雇员的恰当行为;并非仅仅是制约雇员的不恰当行为,而是在改进雇员的绩效.同时,能否合理地统筹雇员的薪金和津贴,即计算人力成本,也是HRM能否为企业开源节流的关键所在。报酬实践的目标是在组织负担得起成本的基础上,在一支合格人力资源队伍之间,建立和维持一个“黄金平衡点”。人力成本比其他任何商业成本更可控制,并对商业利润产生更加巨大的影响。从工作中获得的报酬永远是雇员考虑的最重要因素。报酬实践直接关系到招聘与挑选实践的成功率和雇员的流动率。满意的报酬是工作生活质量的核心内容,报酬的不公平必然导致雇员采取没有生产力的行为或者离开组织。而与此同时,成功的HRM制定的激励机制也能提高雇员士气,奖惩与雇员经过努力所产生的绩效挂钩,并把奖励额度控制在组织绩效提高所创造的效益范围之内。

2 、良好的HRM有助于建立良好的企业文化

对于雇员,要做到\"招得来，留得住，用得好\"，因此雇员活动与企业文化相结合，使企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上，这是企业文化形成的关键. 一个优秀的企业应该有自己富有生命力的企业文化。如果把企业比喻成人, 制度即人的驱体, 而文化则是人的灵魂。制度可以学习、改造, 但文化就需要日积月累的培养、塑造, 非一朝一夕之功。而成功的HRM就能为企业解决此难题.

首先，HRM能够将企业的价值观念与用人标准结合起来。它要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与,如此一来,HRM就可以选择对本企业文化认同较高的人员。 其次，HRM将企业文化的要求贯穿于企业培训之中,这些职业培训与非职业培训使得企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。 再次，通过高效的HRM,可将企业文化的要求融入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价的各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。成功的HRM在考核体系时，能将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释通过各种行为规范来进行，鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

3、HRM有助于企业实现其战略性目标，提高企业绩效。 米切尔·A·谢帕克人力资源管理与企业绩效的关系模型

人力资源管理与企业绩效之间的关系

人力资源管理与企业战略关系图

由于人力资源功能的重要性日益提升，人力资源管理状况成为识别企业实力的重要指标，企业之间实力的抗衡，不再依靠自然资源和廉价的劳动力，其关键资源逐渐成为人力资源以及附着在人力资源上的智力、知识。越来越多的组织把注意力集中于他们的雇员，考虑并制定相关计划以充分发挥人力资源的效能。对于人力资源，不再理解为企业的投资（成本），而是理解为人力资源所有者对企业的投资或企业吸收的投资。强调从企业战略出发，把人当作最宝贵的资源来规划、组织、管理和协调，帮助企业提升核心的组织能力，最终保证企业的战略目标的实现。

4、HRM是企业创新的重要推动力

创新的行为来自于创新主体对市场拉力的反应。根据Schon的观点,技术创新的背后是

由技术推力和需求拉力共同驱动的。科技发展和进步的结果,形成技术越来越复杂、市场需求的快速变化,导致研发时间缩短;商业化的需求(市场需求)对创新具有很大的影响力并且能够引导技术的变动。因此,技术和市场都是促成产业创新演化的关键因素本质是获得利润,有利润就有谋求利润的意愿。在市场拉力的驱动下,企业有关人员逐渐形成创新意识,待意识成熟即开始创新行为,创新行为的结果是创新产品问世,技术创新产品越是能给企业带来利润,企业的创新意识越是会加强,加强的创新意识进一步激发创新行为,技术创新产品的相继问世又会给企业带来收益。这也是不断得到加强的过程。21世纪HRM支撑创新收益增强环路。创新收益环路的不断加强是由于创新收益对创新意识有促进作用。由于从创新技术产品中获得收益,企业非常愿意进行创新活动,而创新活动有赖于企业人力资源素质的不断提高,因此要通过HRM对人力资源进行培养以提高企业人力资源的整体素质。对人力资源的培训包括技能培训、管理培训、市场营销培训及企业战略培训等。通过技能培训,提高企业专业技术人员的技能保持不断进步,以掌握最新技术发展速度和方向;通过管理培训,提高企业各层级人员的管理理念、管理能力,以适应现代化管理,提高个人和企业的整体管理水平;通过企业战略知识的培训,使企业员工了解战略的重要性,熟悉本企业发展方向和世界行业竞争状态,以达到全体员工万众一心,目标一致,为完成共同的意愿而坚持不懈地努力工作。因此可以看出,企业进行HRM可使企业人员提高创新意识,创新意识对创新技术产品的研发具有推动作用,从而增加企业营业收入。因此,企业就要通过HRM来培养自己的创新人才梯队,HRM是企业持续创新的保证,是企业通过创新方式获取持续竞争优势的源泉。

5、HRM是企业开发无形资产、能力、知识管理的重要手段

企业专利、品牌、商标等无形资产可以导致企业在某段时期或地区具有比竞争对手更强的能力,为企业带来竞争上的优势,但是,它们仅仅是企业获取竞争优势的具体方式,专利技术可以很快被仿制,品牌基于顾客的忠诚度和产品质量的保证。由于竞争的多角度、产业边界的模糊、环境的动态等多方面因素,企业能力和知识及对其的管理可以从长期上成就企业的竞争优势,企业如具有快速、持续的学习各种知识的能力,积聚了大量的关于技术、管理、竞争、市场等方面的知识,形成了整合资源、配置资源、适应环境变化等的能力,那么企业长期优势就具备了。但是,企业是由人力来购成的,其能力和知识均附着在人的个体上,由个体的能力和知识构成了企业的能力和知识,对知识和能力的管理,即是对人的知识和能力的管理,因此, HRM才是企业真正的持续竞争优势的本源。

6、 有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。 经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

7、 有利于现代企业制度的建立。

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一流的人力资本，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。否则，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只能会诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是充分利用人力资源管理，提高企业员工的素质.

人力资源是一种特殊的资源,是可升值亦可贬值的动态资源,又由于其具有的个体差异,使得这一资源具有价值及稀缺性。人力资源的根本是富含在人力上的模糊性资源或称为能力的东西,使得其具有不可模仿和不可替代性。正是由于人力资源的动态异质性,所以人力资源的价值是动态的,“成也萧何,败也萧何”,对其合理的利用和开发,将对企业产生正的效应,

否则,可能不产生效应或产生负的效应。同时又由于人力资源的价值具有积累性,如果一个人长期不从事原来所熟悉的工作,他将失去原有的技能。因此,人力资源的价值真正体现在快速持续学习的能力上和对环境的适应能力方面。以上种种情况都是HRM的结果,HRM才是企业竞争优势的本源。