人力资源开题报告范文

篇一：人力资源治理系统毕业设计论文开题报告XX0313 毕业设计（论文）开题报告

篇二：人力资源治理专业本科毕业论文开题报告 XXXXXXX大学本科生毕业论文（设计）开题报告 注：1. 题目类型：理论、实验、应用、综合； 2. 题目来源：指导教师拟定、自选、其它； 3. 此表可打印。

篇三：中小企业人力资源治理的现状与计谋研究开题报告和毕业论文

哈 尔 滨 师 范 大 学 学士学位论文开题报告

论文题目 中小企业人力资源治理的现状与计谋研究 学生姓名 谭淇珑 指导教师 王淑娟 年 级 XX级 专 业 人力资源治理 XX年08月 开 题 报 告

一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方式、本人学术预备情形） 一、目的和意义：

人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业治理理论的不断进展，人力资源治理理论也不断

推陈出新。与国有企业相较，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业能够自由借鉴世界各国企业的成功体会，因此，中小企业人力资源治理要紧受到西方现代人力资源治理理论的阻碍。但是，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源治理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，因此要找出我国尤其是鹰潭中小型企业人力资源治理问题之所在，提出有利于此类企业健康进展的计谋。 目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源治理多数比较粗放、简单，不够系统和标准处于试探时期，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可幸免在运行进程中存在如此那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相较大企业来讲处于劣势，致使中小企业在人力资源的开发利用上存在着庞大的困难，但也应该看到，中小企业也有很多大企业所没有的优势和特点。因其中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源治理体系，提高人力资源治理水平，探子适合企业自身特点的人力资源治理模式是很多中小企业必需解决的问

题。

二、国内外研究现状：

在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验令人事治理从科学治理转向了对人际关系的研究，并提出了闻名的“人际关系”理论。他以为：人是社会人，而不是经济人，阻碍人一辈子产的踊跃性因素，除物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低要紧取决于职工的士气，而士气那么取决于家庭和社会生活，和企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精华在于：组织中提高生产率的方式确实是提高员工的工作中意度。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和鼓励问题的关系，在治理进程中，鼓励因素的作用大小由行动功效的绩效和期望机率一起决定。1972年，作为领导培训组织的美国治理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的《改革人力资源治理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、爱好、期望与组织目标之间的一致性，和“在组织中，人是最要紧的观点”。20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增加理论”或称内生增加理论进展了人力资本理论。他们指出：知识积存、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增加的要紧因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从

而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增加。1984年比尔（Beer,1984）在他的高作《治理人力资本》一书中提到了最具阻碍的战略人力

资源治理理论。他以为，人力资源治理的研究领域已经扩展为对阻碍组织和员工之间关系的所有治理决策和活动，应在组织中统一治理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源治理的行列中去。20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休打算结合，制造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股分与其年薪相挂钩；员工拥有的股分在一按时期内不得兑现或转让。这种制度的成立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也增进了经济增加和社会稳固。

国内学者对企业人力资源治理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者第一把西方先进的企业人力资源治理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全世界经济一体化进程的加速和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源治理不完善严峻制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源治理理论的研究也火热的进行了起来，并有了必然的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业

人力资源治理》一书中，系统地介绍了西方人力资源治理的理论体系和进展趋势，最先将西方人力资源治理理论引进到中国。1995年，又在他所编的《中国企业人力资源治理》一书中第一次进行了将西方人力资源治理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源治理活动的优势与劣势。能够说对我国的人力资源治理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（XX）、卓博（XX）进行了中小型民营企业人力资源治理现状分析后指出：企业在人力资源治理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和标准、人力资源治理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与鼓励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化治理问题是所有研究内容中不可缺少的一部份，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（XX）指出：家族化经营，治理风险大。我国港台地域一些企业依托家族化经营治理制造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始检讨东方式的经营方式和经营哲学的缺点。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也说明家族化经营治理风险已经慢慢提高，要紧表此刻三个方面：一是无益于吸引优秀的治理人材，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（XX）

指出：家族化经营致使企业找不出人材。李均在《民营企业HRM的几点误区及试探》（XX）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：治理方式绝对化、报酬标准主观化、鼓励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人材引进无序化、治理观念滞后化。孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》XX，他们指出：民营企业的进展离不开治理的制度化、科学化、标准化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和标准的标志。吴文韬（XX）以为：由于历史与社会的缘故，民营企业普遍以为人材确实是指技术人材，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人材，这种狭隘的人材观，使民营企业形成一种对技术人材的依托性，难以发觉自身面临的真实问题，也不重视人材治理体制的系统建设，从而使企业难以取得长期稳固的进展。许丽（XX）以为：可否吸引、鼓励和保留高素养的人材，也就成为决定企业可否成功的关键因素。企业必需保证自己有足够的能力来发觉、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人材。闻名治理学家、北京大学光华治理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业进展中有关人力资源治理方面

的问题发表了他的一些观点，他说：“中国的以后取决于民营企业，而民营企业的可否可持续成长那么取决于权利分派和人材。此刻中国很多的企业在广告费上的投入往往多

于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他以为，咱们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储蓄，如此才能给企业带来长期的效益。XX年，在中国家族式企业持续进展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：关于我国现时期的民营企业咱们第一要做的确实是引导民营企业踊跃成立产权明晰，权责明确的现代企业制度，成立健全职业领导人制度，完善人力资源治理体系。

理 论 基 础：

运用人力资源治理知识的相关研究理论，结合中小企业人力资源现状进行研究 本文要紧的研究方式：

要紧运用实证分析与标准分析相结合的方式。通过文献调查、信息搜寻、因特网和传统检索手腕对国内外相关研究功效进行普遍调查，并对调查结果和相关信息资料进行归纳、综合与分析。

本人学术预备情形：

一、对中小企业的人力资源治理相关问题做了初步伐研和了解。如人员的结构现状、人力资源治理方面出台的相关政策、人力资源治理存在的问题、统计数据的搜集等。 二、购买相关理论书籍进行阅读了解，并阅读和查阅了

其他相关人力资源治理的文献、理论书籍、杂志、报纸等理论知识。

[2]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源治理问题剖析[J].生产力研究,XX,(7).

[3]牛凯兵.中小企业人力资源治理的瓶颈:熟悉和机制[J].企业活力,XX,(8).

[4]樊军.我国中小企业人力资源治理的现状及计谋[J].长沙大学学报,XX,(3).

[5]李伟等.国外中小企业培训体系建设体会及其借鉴[J].商业时期,XX,(19).

[6]胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源治理的战略问题.[J].兰州学刊,XX.

[7]刘俊.不同所有制中小企业人力资源治理比较研究[J].生产力研究,XX.

二、论文框架结构及要紧观点 要紧分为5部份 引 言

第一章．中小企业人力资源治理的优势 1.1 中小企业扁平化的组织结构

1.3中小企业具有灵活的人材雇佣、选拔机制

第二章．中小企业人力资源治理的不足 2.1 人力资源治理体系不完善

2.1 .2 缺少久远的人力资源战略计划。

2.1 .3家族式人力资源治理模式较为普遍,没有市场化。 2.1 .4人材选拔途径缺乏科学性。 2.1 .5缺乏对员工的后期培训。

2.1 .6人材鼓励机制、考核机制不完善。 2.2 人力资源治理部门职能严峻缺位

第三章．优化中小企业人力资源治理计谋建议 3.1 创新战略下的人力资源治理模式 3.2 质量领先战略下的人力资源治理模式 3.3 本钱缩减战略下的人力资源治理模式 结 语 要紧观点：

人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地治理人力资源是企业走向成功的关键。本文在说明人力资源治理的含义和职能的基础上，与西方人力资源治理理论、鼓励理论之间的比较与分析，取其精华，去其糟粕，将其人力资源治理方式的精妙的地方巧妙的用在鹰潭中小企业的人力资源治理体系当中，依照现时期中小企业人力资源治理进展的情形，依照市场要求，二者适当的融合在一路。