现代金融企业对大学本科生能力素质要求的调研

２０１４年４月　哈尔滨金融学院学报　第２期　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｈａｒｂｉｎ　Ｆｉｎａｎｃｅ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　总第１２４期　【教学研究】　现代金融企业对大学本科生能力素质要求的调研　郭景泉，董亚红　（哈尔滨金融学院高教研究与评估中心，黑龙江哈尔滨１５００３０）　摘　要：主要以银行为调查对象，利用有针对性的问卷设计，试图从问卷调查结果的统计分析中，了　解现代金融企业如何辨才、识才、选才、用才，透视出现代金融企２ｋ选人用人评判标准的偏好，次序。探讨　应用型本科院校如何在教育教学中保证和促进大学生相应能力素质的形成，以推进应用型本科院校的教　－ｆ教学改革更好地满足社会需要。　关键词：偏好测量；项目重要性共识度；平均偏好强度　中图分类号：Ｇ６４２．０　文献标识码：Ａ　文章编号：１００４—９４８７（２０１４）０２－００５７－０７　铝　４　３　３　０　，表１银行从投简历的应届大学生中筛选参加笔试　本项调查主要以银行为调查对象，通过问卷　方式了解金融企业在人才招聘、人才使用与人才　发展的过程中所看重的因素。我们总共向兴业银　行哈尔滨分行、内蒙古银行哈尔滨分行等ｔ－多家　银行和非银行金融机构发放并收回了１００多份问　卷。ｔＯＪＪＥＢ￣ｉｆ－针对性的问卷设计，试图从问卷调查　结果的统计分析中，了解现代金融企业如何辨７／＂、　他　９　７　３　２，　人员的选择标准及偏好强度值　４　驺　５　５　＂　Ａ教育背景　Ｂ专业　４　ｍ　＂　４识才、选才、用才，透视出银行等金融机构选人用　人评判标准的偏好次序。探讨应用型本科院校如　何在教育教学中保证和促进大学生相应能力素质　的形成，以推进应用型本科院校的教育教学改革　更好地满足社会需要。下面结合五份调查问卷统　Ｈ－结果进行分析。　一ｃ在校期间的成绩　Ｄ社会实践的情况　Ｅ形象气质　Ｆ爱好与特长　Ｇ政治面貌　Ｈ毕业生家庭背景　Ｉ简历制作水平　∞　记　、银行从投简历的应届大学生中筛选参加　笔试人员的选择标准及偏好次序　我们本次调查的第一个问题是试图了解银行　从投简历的应届大学生中筛选参加笔试人员的选　择标准及偏好次序。问卷题目１：如果您从投简历　的应届大学生中筛选参加笔试的人员，您的选择　合计　每一答卷人都会依据自己的价值标准有一个　具体的选择，比如某人针对此问题选择的排列次　序是ＡＢＤＥＣ这就意味着，在确定是否同意某位投　简历的应聘者参与面试的选择依据首先要看应聘　者的教育背景，即其所毕业的院校的社会影响力　次序是（可以只列出前五项，以下同）：Ａ教育背　景、Ｂ专业、Ｃ在校期间的成绩、Ｄ参加社会实践的　情况、Ｅ形象气质、Ｆ爱好与特长、Ｇ政治面貌、Ｈ　毕业生家庭背景、Ｉ简历制作水平。　（诸如是不是“９８５”或“２１１学校”，学校的排名）、　行业知名度（比如我院就是有一定行业知名度的　金融类院校）；其次再看应聘大学生的专业是否对　收稿日期：２０１４一Ｏｌ一１５　作者简介：郭景泉（１９６５一），男，汉族，黑龙江省庆安县人，１９８８年毕业于吉林大学经济系获学士学位，副教授，主要研究方向为制度经济　学；董亚红（１９６５一），女，汉族，哈尔滨人，１９８７年毕业于黑龙江大学，硕士，教授，主要研究方向为资产评估和财务管理。　一５７一　口；再次看应聘大学生参与社会实践的情况，从中　个定义恒等式。另外需要指出的是尽管我们给出　判断该人是否适合本单位的岗位需求；第四看应　聘人的形象气质，由于银行招聘大学毕业生，最初　多数要从事窗口２１２作，对形象气质有一定的要求　亦属ｉＥ常。最后再看毕Ａｋ生，在校期间的学业成　绩，尽管学业成绩排列比较靠后，但从这项指标可　了九个选项而只要求答卷人－Ｎ写前五个，但是对　我们要的统计结果没有致命的影响，相反如果要　求答卷人把九项全部排序，可能超过人的理性能　力，从而令人生厌，即使勉强得出一个排序也不会　有太多的实际意义，反而会徒增信息采集的繁难　程度。更要紧的是会使得次第偏好值合计数失去　以看到应聘者的学习能力、态度、进取心等等。从　一个答卷人的选择我们很清楚他的偏好次序。但　意义，因为那样的话各项目的次第偏好值合计数　就会相等，即等于答卷人个数。需要指出的是加　权平均偏好强度指标Ｈ－算公式的分子部分可以称　之为“化约次第偏好值”。直接比较各个项目的化　约次第偏好值的大小亦可将各个项目重要性程度　是表一是把１００位答卷人的选择汇总在一起了，　那我们就要采用合理的办法来度量答卷人总体的　偏好次序。为此我们提出了平均偏好强度或称加　权平均偏好强度这一指标，进行偏好测量。　某个评价项目的平均偏好强度值＝　排序，但平均偏好强度指标的优越性还体现在用　平均偏好强度比上问卷份数（答题人个数）所得百　分比数值，可以定义为项目重要性共识度（相对　数），可见平均偏好强度指标的优越性。由于本次　调查问卷分数恰好是一百份，项目重要性共识度　∑该项目的次第偏好值Ｘ偏好强度系数　偏好强度系数之和（１＋０．８＋０．６＋０．４＋０．２）　所谓某一项目的次第偏好值是指全体答卷人　（可比拟为投票人）将该项目列入第一、第二、第　三、第四、第五各位次的票数，某一项目从第一到　指标的意义被遮蔽了。表１中纵向各列全部项目　各个位次的次第偏好值合计数均等于问卷分数。　根据以上计算出来的各个评价指标项目的偏　好强度平均值可以将答卷人总体偏好次序排列如　下：Ｂ（专业）、Ａ（教育背景）、Ｄ（参加社会实践的　情况）、ｃ（在校期间的成绩）、Ｅ（形象气质）、Ｆ（爱　好与特长）、Ｈ（毕业生的家庭背景）、Ｇ（政治面　第五各位次的次第偏好值相加得出次第偏好值合　Ｈ－数。次第偏好值合计数代表的是全体答卷人将　该项目列入前五项的总数。由于次第偏好值不同　位次的相同数目代表的偏好值所显示的偏好强度　是不ＩＮ的。故而不能简单地通过比较不同评价项　目的次第偏好值合计数来判断其重要性程度。因　此，为了更为准确合理地反映答卷人总体的偏好　次序，我们设计了平均偏好强度（或称加权平均偏　貌）、Ｉ（简历制作水平）。如果答卷人个体在－Ｎ写　答卷时经过足够认真的思考，他或她填写的答卷　真实地反映了他（或她）的主观价值偏好。那么我　们所做的偏好测量工作就能比较接近多数人的想　法。的确这份问卷回答起来不是判断是与非的问　题那么直观。它要求答卷人经过深思熟虑从问卷　设计者罗列的九个指标中筛选出自己认为重要的　五项并按重要程度排序。对于从事金融业人力资　源管理的管理人员和金融机构的领导来说这个问　题不难回答，但真的要让他们准确地显示偏好又　好强度）这一指标。由于我们人为设定不同位次　的同一偏好值代表的重要性程度依次递减，故将　依次递减的偏好强度系数之和作为权数，并且假　设排在偏好次序第一位的偏好强度系数为１．０，第　二位的偏好强度系数为０．８，第三、第四、第五依次　递减分别为０．６，０．４，０．２。比如“教育背景”问　卷题目一中的代号为“Ａ”，它的从第一到第五各　位次的次第偏好值分别用表示ＡＰ，、ＡＰ２、Ａ　、ＡＰ４、　ＡＰ　。Ａ　Ｐ代表项目Ａ（教育背景）的平均偏好强度　值。其他各项目以此类推。　Ａ　Ｐ＝　要颇费思量。毋庸讳言，作为调查问卷的设计者　对于这一问题也难以给出一个十分明确的答案，　此乃社会生活中无处不在的不确定性以及价值标　准的多元性使然。　实际上统计结果与问卷设计者的预期是高度　吻合的。无论如何Ｊ－Ａ用人单位的角度看，应聘大　ＡＰ　Ｘ　ｉ＋ＡＰ１　ｘＯ．８＋ＡＰ　ｘＯ．６＋ＡＰ４　ｘＯ．４＋ＡＰ　ｘＯ．２　３　４８×１＋１８×０．８＋５×０．６＋５　Ｘ０．４＋４　Ｘ０．２　３　２２．７　学生在什么样的学校受的教育、受过哪个方面的　专业训练、通过何种渠道以什么方式参与社会实　践及取得的成绩、读书期间的学业成绩、个人的形　象气质这五项分别排在前五位都不意＃ｌ－。但到底　是“教育背景”（即你毕业于那所学校）应列在第　一按以上方法计算得出：　曰Ｐ：２６．４：　Ｃ　Ｐ＝ｌ３．３：　Ｄ　Ｐ＝１３．５：　Ｅ　Ｐ＝１１．４：　Ｆ　Ｐ＝５．９：　Ｇ　Ｐ＝２．７：　位，还是“专业”应列在第一位，则见仁见智了。　从调查结果来看，在１００份有效问卷中，有４８位　受访者将“教育背景”放在第一位，有３８位把“专　Ｐ＝３．０：　，Ｐ＝１．６：　Ａ　Ｐ＋Ｂ　Ｐ＋Ｃ　Ｐ＋Ｄ　Ｐ＋Ｅ　Ｐ＋Ｆ　Ｐ＋Ｇ　Ｐ＋Ｈ　Ｐ　业”置于第一位。但由于有４２位受访者将“专业”　放在第二位，仅有１８位把“教育背景”置于第二　位，因此才导致项目Ａ（教育背景）的平均偏好强　度值（２２．７）低于项目Ｂ（专业）的平均偏好强度值　（２６．４）。需要指出的是通过统计计量得出的偏好　次序不能机械教条地理解。　＋，Ｐ＝１００（指答题人个数可能由于四舍五人导致　合计值大于或小于１００）。有意思的是各个项目的　平均偏好强度的合计数与投票人人数相等，这是　一５８—　“毕业生的家庭背景”这一项目排在靠后的位　置，但是还是有两个人把它列入第一重要的位置，　这也表明家庭背景对大学生就业存在～定影响。　当然简历的制作也不可应付了事，一份简明　扼要、重点突出、逻辑条理清晰、内容充实的简历　会给人留下良好的第一印象，也是用人单位人力　资源管理者了解应聘者能力素质信息的重要载　体，最好咨询专业人士帮你设计。　综上所述，学校和大学生为就业能做什么？　教育背景、专业、家庭背景这些基本都是给定的，　剩下的就是努力学习提高自己的学业成绩（假设　９）、Ｈ（实践经验３．９）、Ｃ（英语能力水平２．１）。　这样一个结果多少有些出人意Ｎ－，人际沟通　能力这一指标的次第偏好值合计数竟然高达９９，　这意味着参与答卷的１００人中有９９位把它列入　被重视的程度竟然Ｎ１过了教育背景和专业技能　勰　５　（此项的次第偏好值合计数只有７８，第一位次的偏　３　其所选择的前五项中的某一位次。人际沟通能力　∞　３　Ｏ　０　加　，　０ｍ　好值是２８也低于人际沟通能力这一指标第一位　７　３　次的偏好值４０）。在实际生活中，教育背景和专业　技能似乎要比人际沟通能力更应被重视。毋须讳　¨　６　Ｏ　言，我们所选择的样本数量以及与答卷人的解释　但这也从另一个侧面反映出银行和金融机构特别　看重员工的人际沟通能力。更为值得思考　诣　¨　的是，勰　我们想当然地认为教育背景和专业技能比人际沟　通能力对大学生能否成功就业更为重要可能是先　人为主的谬见。　筋　４ｍ　＂　９　由学校推荐就业机会来的时候，不至于让学业成　绩把自己挡在门槛之外）、多参与社会实践、增加　阅历，养成一定的爱好特长，通过多读书、读好书、　交益友滋养形象气质。　二、银行对大学生求职者能力素质要求的偏　好测量　沟通工作不够深入也影响着所获得信４　９　息的质３　量。　９　趴　问卷题目２：贵行从应届毕业生中招聘员２１２　时，特别看重他（或她）们的哪些能力素质，请列出　您的偏好次序：Ａ人际沟通能力、Ｂ在校期间的学　业成绩、ｃ英语能力水平、Ｄ教育背景和专业技　能、Ｅ计算机应用能力（文字综合能力）、Ｆ道德品　质、Ｇ团队合作能力、Ｈ实践经验、１人脉资源。　表２决定应聘成败的因素　沟通能力对就业成败与事业发展至关重要。　我们在与银行人力资源管理部门有关人员打交道　的过程中，许多人也反映大学生人际沟通能力比　较欠缺，这几乎成了一些同学就业成功和事业发　展的ＮｔｒＮ－。这一点应该引起高校管理者和师生的　高度重视。在课堂教学中通过创新教学方法及合　理的教学设计多给学生提供表达、表现甚至表演　的空间。在社团活动中要多给学生提供锻炼的机　会，鼓励学生参与志愿者活动，利用假期打工锻炼　提升自己，甚至开设专门的必修、选修课提高沟通　Ａ人际沟通能力　育宦力。　Ｂ学业成绩　Ｃ英语能力水平　从网上披露的各家银行的招聘公告并结合我　们的调查结果判断，道德品质是银行招聘员工特　别看重的，尽管道德品质的度量、观察是一个长期　２８　１６　１６　９　９　７８　Ｄ教育背景和专业　技能　Ｅ计算机应用能力　Ｆ道德品质　的过程，当今社会诚信缺失、道德水平下滑、大学　生的道德状况也受大气候影响，银行选人用人高　度重视道德品质自然是情理之中的事。　值得一提的是银行人力资源管理专家认为大　学生在校期间的学业成绩不仅仅是一纸成绩单所　显示的分数，获奖证书也不仅仅是荣誉的证明，它　还能折射出大学生的人生态度、进取心和各种有　助于事业发展的能力。　Ｇ团队合作能力　Ｈ实践经验　１人脉资源　合计　人脉资源对应聘成败的影响，在此项调查中　的排序排在Ｈ－算机应用能力或文字综合能力、实　践经验、英语能力水平之前，列在第六位。但有六　个答题人把此项列在了第一位。在这里人脉资源　的重要性有可能被低估了。无需遮掩，在中国这　个特别强调“关系”的社会，如果你父母或近亲属　按照前面介绍的计算方法，结合表２数据可　以计算出本次调查得出的银行和非银行金融机构　从应届大学毕业生中招聘员工时，特别看重他（或　她）们的哪些能力素质。所列各个考察项目的平　均偏好强度依次是：Ａ　Ｐ＝２５．７；Ｂ　Ｐ＝９．９；Ｃ　Ｐ＝　２．１；Ｄ　Ｐ＝１８．６；Ｅ　Ｐ＝３．９；Ｆ　Ｐ＝１７．６；Ｇ　Ｐ＝１３；　Ｐ＝３．９；Ｉ　Ｐ：５．１。　在银行工作、假如还是高管，那你大学毕业后进入　金融机构的机会肯定高过作为农民子女的同学。　团队合作能力是任何一家银行和企业招聘员　２１２时非常看重的一个条件。许多用人单位表示，　大学里的专业技能固然重要，但是当代大学生如　何与社会沟通、融人社会也是一个不得不思考的　问题。许多学生缺乏融入社会、进入职场的基本　上述统计计算结果显示，各个评价指标项目　的偏好强度平均值可以将答卷人总体偏好次序排　列如－Ｖ：Ａ（人际沟通能力２５．７）、Ｄ（教育背景和　专业技能１８．６）、Ｆ（道德品质１７．６）、Ｇ（团队合作　能力１３）、Ｂ（在校期间的学业成绩９．９）、Ｉ（人脉资　源５．１）、Ｅ（计算机应用能力或文字综合能力３．　一能力和核心竞争力。因此，如果学生的创新、团队　合作、职业沟通、管理与自我管理等职业核心能力　５９一　过硬，无疑会成为竞争中的一把利剑。如今，团队　训练已引起多方面的关注，但令人惋惜的是，许多　大学生缺乏团队合作能力，．ＩＸ在很大程度上也注　定了他们求职的坎坷命运。　这里需要说明的是，我们此次调查对象大多　是基层银行，对外语的要求不高，文字综合能力的　问卷题目３：在招聘的面试环节，贵行侧重从　哪些方面考量应聘者，请依据下列诸项排列出你　的偏好次序：Ａ语言表达能力、Ｂ应变能力、Ｃ形象　气质、Ｄ知识面和学习能力、Ｅ自信心、Ｆ思维开放　性和创新意识、Ｇ心理稳定性和抗压能力、Ｈ分析　解决问题的综合能力、Ｉ对文化和礼仪的认知。　根据统计结果观察，应聘者的应变能力是面　试官在面试环节期望观察到受聘者素质能力水平　排位也比较靠后，希望不要造成误导。事实上，大　银行、尤其是外资银行对外语的要求是很高的。　文字综合能力是一个大学生综合素质的重要体　现，其对职业生涯的影响是持久的。文字综合能　和潜质的重要项目。在面试过程中，招聘人员提　出一些具有困难性、挑战性、非．ｇ－规性问题或设计　力强的人在综合部门（如银行的调统部门、办公　类似的场景，通过追问甚至质问的方式，刻意制造　室）会获得较多的升职机会。　出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回　三、在招聘的面试环节银行侧重考量大学生　答，借此来探测应聘者深层次的素质与个性。在　的哪些能力素质　访谈过程中有的银行人力资源管理专家特别强调　我们之所以设计出这一问题，主要是想了解　应变能力测试结果对面试的影响。在考察应变能　银行在招聘的面试环节侧重考察应聘者的哪些能　力的ＩＮ时，也连带着测试了应聘者的心理稳定性　力素质。为我们有针对性地进行人才培养及就业　与抗压能力。　指导提供一些依据。　表３　面试时银行侧重考查应聘者哪些能力素质　按照前面介绍的计算方法，结合表３数据可　以计算出本次调查得出的银行和非银行金融机构　在招聘大学毕业生时考量应聘者能力素质各项指　标的平均偏好强度：Ａ　Ｐ＝２５．８；Ｂ　Ｐ＝２０．３；Ｃ　Ｐ＝　Ａ语言表达能力　１０．７；Ｄ　Ｐ＝１４．３；Ｅ　Ｐ＝７．０；Ｆ　Ｐ＝８．８；Ｇ　Ｐ＝　Ｂ应变能力　４．０；Ｈ　Ｐ＝７．１；Ｉ　Ｐ＝１．７因此，该组数据表明受访　ｃ形象气质　单位即答卷人总体考量应聘者的偏好次序如－Ｖ：Ａ　３　¨　２　（语言表达能力）、Ｂ（应变能力）、Ｄ（知识面与学习　Ｄ知识面和学习能力　能力）、Ｃ（形象气质）、Ｆ（思维开放性和创新意　Ｅ自信心　ｍ　６　识）、Ｈ（分析解决问题的综合能力）、Ｅ（自信心）、　Ｆ思维开放性创新　８　Ｈ　Ｇ（团队合作能力）、Ｉ（对文化与礼仪的认知）。从　２　９　Ｂ　９　２４　１ｌ　５５　意识　表三的各项数据可以观察到除了排在前三项Ａ　（语言表达能力）、Ｂ（应变能力）、Ｄ（知识面与学习　Ｇ心理稳定和抗压　２　５　８　ｎ　能力）、大家有较多的共识外（表现在各项目的次　能力　Ｏ　８　９　ｍ　６　第偏好值合计数均超过７５），其他各项目的共识较　Ｈ分析解决问题的　少。这给我们的分析带来了一定的困难。不过这　能力　辨　∞　样一个偏好次序倒显得合情合理。推己及人地设　Ｉ对文化和礼仪的认　想一下如果你是面试考官，通过面试你能观察和　知　了解到什／ｚ．呢？招聘大学毕业生时你侧重了解他　或她们的哪些能力和素质呢？从统计结果观察，　合计　１００　１ｏ０　１ｏ０　ｌ０ＨＤ　１ｏ０　一一　有５９位答卷者把语言表达能力列在第一项，可见　应聘者在面试过程中表现出来的语言表达能力的　知识面和学习能力在此项调查中显示的受重　优劣是决定其能否通过面试的重要影响因素。　视程度排在第三位。　君不见课堂上老师提问学生时，有多少学生　有的银行人力资源管理人员讲，在面试中经　主动站起来回答问题？如“不幸”被老师点名，又　常有一些应聘大学生连基本的专业知识搞不清，　有几人能做出令人满意的回答？如果平时没有积　生活常识缺乏。这在我们的教学过程中也能感受　极自主地充分训练，怎们能够指望在招聘会上展　到。当前，大学生学习能力普遍不是很好，知识获　示出良好的语言表达能力呢？缺乏充足的知识储　得与应用能力、学习过程自我监控能力、学习资源　备、有效的思想锤炼、科学的表达训练就有可能表　管理与应用能力都只是处于一般水平，仍有很大　现为思维混乱、语言空洞苍白、词不达意、也会折　的发展空间。如何让大学生“学会学习”成为高等　射出缺乏自信等素质缺陷，面试结果自然可想而　教育改革所面临的重要课题。学校要下大力气提　知。大学生们一定要有清醒的意识，抓住一切机　高大学生的学习主体性，并引导其确立基本学习　会锻炼自己的书面和口头表达能力，通过多听、多　观：终身学习观、全面学习观、自主学习观和创新　读、多记、多思、多说、多写等方式开发自己的语言　学习观。从终身学习的理念出发，经由学什么（全　潜能、提升自己的语商。这会是开启事业之门的　面学习观），到如何学（自主学习观），最终实现创　一把钥匙，也是奠定事业基础的奠基石。　新学习的目标。　一６０一　本调查结果显示，应聘者的形象气质影响面　试效果的重要性程度排在很重要的位置（此项目　的次第偏好值合计数为５５，也就是说有超过半数　的答卷人把它列入前五项）。人力资源专家建议　应聘者要注意每一个细节，尽管选才不是选秀，但　练，为未来职场就业竞争、生存与发展做准备。　问卷题目４：贵行在提拔任用员工的过程中，　特别看重员工的哪些能力素质，依据您的主观价　值标准按重要性程度排列出偏好次序：Ａ人脉资　源、Ｂ工作业绩、Ｃ创新思维、Ｄ人际沟通和协调能　“形象好气质佳”往往被有些单位明确列入招聘条　件。即使没明确列入招聘条件，也是人所共知的　潜规则。在如今的社会环境里，随着就业竞争的　激烈，容貌，也就成了影响大学生就业的不争事　实。据有人统计，专业能力只占到３０％，沟通能力　占到２０％，形象却占到５０％。但应该说，对于大　多数用人单位来说，真才实学应该比容貌更重要。　值得一提的是气质问题，与容貌不同，气质是　力、Ｅ团队意识和领导能力、Ｆ敬业精神和客户意　识、Ｇ专业技术水平、Ｈ文体方面的特长、Ｉ学识风　度气质等。　表４影响职务职位升迁的因素及各要素的重要性　主要是后天养成的东西。气质是根据人的姿态、　长相、穿着、性格、行为等元素结合起来给别人的　一种心理感觉，气质是可以通过读书、参加体育锻　炼、从事艺术实践、投Ｎ－社群活动、个体潜心修炼　加以改善的。古人所说的“腹有诗书气自华”就是　这个道理。学生就应有学生的气质，健康、阳光、　自信、果断等都是令人愉悦的气质呈现。我们不　提倡通过整形来改变容貌，我们希望大学生多在　养成良好气质上下功夫。　作为应聘者在考场上表现出来的对文化和礼　仪的认知水平也会给考官留下深刻的印象。你对　你所期望进入的单位的文化了解的越多越深入，　可能会间接地影响你的判断力，使你的回答更有　针对性。你彬彬有礼的风度会得到加分。总之，　对文化和礼仪的认知水平越高会让你在细节上胜　出一筹。至于自信心这一指标不会有单独的题目　去测试，这会在语言表达能力、应变能力测试中被　观察到，经验老道的考官甚至会从你的眼神中解　读出你是否有足够的自信心。对团队合作能力的　根据表４各个项目的次第偏好值，按照前面　介绍的计算方法可以计算出本次调查得出的平均　偏好次序：Ａ　Ｐ＝９．９；曰Ｐ＝２１．４；Ｃ　Ｐ＝１１．１；Ｄ　Ｐ　＝考查不是面试环节特别Ｎ－重的，但－ｔｇ许有的考官　会让你陈述你的团队活动经历，问询你在团队活　１５．６；Ｅ　Ｐ＝１７．４；Ｆ　Ｐ＝１２．３；Ｇ　Ｐ＝１１；Ｈ尸＝　０．１；，Ｐ＝１．２。该组数据表明受访单位即答卷人　总体认为在银行提拔和任用员工的过程中所看重　动中扮演的角色，以此来判断你的团队意识和能　力。思维ＹＦ放性和创新能力尽管在统计上表现的　重要性比较靠前，但银行方面表示还没有特别有　的因素按重要性程度排序如－Ｆ：Ｂ（２］２作业绩）、Ｅ　（团队意识和领导能力）、Ｄ（人际沟通和协调能　力）、Ｆ（敬业精神和客户意识）、Ｃ（创新思维）、Ｇ　针对性的问题对应聘人予以测试。只是在测试语　言表达能力、知识面和学习能力以及应变能力的　（专业技术水平）、Ａ（人脉资源）、Ｉ（学识风度气质　同时对其附带进行观察和判断。　四、加强哪些７５＂面的能力素质训练有助于－ｋｌ：　你成为职场竞争的赢家——银行家如是说　等个人魅力）、Ｈ（文体方面的特长）。　从以上排序所显示的偏好次序看，工作业绩　排在第一位，说明你在职场上的业绩表现是决定　你能否得到提拔和重用的非常重要的因素。所谓　工作业绩，也称工作绩效。是指一个人的工作贡　献的价值，工作的品质和数量，狭义地讲就是一个　员工的生产力。绩效考核是管理层进行人事和薪　酬分配决策的基础。从你的业绩可以看出你的职　从你离开校门就业的那天起，就开始了你的　职业生涯。所谓职业生涯就是个人在人生中所经　历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展　过程相联系，是个人接受培训教育及职业发展形　成的结果。如果你大学毕业后幸运地进入一家银　行工作，你对你的职业生涯是需要做出规划的，这　是你人生规划的重要一环。此时用心参研你就业　业能力和素养。如果你与同期入行的同事相比在　工作业绩上有突出的表现，一定会受到领导的关　注，你就会获得较多的升迁机会。　除了工作业绩这一可测的硬指标之外，团队　意识和领导能力以及人际沟通和协调能力的高低　对个人职业生涯和晋升之路的影响是十分明显　的。如果说工作绩效是一个人在某一特定岗位上　的那家银行的企业文化、提拔任用员工的规则，不　断地提升自己的能力和素质，你的职业生涯就会　少走弯路。本次调查我们特意设计了一份问卷试　图了解银行选拔任用人才的筛选原则，希望同学　们在读书期间就能有针对性地加强职业素养的训　一６１—　的硬实力的话，团队意识和领导能力以及人际沟　一位就成了你事业成功之路上的“贵人”。　最后需要指出的是，尽管学识风度气质等个　通和协调能力就是一个人职场竞争的软实力，尽　管它不像工作业绩那样客观可测，但又是完全可　以观察比较的。　据调查，在大学期间担任过学生干部的学生　人魅力因素对职场竞争的关联度不很显著，但实　质上学识风度气质对一个人事业的影响要比统计　结果显示的重要得多。拥有良好ＮＩ，度气质的人在　在走向２］２作岗位后，职务升迁、事业发展起步较　快。从我校历届校友成长的情况看，也不例外。　观察现实我们可以发现，家长和学生也都认识到　这一点，大学生参与社团活动、竞选学生干部的热　德识才学各方面的综合修为必然出众，在职场竞　争中也会有一定的优势。至于个人爱好与特长对　个人职务职位升迁的影响看起来关联度不大，但　我们发展自己的特长绝非仅仅出于功利目的，而　是要丰富我们自己的生活内－Ｗ，提高我们生活的　层次和质量，是个人全面发展的内在要求。　五、影响大学生职业ｅｌ＝涯和未来发展的致命　情是很高的，简直可以说是趋之若鹜。　在本次调查中，有多个问题均涉及到了团队　意识。　团队意识是一种主动性的意识，将自己融人　整个团体对问题进行思考，想团队之所需，ＪＡ而最　，缺陷——来自金融界的忠告　大学时代是人生的黄金时代，是人生观、价值　观形成的关键时期，是塑造形成一个人知识结构、　专业能力、道德素养的重要阶段。由于社会环境　影响、学校和家庭教育熏陶、媒体误导等因素导致　当代大学生在人文素养、道德品质、心理素质、人　生态度等方面存在着一些严重制约其未来成长的　大程度地发挥自己的作用。而仅仅是服从命令只　是被动的，消极的。前者可以促进团队的发展，而　后者只是简单的拼凑。　团队意识是９０后大学生比较缺乏的一项素　养，这一点得到普遍的共识。如何与人共事是９０　后大学生必须认真思考的问题。这在后文的分析　中还会进一步提及。　关于人际沟通和协调能力对于职务升迁和事　缺失或缺陷。下面这个问题就是试图了解进入银　行工作的大学毕业生在能力素质方面存在的诸多　可能的缺陷中，对其个人职业生涯和未来发展最　为要紧的因素。　问卷题目５：根据您的观察和判断，新入行的　业发展的影响，银行界人士给出了明确的警示。　前文已经有多处提及，不再赘述。创新思维这一　项目在人事决策中被重视的程度排在专业技术水　大学生在能力素质方面存在的诸多可能的缺陷　平和人脉资源之前，列在第五位，多少在意料之　外。在我们看来国内银行业的２１２作似乎有点按部　就班，缺乏创新需求，其实并非如此。银行界人士　认为，随着金融业竞争的加剧，在产品设计、营销　策划、业务流程等方面的创新会极大地影响银行　的效率和效益。对这些领域的创新人才的需求是　急需的。谁能在业务实践中提出行之有效的新点　子、新设计、新方案，谁就有了被重用的重要砝码，　中，请您按其影响个人职业生涯和未来发展的重　要性程度排序：Ａ缺乏良好的专业基础知识和基　本技能的训练、Ｂ缺乏人际沟通和协调能力、Ｃ缺　乏进取心、Ｄ缺乏团队合作意识、Ｅ缺乏创新意　识、Ｆ缺乏修养道德品质低下、Ｇ缺乏敬业精神、Ｈ　不安心本职工作眼高手低、Ｉ好逸恶劳、缺乏吃苦　耐劳精神。　表５影响大学生职业生涯和未来发展的致命缺陷　职务升迁的天平就有可能向他倾斜。尽管专业技　术水平这一项目在统计结果上显示的平均偏好强　度值列在了第六位，但专业能力强弱与工作业绩　和领导能力之间存在极大的关联，对大学生来讲，　在校期间夯实专业基础、强化业务能力的训练，是　为职场竞争和事业发展积蓄能量的不二选择。　最后，再次提到人脉资源对个人事业发展的　重要性。在此项调查中，有１８为受访者把人脉资　Ａ缺乏良好的专业　技能的训练　Ｂ缺乏人际沟通和　２６　ｌ９　８　１ｌ　１２　７６　协调能力　ｃ缺乏进取心　Ｄ缺乏团队合作意识　Ｅ缺乏创新意识　Ｆ缺乏修养道德品　质低下　源列在第一重要的位置，仅列在“工作业绩”之后。　可见，人脉资Ｎｔ．对职位、职务升迁的影响力是很大　的。但需要说明的是不要对人脉资源做偏狭的理　解。人脉即人际关系、人际网络、体现人的人缘、　社会关系。人脉资源根据其形成的过程可以分　为：血缘人脉（宗族、亲属）、地缘人脉（同乡）、学　缘人脉（同学、校友、老师）、业缘人脉（同事、上司、　下属、学生）、客缘人脉（因工作中与各类客户打交　道而形成的人脉关系）、随缘人脉。　大学时代就要学会积累自己的人脉资源。要　学会处理好与同学和老师的关系。在单位要处理　好与同事、上下级的关系。要学会经营自己的人　脉，处理好人际关系。说不定你的人脉网络中哪　一Ｇ缺乏敬业精神　Ｈ不安心本职工作　眼高手低　Ｉ好逸恶劳缺乏吃苦　耐劳精神　合计　根据表５给出的各个项目的次第偏好值，按　照前ＩＮ－介绍的计算方法可以计算出本次调查得出　６２一　的平均偏好次序：Ａ　Ｐ＝１０．４；Ｂ　Ｐ＝１７．９；Ｃ　Ｐ＝　１３．９；Ｄ　Ｐ＝１６．１；Ｅ　Ｐ＝６．３；Ｆ　Ｐ＝４．３；Ｇ　Ｐ＝　神、好逸恶劳缺乏吃苦耐劳精神、缺乏修养、道德　品质低下这几个方面都体现了大学生的道德现　状，大量的社会调查和社会学家对当代大学生的　９．７；　Ｐ＝１０．１；ＩＰ＝９．７。该组数据表明受访单　位即答卷人总体认为在诸多可能存在于大学生群　体中，影响大学生职业生涯和未来发展的能力素　道德缺失的表现和成因进行了深入分析，并提出　了有针对性的治理方案。我们此项调查的侧重点　不在于诊断分析病理和开药方，我们只要列出病　象并且给各种病症的轻重缓急排列出一个次序即　可，需要指出的是这里列示的是大学生群体可能　存在的能力素质方面的缺失，具体到某个人，你假　如只有一两个方面的明显缺失就可能是致命的。　质缺陷，按要紧程度排序如下：Ｂ（缺乏人际沟通和　协调能力）、Ｄ（缺乏团队合作意识）、Ｃ（缺乏进取　心）、Ａ（缺乏良好的专业基础知识和基本技能的　训练）、Ｈ（不安心本职工作眼高手低）、Ｇ（缺乏敬　业精神）、Ｉ（好逸恶劳、缺乏吃苦耐劳精神）、Ｅ（缺　乏创新意识）、Ｆ（缺乏修养道德品质低下）。　从以上统计结果观察，金融界人士认为影响　大学生职业生涯和未来发展的能力素质缺失或缺　陷有很多，其中最要紧的居于首位的是缺乏人际　沟通和协调能力。所谓人际沟通与协调能力是指　譬如，你的业务能力、进取心很强但就是不安心本　职工作眼高手低（或人际沟通能力差），这就足以　导致你一事无成。希望大学生认真反省自身存在　哪些能力素质的缺失或缺陷，在学识德格诸方面　改造和提升自己。　结语　善于理解体察别人的情绪、能够推己及人和换位　思考地管理人际关系、人缘融洽、圆通处事的能　力。良好的人际沟通与协调能力会使你拥有和谐　本次调查是在团队合作之下完成的，从问卷　的设计到问卷的投放和收回，再到信息的采集统　计都是分工合作的结果。　需要总结的是，由于本次调研活动是我们首　的人际关系，逐渐会积累起广泛的人脉资源，你在　－Ｉ２作中就会如鱼得水，在你成长的关键时刻就会　有人站出来为你说话。　良好的人际沟通与协调能力是在组织、社群、　团队等人际交往活动中发育生成的，不可能指望　一次开展面向银行等金融单位的调研，而且问卷设　计和答题要求较为新奇，这给我们的分析制造了　麻烦。但值得庆幸的是，通过创造性地提出偏好　测量这一思路，利用次第偏好值、平均偏好强度、　项目重要性共识度等新概念和计量手段，较好地　解决了各评价项目指标重要性的排序问题。另外　我们通过统计计量得到的诸个考察项目的排列次　序与来自常识的判断基本吻合，这进一步增强了　我们对这一原创性方法的信心。　当然，由于在所调查的几个问题的项目设计　方面缺乏经验积累，很有可能使我们遗漏了一些　重要的因素，另外此次调查过程中缺乏与银行方　个离群索居的鲁滨逊式的人会具备这样的能　力。一个缺乏良好沟通能力的人，他的团队意识　也好不到哪去。同样，一个团队合作意识差的人，　人际沟通与协调能力必然缺失。人际沟通与合作　能力的缺失是典型的独生子女病。此病虽根深蒂　固，但并非无药可救。大学生应对自己的人际沟　通协调能力和团队合作意识做出清醒的审视和判　断，采用有效的方法和途径予以改善。　进取心是指不满足于现状，坚持不懈地向新　的目标追求的蓬勃向上的心理状态。具有进取心　的人，渴望有所建树，争取更大更好的发展；为自　己设定较高的工作目标，勇于迎接挑战，要求自己　２／２作成绩出色。相关的调查显示当代大学生进取　心并不缺乏，但进取的方向因缺乏高尚的理想信　念和坚强的意志品质支持而显得有些过于功利　面的面对面式的深度访谈交流，没有向银行方面　的受访者充分阐释各个调查题目中的各个考察项　目的涵义，从而导致对个别问题和项目内涵的误　读，加之问卷调查规模的限制有可能降低分析结　果的普适性，希望以后还有机会进行类似的调查　加以弥补。再次，由于笔者学识浅陋、学养不足导　致的肤浅和谬误之处亦在所难免，欢迎批评指教。　最后，毋庸讳言，尽管在各个部分的分析中，就如　何针对用人单位对人才的需求标准和选择偏好加　以回应，在教育教学过程中采取何种措施全面提　高大学生的职业素养和就业竞争力有一些零散的　相关阐述，但还没有构建出一个完整的解释框架　和对策体系，尚需进一步的深入研究。总之，通过　化。建立在个人利益至上基础上的“进取心”是一　种扭曲畸形的功利心，它会让人迷失、甚至沉沦。　我们在教育教学过程中应该引导学生树立正确的　人生观价值观，培育积极向上的进取之心。　“缺乏良好的专业基础知识和基本技能的训　练”这一被列在大学生能力素质缺失的第四位。　足见金融界对我们输送的人才的专业能力是不太　满意的。你的专业技能很有可能就是你将来的饭　碗，你既然选择了这个专业，就要力争把它学好，　否则岂不是自己砸了自己的饭碗吗？专业水平的　高低既能显示你的能力，又能证明你的进取心。　最后，不安心本职２１２作眼高手低、缺乏敬业精　这次调查我们积累了很好的经验，对以后从事高　教研究工作，充分发挥参谋咨询职能大有裨益。　责任编校：李航　一６３—