试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用

试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用

作者：颜氏燕玲

来源：《经济与社会发展研究》2013年第08期

摘 要：工作岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，通过工作岗位评价，确定企业中各岗位的价值，并以此为依据确定工资等级和薪酬分配制度，从而体现薪酬分配的内部公平性。本文首先对工作岗位评价和薪酬制度设计理论做了整体概述，接着以一家企业为例，从实践上阐述了工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用。 关键词：工作岗位评价；薪酬制度设计；应用 一、工作岗位评价和薪酬制度设计概述

（一） 工作岗位评价。1.工作岗位评价的概念。工作岗位评价即岗位价值分析或工作评价，是指以岗位为中心，在工作分析的基础上，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术，它是建立具有内部公平性的薪酬制度设计的基础。通过工作岗位评价，可以划分员工的岗位等级，并按照内部一致性的原则，构建企业内部合理的工资等级结构，从而使员工的薪酬分配更加合理和公平。2.工作岗位评价的作用。第一，工作岗位评价有利于确定岗位之间的相对价值，有利于为公司薪酬制度设计提供科学、合理的依据。在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个技术人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的评价。岗位的相对价值可通过岗位价值评估得到，就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评价标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。从而为增强岗位薪酬的合理性，克服其制定过程中的主观性、随意性。真正做到人力资源合理有效配置，达到“人岗匹配，人事相宜”。第二，工作岗位评价建立了员工的晋升通道，为提高员工绩效提供了保障。工作岗位评价使企业评价与各类工作岗位相适应，根据企业内所有岗位得分建立一些连续的等级，形成工资结构，使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，明确个人的奋斗目标，加强个人绩效管理，从而提升个人绩效，实现企业整体战略目标。3.工作岗位评价方法。一般来讲，岗位评价方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。基于市场的评估方法方案用市场资料来决定岗位价值的差异。很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。基于工作内容的评估方法强调公司内部的价值体系，它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等级结构。基于工作内容的评价方法包括分类法、排序法和因素评分法等等。其中排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮来站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。此法适用于岗位比较简单的公司。（二）薪酬制度设计。1.薪酬制度概

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述。目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工激励的角度来讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在的激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。2.目前常见的薪酬制度有：岗位工资制度。岗位工资制有多种形式，包括岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按照岗位确定工资，能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。绩效工资制度。绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。虽然绩效工资制度在现阶段的企业中应有较为广泛，并且在激励员工方面有着极其重要的作用，但它也有问题存在，如：绩效工资制的基础缺乏公平性、过于强调个人的绩效以及如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 二、工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用

（一）H企业原有薪酬制度设计存在的主要问题。1.论资排辈、同岗不同酬的现象较为严重，多数员工都在为自己的工资待遇感到不公平，工作的积极性大大降低，整体工作效率低，绩效差。2.出现了高水平人员做低岗位的工作，由于缺乏应有的激励，大多数员工不能全身心的投入，浮在表面，应付凑合，大大降低了技术含量。3.年轻核心人员因工资待遇的不公平而离开了企业，造成了人才的流失。据统计，近二年来招聘大学毕业生离职率达20%左右。经与部分员工面谈，许多在岗人员也有离开企业的想法。员工不能认识到自己的价值，没有晋升通道，找不到自己在企业的位置，没有归属感等。（二）优化原有薪酬制度，以工作岗位评价为基础，建立具有内部公平性且高绩效的薪酬制度体系。要建立一个具有内部公平性且高绩效的薪酬制度体系，就必须具备科学的评价方法与公开、公平的实施步骤，具体操作如下。1.根据H公司的特点，我们选取了以“为能力付酬”为主，“为结果付酬”为辅的模型。结合企业现阶段的发展及总体战略目标，确定本企业的薪酬制度设计体系，只有明确了总体战略目标，才能够确保岗位评价结果与薪酬制度能够很好的对接，达到最终效果。2.岗位调查。岗位调查是岗位评价的最初阶段，非常关键与重要。本企业采用的是岗位分析调查问卷法及访谈法，由人力资源部门根据需求制定《部门岗位调查表》并发放各部门填写，同时配合《工作日志》、沟通、面谈等多渠道多角度来收集、采集尽可能准确的信息来进行。 三、结论

本文在对工作岗位评价的理论进行系统学习的同时，结合H企业实际情况论述了工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用。整个过程将理论与实际相结合，使企业薪酬更加公平合理。同时，笔者得出如下结论：1.工作分析和岗位评价是薪酬制度设计的基础。对每一个岗位的职责、任职资格、工作成果进行清晰界定，并确定与该职位相匹配的价值和报酬体系，是薪酬体系设计的基本思路，可以考评的指标体系是薪酬制度得以落实的根本保证。2.工作岗位评价更有利于建立公平的薪酬制度。工作岗位评价在薪酬制度设计中引入了定量分析的方法，客服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容等不同造成的价值对比障碍，使得岗位薪酬的制定可以

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处于同一标准之下，从而为增加岗位薪酬的合理性，克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。而且工作岗位评价的程序性特征为薪酬制度设计引入了程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。 参考文献：

[1]安鸿章，《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2007. [2]彭剑锋，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2003年. [3]刘听，《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002年.

[4]尹隆森个，孙宗虎，《岗位评价与薪酬体系设计实务-现代企业规范化管理体系丛书》，人民邮电出版社，2005年.

[5]于法鸣，刘康等，《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2012.