中等职业院校教职工绩效评价研究

管理

中等职业院校教职工绩效评价研究

（佛山市南海技师学院，广东佛山528000）

如何加快发展【摘要】在率先进入经济发展新常态的背景下，

中等职业院校的管职业教育，进一步加速后续的经济提质增效，

理与发展是未来职业教育发展的战略基础，同时也属于构建职业教育体系的关键。中等职业院校是职业教育体系中的重要一环，加强职业院校的人事管理尤为重要。绩效评价作为人力资源管理的重要工具，对于提高中等职业院校核心竞争力具有相当重要的作用。

绩效评价；标准【关键词】中等职业院校；

学校在制定绩效评价指标的过程（2）是否便于进行评价：

中，需要评估管理者与评价者在整理、分析以及评价等方面的具

评体水平。其评价的指标是否容易实现，实现的程度如何评价，

价的难度又如何。

进行绩效评价，不仅仅是学院的问题，也（3）教职工的看法：

需要各教职员工的参与，其中涵盖教职工的对绩效目标的具体认知状况，以及是否具备实现绩效目标的信心。该问题需要有着足够的关注度，一方面目标的拟定需要跟随整体发展目标的变化而迅速的进行调整，另一方面在目标拟定后还需要通过职工代表大会来进行审议确认。

将学校所拟2、指标分解。在推进目标管理工作的基础之上，，具体实现由部定的整体目标，分解指标进一步细化到部门目标门来开展，而判断部门的完成程度完成效果，则是对部门绩效的

评价，需要制定具体的部门评价标准与指标。

进行工作分析，根据实际的工作来确定的3、确定岗位职责。工作岗位职责，岗位等级，各个级别的岗位有着不同的评价系

分解数。然后将部门绩效目标细化到各个岗位，进行指标分解，

成改岗位的评价指标，制定指标标准。

提交教职工4、组织实施。学院制定全学院的绩效评价方案，

成立绩效评价领导小组，具体考核评价代表大会的审核通过后，

由小组及其办公室来进行组织，具体的方案流程来开展实际的

评价活动。

根据设定的绩5、反馈与奖惩。对部门与个体所进行的评价，

需要将具体效评价指标体系，对部门和教职工个人开展的评价，

结果反馈和进行奖惩。

评价指标主要为①职业道德以及工作态度，②团队合作与工作创新，③岗位职责完成情况，④特殊贡献或事故，⑤干部的沟通协调能力和执行力。

内容明确，要求干部或以上指标的设计以及评价相对客观，

职员应当高度关注具体的工作效果、优化内部管理等。与此同时，也突出干部个人素养的提升以及道德的监督。

（四）取得成效

从2013年起，学院极力推动绩效考核制度，学院绩效评价至今进行了接近5年，利用绩效评价引导学院教职员工向学院社会培训鉴定共同发展发展目标靠拢，形成以全日制教育为主，的主要发展战略。

全1、办学成效。在2016年学院整体搬迁进入新校园以后，日制招生人数从年约600人到2018年达到1600多人，在校学生人数也从2016年2250人到2018年3800多人，社会培训量也从2013年2万多人次发展到2018年超过5万多人次。

教职员2、教职员工绩效成效。学院绩效考核制度实施至今，工的绩效评价目标完成率基本达到100%，工作量也从平均课时10节/周上升到13节/周，超工作量比例从57%上升到89%（依绩效评价制据学期末超工作量统计），人浮于事的局面逐渐消除，度有效提高教职员工的积极性。

姻

刘立月

一尧绩效评价的概念

评定所谓绩效评价，即评价主体根据预先设定的工作目标，

工作的具体完成状况、职责的具体履行状况以及员工的成长状况，同时将所形成的评定信息反馈至员工的具体过程。

二尧中等职业院校教职员工绩效评价研究

（一）问题分析

佛山市南海技师学院是佛山市南海区直属的国家级重点中等职业学校，是广东高技能人才公共实训基地，承担着全日制技

学院从2012年起学生人能人才培养以及高技能人才培训任务。

从2012的年5000多人，锐减到2017的年2200多数逐渐减少，

离职人人。从2014年起，学院再也没有增加教职工，每年退休、数超过20人以上，教职员工人数从2012年最高峰402人锐减出现了效率低下的到2017年的292人。学院的发展出现困境，状况，分析其原因主要是

1、全日制学制学生人数逐渐减少导致经费紧张。佛山市南全海技师学院是全额拨款事业单位，财政拨款以师生比来核定，

只收本地学生，学日制学制教育人数因为受限于地方保护政策，

生人数短缺导致学院的经费紧缺，公办院校教职员工旱涝保收，绩效缺乏有效激励，出现“多做多错，不做不错”的思想，影响效

率。

积极性不足。教职工队伍主要存在以下2、教职工构成复杂，问题：

（1）专业课教师数量不足：由于历史上学院是多间学校合并，专业各有不同，合并前每间学校的专业设置师资比例均有所不同，因此合并后，主力发展的数控、汽修专业教师比例仅有10%，基础学科老师的数量占比达到了40%，专业教师比例过

对于院校往低，存在显著的问题，具有硕士以上高学历占比低，

后发展的工作安排产生了一定的负面影响，同时也不利于后续的课改与教师自身的成长。

学院教师队伍平均年龄48岁，（2）结构失调：45周岁以上

，的教师达到65%，中青年教师比例过低35-40周岁的中年教师只有13%，35周岁以下教师只有10%；学院的高级、中级职称比

占专业技术人员80%。教师队伍老龄化过大，职称晋升到例大，顶，难以调动积极性。3、内部管理矛盾。学院在管理体系中依旧沿袭了传统的行政与教学两类的组织架构，将人事方面的任务划归办公室负责，仍旧采用了传统的管理模式。在近些年的改革探索过程中，学

成长设置了有关的业绩绩效评价制度，院探索针对教职工工作、教学、学生管理等多个领域范畴进行调整，但并且在人事、财务、

成效仍然不显著。

（二）绩效评价流程1、确定学校发展目标。绩效目标的确定首先要以学校整体的

确定学校发展的基本目标，并且明确绩效评价活发展目标为基准点，

以绩效指标作为基础，针对目标需要进一步具动中的主体以及客体。

充分发挥教师队体化。确定了佛山市南海技师学院的战略发展目标，大力发展社会培训，形成全日制教育与社伍力量，开展全日制教育，

会培训鉴定齐头并进的态势。

确定教职员工绩效目标的过程中需要考虑的因素主要是：（1）教职员工的绩效目标与学院的战略目标是否一致：教职

确员工绩效目标的确定需要考虑是否可以强化学校竞争优势，

保其可以和学校的发展战略实现有效的整合。绩效目标应当可以充分地表现出学校对于哪些工作的高度关注，在重点集中于

即有必要特定领域，例如，招生、培训就业、学生管理、教科研等，提高该领域的评价分数比例。除此之外，目标的有效协调与沟因为整体目标的细化，需要落实到部通是极为关键的任务之一，

以便了解各部门目标的完成程进度。门和个人，需要长期沟通，

惟有如此，方才可以让各个部门与教职工可以更好的为战略目标的实现而全力拼搏。

三尧绩效评价的局限性

职业院校的绩效评价，对于提升员工的主动性有着较强的价值，但是其自身也有着一定的缺陷。笔者认为需要正确面对其中的缺陷，并采取有效措施。分析绩效评价流程发现其中有着以下几个缺点。

其中包（一）工作量较大。基于整体战略而制定的绩效目标，指标体系的构建复杂，造成整体的评估任含多方面的关联指标，务量非常巨大。

（二）部分非财务指标难以量化。绩效评价中存在一些非财此类指标很难实现有务指标，主要依靠主观的方式来进行判断，造成最终的准确性有所不足。效的量化，诸如学习指标等，

（三）权重的分配具有难度。在组织的发展过程中，各维度对于组织实现目标的过程的影响或者说功能是有所区别，各个维度的权重比例的划分是绩效评价体系构建的关键。而作为培养学生家长及社高技能专业人才的职业院校，只有当学生满意度、会认可度、教师忠诚度、学校软硬件可靠性等达到组织战略目标后，其最终目标的实现才能水到渠成。

四尧探索与思考

绩效评价流程图

（三）绩效评价指标设计及标准

根据实际的岗位可以将教职员工划分为两大分类，其一为

其二为行政后勤团队，同时也需要考一线负责教学工作的教师，

虑特殊的行政后勤团队—管理干部。因此个体绩效评价由三方面构成。个体指标可划分为共性与个性两个类别。共性指标通常情况下有出勤率、完成招生计划、完成社会培训鉴定任务等多

在个体评价总分值上分化占一定的比例。个要素所构成，

1、教师个性评价指标及评价标准。应该基于四个维度来系统分析教学水准、教研水平、社会服务与道德等多个问题。详细的指标可以从下述几个角度加以考量。

针对其开展客观的①师德素养，参考教师基本的行为规范，

具体评价活动。②教学工作量，其中涵盖了课时数量、课程种类，的竞赛信息，所实现的培训效果，指导学生参加社会实践的效果

等。③教学质量，督察教师的具体教学程序是否遵照相关规范，其中涵盖教案制作、大纲的执行效果以及辅导学生的具体人数

其中等，同时也包括学生家长满意度。④教学以及教研的成果，涵盖了论文的发表情况、教研项目的开发分析与后续的获奖信

息等，诸如教学、教材、课改以及辅导等方面的获奖情况。⑤班主任工作，其中包括了班主任的工作态度、工作方式与效果等信息，也包括班级的获奖与惩罚等基础的信息。

可以从教上述指标的设计包括了专职教师的各项工作情况，

具备学活动的具体状况着手推进，有着较为全面与公正的特征，

着良好的可行性。

2、管理干部与职员绩效评价指标设计及评价标准。负责行政与后勤等相关工作的职工，在教职工中有着较高的占比。制定适合学校发展的绩效评价办法是当务之急。干部与职员绩效

（一）管理者应重视绩效评价制度的应用。只有管理层明确认知绩效评价在中职院校培养系统之中的关键作用，才可以有效调动各个职能部门及教学部门，依靠绩效评价的方法来更好地提升教职工的积极性，院校依靠积极推进绩效评价，明确目标、制定发展战略，合理分解目标，引导教职员工个人绩效目标从而达到合理整合、分配资源的目的，完成与学院目标相一致，学校发展规划。

（二）学校应综合具体状况，根据政策变化与自身的发展状进而建立契合自身需要的绩效评价指标系统。况，在实际的评价循序渐进稳体系中，笔者看来有必要制定具体的绩效评价方案，步推进。在具体执行过程中，应当关注下述几个方面的问题：1.综合学校的实际选择来选定对应的评价维度；2.选择各个维度关键绩效指标同时赋予适当的权重；3.强化内部沟通体系，控制信息偏差所构成的损失问题；4.正确处理投入和产出的联系。

五尧结语

综上所述，笔者认为积极推广绩效评价制度，可以使职业院校改革体系更加全面、更加综合，能使职业院校在新时代普及职业教育的大背景下实现良好的可持续发展。

【参考文献】

[1]刘玉珍.提升中职学校核心竞争力的探索与实践[J].广东教育，2011（11）：11-12

[2]张韦韦.中职的危机与契机[J].教育与职业，2009（5）：21-22.[3]吕静锋.区域中等职业教育可持续发展研究[M].北京：人民出版社，2009.

·245·