完美的绩效考核模板

日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;

定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。 按考评主体分类

分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。

主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。 制度表： 制度名称 管理制度 受控状态 文件编号 执行部门 监督部门 考证部门

第1章总则第1条 目的。1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。2.为员工的 薪酬 决策、学习 规划、职位晋升、岗位轮换等 人力资源 管理工作提供决策依据。第2条 适用对象。本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过××个月的员工不参与当期考核。第3条 考核原则。1.公平、公开原则。即员工标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。2.定期化与制度化。既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。3.定量化与定性化相结合。对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。4.沟通与反溃考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。第2章内容第4条 工作业绩。主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量， 营销 类岗位重点考核 销售 额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。第5条 工作能力。根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。第6条 工作态度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。第3章实施第7条 考核周期。1.根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的 ～ 日、下一个季度的×～×日。2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的 ～ 日。第8条 设定考核指标及评价标

准。根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。第9条 考核实施。1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。2.考核者应熟悉制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。第4章面谈第10条 面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，部工作人员根据需要可选择参与。第11条 如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。第5章考核结果应用第12条 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、学习 需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。考核结果应用表

评估等级 考核得分

学习 需求程度 职位晋升 奖金发放 月薪资调整 S

90～100 无 推荐 110%发放

基本工资+××元 A

80～89 一般 储备 100%发放

基本工资+××元 B

70～79 较强 …… 85%发放

基本工资不变 C

60～69 强 …… 75%发放

基本工资不变 D

60以下 很强 …… 无

基本工资-××元 第6章附则

第13条 本制度由企业部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。 第14条 本制度自××××年××月××日起执行。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期

随机读管理故事：《纪昌学箭》

纪昌向飞卫学射箭，飞卫没有传授具体的射箭技巧，却要求他必须学会盯住目标而眼睛不能眨动，纪昌花了两年，练到即使椎子向眼角刺来也不眨一下眼睛的工夫。飞卫又进一步要求纪昌练眼力，标准要达到将体积较小的东西能够清晰地放大，就像在近处看到一样。纪昌苦练三年，终于能将最小的虱子看成车轮一样大，纪昌张开弓，轻而易举地一箭便将虱子射穿。飞卫得知结果后，对这个徒弟极为满意。 学习射箭必须先练眼力，基础的动作扎实了，应用就可以千变万化；企业的经营也是一样，基本的人事、财务、技术、业务一定要好好掌握，那么后续就可以鸿图大展了。 办企业有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记打牢基础，总有一天塔会倒塌。