薪酬绩效的常见问题

薪酬绩效的常见问题

薪酬绩效的作用用作管控和激励员工的，在企业运作当中薪酬绩效经常会遇到各式各样的问题以下是几点常见的问题：

一、混淆薪酬绩效与绩效考核

薪酬绩效与绩效考核是两个不同的概念。许多企业不知道什么是薪酬绩效，往往将实施绩效考核认为是薪酬绩效。所以，在企业中推行薪酬绩效，最重要也是首要的一步是对公司管理层灌输“什么是薪酬绩效”，要使他们明白，脱离了薪酬绩效的其它环节，单纯拿出绩效考核来进行，是不会有太理想的结果的。

二、薪酬绩效定位不明确

薪酬绩效的应用可以满足许多目的，每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目标重点。有些企业可以将薪酬绩效上升到战略执行的高度，将其看成是实现企业目标的重要工具。有些企业可以先把薪酬绩效当成调薪工具，成为企业激励机制的重要部分。

三、薪酬绩效不重视沟通

有的领导不清楚薪酬绩效的意义，不了解沟通是贯穿于薪酬绩效的核心。常见的现象是：考核分数是由主管来打，打完就交给人力资源部，下级也不清楚上级给自己打了几分。即使是员工先给自己打分，再由主管打分，主管和员工打的分不一样，主管也不会给员工解说。

四、薪酬绩效追求完美过度

人们在设计绩效制度的时候，总是力图设计得全面、完美，或者追求流行的绩效考核方法。根据80/20法则，80%的工作产出是由20%的关键工作做出来的。考核需要关注的是20%的关键工作。如果考核得太全面，突不出重点，考核项目太多，难以确定对绩效起作用的关键行为，从而无法对员工的行为改进提供指导。此外，企业力图将考核表设计得完美，同时带来了操作上的困难。

五、薪酬绩效民主化误区

在制定绩效目标的时候，应该是由员工和主管共同商定绩效目标。但是由于人类的自私心理，除非是那种喜欢追求成就感和挑战的人，一般人都会给自己定的绩效目标尽可能少一点，考核标准也要定的宽松一点。民主是必要的，但过分民主是不行的。员工的意见要征求，但不能一味迁就。

六、薪酬绩效指标及标准难确定

薪酬绩效指标是是绩效考核的难点。考核指标设计得不好，可能无法反映出员工的真实业绩，甚至给出错误的反映。绩效考核的标准如何确定，也是一个问题。如果标准太低，这样的考核不会有什么意义，因为谁都可以达到。如果标准太高，员工即使拼尽全力也无法达到，士气就会受到打击。

七、薪酬绩效目标难量化

量化是设计绩效考核指标和标准的一个基本原则。之所以量化，主要是因为它可以做到客观，排除主观性和随意性。但是，也不能太迷信量化了，希望什么都要量化。对于产量质量来说，量化是没问题的。

薪酬绩效的问题随着企业的发展还会浮现出来，以上关于薪酬绩效的常见问题的介绍，希望对各位有所帮助！