广告公司绩效考核

12.1 广告部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 KPI指标 广告宣传计划 按时完成率 广告策划 方案通过率 广告投放有效率 考核周期 月/季/年度 指标定义/公式 按时完成的广告项目数广告项目总数资料来源 广告部 广告部 专业调查机构 财务部 广告部 专业调查机构 ×100% 季/年度 已通过的广告方案制作的广告方案总数×100％ 月/季/年度 广告费用增长率销售收入增长率×100％ 4 千人成本 月/季/年度 一期广告成本该期广告受众规模×100% 广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、5 广告成功度 月/季/年度 印象度等受众综合满意程度,由广告部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据 受众对广告和广告产品的认知程度，通常6 广告认知度 月/季/年度 由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出 财务部 广告部 专业调查机构 12.2 公关部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 公关传播 计划完成率更多精品1 考核周期 指标定义/公式 资料来源 资料网址： tb99888。taobao.com 公关策略 目标实现率 公关效果评估 报告提交及时率 大型活动组织的次数 危机公关处理认可度 媒体正面曝光次数 品牌市场价值增长率 年度 实际完成的项目数量计划完成的项目数量×100% 公关部 2 3 4 5 6 7 年度 公关策略目标实现数×100% 公关策略目标计划实现数公关效果评估报告提交及时数×100% 公关效果评估报告提交总数公关部 年度 公关部 年度 年度 年度 年度 以公共关系传播为目的,有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数 相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值 在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 公关部 公关部 专业调查机构 公关部 公关部 8 企业美誉度 年度 大众心中的企业及其产品的品牌形象和市场地位 公关部 专业调查机构

12.3 广告部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 广告部经理 总经理 部门 部门 广告部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 广告宣传计划 按时完成率 广告策划 方案通过率 广告投放有效率 广告预算达成率 千人广告成本 广告效果评估 报告提交及时率 广告成功度 广告认知度 市场占有率 员工管理 权重 20% 15% 15％ 10% 10％ 10％ 5% 5% 5% 5％ 绩效目标值 考核期内计划按时完成率达到％以上 考核期内广告策划方案通过率达到％ 考核期内广告投放有效率达到%以上 考核期内广告预算达成率控制在%以内 考核期内千人广告成本不超过元 考核期内广告效果评估报告提交及时率达％以上 考核期内广告成功度评价在分以上 考核期内广告认知度评分在分以上 考核期内市场占有率提高%以上 考核期内员工绩效考核评分达到分以上 考核得分 本次考核总得分 1。广告效果评估报告提交及时率 广告效果评估报告提交及时率＝2.市场占有率 市场占有率＝ 考核 指标 说明 某区域内一定时期某种商品销售量该种商品在同一市场同期销售总量报告提交及时数提交报告的总数×100％ ×100% 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字: 日期： 复核人 签字： 日期： 12。4 公关部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 公关部经理 总经理 部门 部门 公关部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 考核 指标 说明 KPI指标 公关传播 计划完成率 公关策略 目标实现率 大型活动 组织的次数 公关费用控制 公关效果评估 报告提交及时率 危机公关认可度 媒体正面 曝光次数 企业美誉度 媒体满意度 员工管理 权重 20％ 15% 15% 10％ 10％ 10％ 5% 5% 5％ 5％ 绩效目标值 考核期内计划完成率达到％以上 考核期内公关策略目标实现率在％以上 考核期内组织的大型社会专题活动超过次 考核期内公关费用控制在预算范围内 考核期内公关效果评估报告提交及时率在 %以上 考核期内危机公关认可度平均得分在分以上 考核期内媒体正面曝光次数达到次以上 考核期内企业美誉度调查得分在分以上 考核期内媒体满意度达到分以上 考核期内员工绩效考核评分达到分以上 考核得分 本次考核总得分 被考核人 签字： 日期: 考核人 签字： 日期: 复核人 签字： 日期： 12.5 广告人员绩效评价方案 方案名称 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高广告人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可,提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力,保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度. （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者,使考核结果公正合理。 （三)时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。 (四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五)发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展.因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了广告部经理以外的广告部的全体员工。 四、考核时间 广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。每年进行2次综合考评，时间为每年6月底和12月底最后5个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部的其他相关员工组成。 ①人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作,进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②广告部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议. ③所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分,认真自我评估,并与部门经理进行开放的交流广告人员绩效评价方案 受控状态 编 号 沟通。 ④绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核. 六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外,更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施. (一)绩效沟通的目的 ①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。 ②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。 ③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。 ④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现,并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。 （二） 绩效沟通的内容 ①被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。 ②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。 ③考核者采取何种行动来支持被考核者. 七、绩效评估 绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。 ①上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理。上级评估依据被考核者的“绩效评估表”（见附则）中的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。对被考核者的主要优、缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面,提出改善与提高的期望。 ②员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估。同事评估按照《员工互评表》（见附则)中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进行评估. ③自我评估是指在绩效管理期结束时，由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是绩效管理的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、检查和评估,来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力,提升工作绩效。自我评估结果不计入绩效考评成绩。 八、绩效面谈 在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。 （一)绩效面谈遵循的原则 ①建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪,建立一种彼此信任的氛围。 ②双向沟通,避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程.面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。 ③优点和缺点并重.员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。 ④问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效. （二）绩效面谈的目的 ①对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。 ②认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要.绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。 ③指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。 ④制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划,并依照考核结果和培训需求商定培训计划。 ⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。 九、考核成绩与等级 （一)考核成绩 绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。具体公式如下. 上级评估分数＝上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数 员工互评分数＝同事对被考核者评分的总分数/员工评估人数 绩效考核成绩＝上级评估分数×60％+员工互评分数×40% (二）考核等级 根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A\"、“B\"、“C”和“D”。具体等级标准见下表。 考核等级表 等级 分值 90分 (含)以上 说明 工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准;得到各级领导及同事的高度评价 工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规A 良好 75～89分 定时间要求完成任务并经常提前完成任务;经常在完成任务的数量、质量上超出规定的标准;得到各级领导及同事的好评 B C D 尚可 需改进 不称职 60~74分 50～59分 50分 （不含)以下 工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作标准 工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏;有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准 工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求,通常具有下列表现:工作中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准 S 优秀 十、结果应用 (一)作为绩效改进计划与培训计划的主要依据 各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计划。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训,并予以跟踪、检查改进效果。 （二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据 依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。 （三)作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据 ①一年中全部成绩在“A”或以上,且至少五个月考核结果为“S”的员工，具有晋升资格. ②对于连续两个月绩效评估结果为“D\"的基层管理人员及一般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退.半年内出现3次“D\"的员工，做辞退处理. ③对于年度或半年度绩效评估结果为“D\"的考核者，除按制度规定降低其工资等级外,还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，向公司提出免职或降职处理的建议。 ④试用期满人员综合考评结果为“C”者，延长1个月试用期,1个月后再进行综合考评,如果还没有达到“B”以上的考评结果，不予录用.考评结果为“D”者，不予录用. （四）计入员工发展档案，为制订职业生涯发展计划提供依据 员工历次考核结果记入员工发展档案，人力资源部根据目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。 十一、附则 （一)绩效评估表 绩效评估表 考核项目 考核指标 诚实正直 项目说明 在日常工作中诚实坦率，光明磊落,为人正直，敢于坚持原则，廉洁自律 在日常工作中注意节约,不搞铺张浪费,自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源 主动深入理解公司和部门各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任 合理、有效地调配各种资源,顺利启动各项工作并驱动各项工作任务顺利完成 科学地制订和分解各种工作计划,保证工作计划得以落实执行 涉及多方面工作关系时，能够合理协调处理，在工作流沟通协调能力 程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并使工作恢复顺畅 专业技能 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决专业性问题 对日常工作发生的问题，知道如何分析,并探究其真正原因，提出应对方案 对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容进行钻研和分析 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专业革新方面 每项考核指标的评分应在1~10分之间,否则该考核表无效 评分 合计 职业修养 节俭意识 敬业精神 组织能力 管理能力 计划能力 解决问题 专业能力 钻研能力 创新能力 总计 备注 填表说明 (二）员工互评表 填表人 姓名 评分选项 填表日期 年 月 日 合计 1.工作态度 2.团队精神 3.个人能力 4.日常工作表现 5.任务完成情况 填表说明 每项评分选项的最高分值为20分,合计最高分值为100分 审核日期： 审核人： 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

营销企划人员绩效考核

11.1 营销部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 KPI指标 销售额 销售量 营销计划达成率 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 指标定义/公式 考核期内全部销售收入总计 考核期内全部销售数量总计 资料来源 营销部 营销部 营销部 营销实际完成销售额或销售量100% 营销计划销售或销售量当期销售额或销售量上期（或去年同期）销售额或销售量1100% 4 销售增长率 年度 营销部 5 6 7 8 市场占有率 实际回款率 销售费用预算 坏账率 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 年度 当期企业某种产品的销售额或销售量100% 当期该产品市场销售总额或销售量当月实际回款金额100％ 当月计划合同回款金额往期应收欠款在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各项费用 市场部 营销部 财务部 坏账损失100% 主营业务收入通过一般综合投入产出比评估法、销售增量回报比评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估 1。投入产出比评估法促销效果=财务部 促销费用100% 促销产出2。销售增量回报比评估法促销效果9 促销效果评估 月/季/年度 促销费用=1100% 促销前后的销售差值营销部 3。效益增量回报比评估法促销效果促销费用=1促销前后的毛利差值100% 新品（重点推介10 商品）销售收入百分比 月/季/年度 新品（重点推介商品）销售回款金额100% 实际回款金额营销部

11。 2 市场部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 KPI指标 市场拓展 计划完成率 策划方案成功率 市场推广 费用控制率 考核周期 月/季/年度 指标定义/公式 资料来源 市场部 市场拓展计划实际完成量100% 计划完成量月/季/年度 年度 成功方案数100% 提交方案数实际推广费用100% 计划推广费用每次活动效果得分之和活动次数市场部 财务部 4 推广活动效果 年度 ×100％ 市场部 5 推广活动 销售增长率 市场调研 任务达成率 品牌市场 价值增长率 广告投放有效率 媒体正面 曝光次数 媒体满意度 月度 活动后当月销售额或销售量1100% 活动前当月销售额或销售量实际完成市场调研数量100% 计划完成的市场调研数量品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 营销部 6 7 8 9 10 月/季/年度 市场部 市场部 年度 年度 年度 广告费用增长率100% 销售收入增长率在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 接受调研的媒体对市场部工作满意度评分的算术平均值 市场部 市场部 年度 市场部

11。3 企划部关键绩效考核指标 序号 1 2 KPI指标 企划任务 按时完成率 费用控制率 考核周期 季/年度 季/年度 指标定义/公式 资料来源 企划部 财务部 按时完成企划任务数100% 企划任务计划完成数实际企划费用100% 计划企划费用3 4 5 6 企划方案成功率 品牌市场 价值增长率 媒体正面 曝光次数 广告投放有效率 危机公关 处理及时率 公关单位及 媒体满意度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 成功方案数100% 提交方案数品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 企划部 市场部 企划部 广告费用增长率100% 销售收入增长率对危机公关时间能在第一时间内进行应对企划部 7 季/年度 处理，处理后通过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到规定的分值以上 企划部 8 季/年度 接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分的算术平均值 企划部 11。4 营销部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 营销部经理 总经理 部门 部门 营销部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI指标 销售额 销售量 营销计划达成率 销售增长率 销售费用预算 实际回款率 坏账率 新客户实现率 新品（重点推介商品） 9 销售收入百分比 10 11 12 市场占有率 部门管理费用控制率 员工管理 5% 5% 5% 5% 达到%以上 考核期内企业、产品市场占有率达到％以上 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 考核期内员工绩效考核评分达到分以上 权重 20% 15% 15% 10% 5％ 5％ 5% 5％ 绩效目标值 考核期内销售额达到万元以上 考核期内各项业务销售量达到以上 考核期内营销计划达成率达到100%以上 考核期内销售增长率达到%以上 考核期内销售费用控制在预算之内 考核期内实际回款率达到%以上 考核期内坏账率控制在％之内 考核期内新客户实现率达到％以上 考核期内新品（重点推介商品）销售收入百分比 考核得分 本次考核总得分 考核 指标 说明 新客户实现率 新客户实现率=实际新增客户数100% 计划增加客户数 被考核人 签字： 日期: 考核人 签字: 日期: 复核人 签字： 日期： 11。5 市场部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 市场部经理 总经理 部门 部门 市场部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 KPI指标 市场拓展 计划完成率 策划方案成功率 市场推广活动 费用控制率 推广活动 销售增长率 推广活动效果 部门管理 费用控制 品牌市场 价值增长率 传播促销费用率 媒体正面 曝光次数 市场调研 计划达成率 员工管理 权重 20％ 15％ 15% 10％ 10% 5% 5% 5% 5％ 5% 5％ 绩效目标值 考核期内市场拓展计划完成率在%以上 考核期内策划方案成功率达到％以上 考核期内推广费用控制率控制在％以内 考核期内因推广活动销售增长率达到% 考核期内推广活动效果得分达到分以上 考核期内部门管理费用控制在预算之内 考核期内品牌市场价值增长率达到％以上 考核期内传播促销费用率控制在% 考核期内媒体正面曝光次数在次以上 考核期内市场调研计划达成率在％以上 考核期内员工绩效考核评分达到分以上 考核得分 本次考核总得分 1。市场推广活动费用控制率 考核 指标 说明 市场推广活动费用控制率=2.传播促销费用率 传播促销费用率=实际推广费用100% 计划推广费用传播促销费用 实际销售额 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 11.6 企划部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 企划部经理 总经理 部门 部门 企划部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 企划任务 按时完成率 策划方案成功率 企划费用控制率 部门费用控制 企划活动效果 媒体正面 曝光次数 企划目标达成率 危机公关 处理满意度 公关单位及 媒体满意度 员工管理 企划目标达成率 权重 20％ 15％ 15％ 10% 10％ 10% 5% 5% 5％ 5% 绩效目标值 考核期内企划任务按时完成率达100% 考核期内企划方案成功率达到%以上 考核期内企划费用控制率达到％ 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 考核期内企划活动效果得分达到分以上 考核期内在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告达到次以上 考核期内企划目标达成率在％以上 对危机公关的应急处理后过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到分以上 考核期内接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分达到分以上 考核期内员工绩效考核评分达到分以上 考核得分 本次考核总得分 企划目标达成率考核 指标 说明 企划目标实际达成数100% 企划目标计划达成数 被考核人 签字: 日期： 考核人 签字: 日期: 复核人 签字： 日期: 11.7 市场人员绩效考核方案 方案名称 一、考核原则 1.业绩考核（定量)+行为考核（定性)。 2。定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观. 3。考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1。市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。 2.市场人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现. （2）履行本部门工作的行为表现. （3）完成工作任务的行为表现. (4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现. （5）其他. 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 市场人员绩效考核表如下表所示。 市场人员绩效考核表 姓名 考核项 部门 考核内容 具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务 专业 知识 具有相当的专业知识,能顺利完成任务 具有一般的专业知识，能符合职责需要 专业知识不足，影响工作进展 缺乏专业知识，无成效可言 职称 性别 最高分数 15 13 11 8 5 自行评分 到职日期 初核评分 复核评分 初核 评语 市场人员绩效考核方案 受控状态 编 号 工作效率高，具有卓越创意 能胜任工作，效率较标准高 工作 绩效 工作不误期,表现符合要求 勉强胜任工作，无甚表现 工作效率低，时有差错 责任心极强，能彻底达成任务,上级领导可以放心交付工作 责任 感 具有责任心,能顺利完成任务，上级领导可以交付工作 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作 善于协调，能积极主动与人合作 协调 合作 乐意与人协调，能顺利达成任务 尚能与人合作，能达成工作要求 协调不善,致使工作发生困难 无法与人协调，致使工作无法进行 不需督促，能主动安排自己的工作 具有积极性，能自觉地完成任务 工作 态度 基本上能积极工作 对工作不太热心 对工作消极应付 学识与涵养俱优,极具发展潜力 具有相当的学识、涵养，具有发展潜力 发展 潜力 稍有学识与涵养，可以培养训练 学识与涵养稍有不足，不适培养训练 欠缺学识与涵养，不具发展潜力 品行廉洁、言行诚信、守正不阿,足为楷模 品性诚实、言行规律 品德 言行 言行尚属正常，无越轨行为 固执己见，不易与人相处 品行不佳，言行粗暴 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本 意识 具备成本意识,尚能节省 尚具成本意识，尚能节省 缺乏成本意识，稍有浪费 成本意识欠缺，以致常有浪费 评定总分 20 17 14 10 7 15 13 11 8 5 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 100 评核 等级 考核 分数 复核 评语 评分人员签章 特殊奖惩分数 理由 □ 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元 考核结果 □ 保留原工资级别 □ 予以通报批评 □ 予以降级，降至 级，工资降至 元 四、考核方法 1。员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20％，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5％。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为： Z=A公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 指标 A B C X Y Z 不同部门的业绩考核额度 行为考核额度 当月业绩考核指标 当月公司营业收入 当月员工行为考核的分数 当月员工考核挂钩收入的实际所得 含义 XCBY 5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%～140％。 6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1。业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由市场部经理进行. 六、考核结果 1。业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分）每月公布一次. 2。员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4。如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

信息网络人员绩效考核

16.1 电脑部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 办公自动化建 设目标达成率 电脑系统 运行完好率 电脑设备维护 保养及时率 故障处理及时率 信息档案完整率 电脑采购 计划完成率 电脑培训 计划完成率 季/年度 办公自动化建设目标达成数办公自动化建设目标总数×100% 电脑部 2 3 4 5 6 7 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 电脑系统正常运行时数×100% 电脑系统标准运行总时数电脑设备维护保养及时次数×100% 电脑设备计划维护保养总次数故障处理及时数量×100％ 故障总数电脑部 电脑部 电脑部 电脑部 电脑部 电脑部 信息档案完整数×100% 信息档案总数按时完成的采购数量×100% 电脑采购计划总量电脑培训完成总课时数×100% 电脑培训计划课时数 16.2 网络部关键绩效考核指标

序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI指标 信息化建设 目标达成率 网站开发建设 计划完成率 网络维护及时率 系统运行完好率 网络安全性 网站用户满意度 系统和网络故 障处理及时率 考核周期 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 指标定义/公式 信息化建设目标达成数×100% 信息化建设目标总数资料来源 网络部 网络部 网络部 网络部 网络部 网站开发建设计划完成量×100％ 网站开发建设计划总任务量网络维护及时的次数×100％ 网络维护总次数网络系统正常运行的总时数×100％ 网络系统标准运行总时数考核期内发生网络系统受到安全威胁，并对企业造成一定影响的次数 对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平均值 网络部 故障处理及时的次数×100％ 故障的总次数网络部

16.3 电脑部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 电脑部经理 总经理 部门 部门 电脑部 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 部门工作 计划完成率 办公自动化建 设目标达成率 电脑系统 运行完好率 部门管理 费用控制 电脑采购 计划完成率 故障处理及时率 电脑设备完好率 信息档案完整率 部门协作满意度 员工管理 电脑设备完好率 电脑设备完好率= 被考核人 15% 15% 15％ 15% 10％ 10％ 5％ 5% 5％ 5％ 考核期内部门工作计划完成率达100％ 考核期内办公自动化建设目标达成率在％以上 考核期内电脑系统运行完好率在%以上 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 考核期内电脑采购计划完成率在%以上 考核期内故障处理及时率达到%以上 考核期内电脑设备完好率达到％以上 考核期内信息档案完整率达到%以上 考核期内相关协作部门的满意度评分达到分以上 考核期内部门员工绩效考核平均得分达到分以上 本次考核总得分 电脑设备完好数电脑设备总数×100％ 考核 指标 说明 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 签字: 日期： 16.4 网络部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 网络部经理 总经理 部门 部门 网络部 序号 1 KPI指标 部门工作 计划完成率 权重 20％ 绩效目标值 考核期内部门工作计划完成率达100% 考核得分 2 3 4 5 6 7 8 9 10 信息化建设 目标达成率 网站开发建设 计划完成率 部门管理 费用控制 系统运行完好率 网络安全性 网站用户满意度 系统和网络故 障处理及时率 部门协作满意度 员工管理 15% 15% 10％ 10％ 10% 5％ 5％ 5% 5% 考核期内信息化建设目标达成率在%以上 考核期内网站开发建设计划完成率在%以上 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 考核期内系统运行完好率在%以上 考核期内受到网络安全威胁次数在次以下 考核期内客户满意度平均评分在分以上 考核期内系统和网络故障处理及时率在%以上 考核期内部门协作满意度达到分以上 考核期内部门员工绩效考核平均得分达到分以上 本次考核总得分 部门协作满意度 相关部门对网络部提供的网络系统服务的满意度评分的算术平均值 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期: 16。5 信息网络人员绩效考核方案 方案名称 一、考核目的 为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质,优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。 二、考核分类 信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。 信息网络人员绩效考核方案 受控状态 编 号 （一）季度考核 季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。 （二）年度考核 年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。 三、考核小组成员 按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组.小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等.其具体职责划分见下表。 考核小组成员职责划分 成员 具体职责 ① 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理 部门经理 ② 负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果 ③ 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉 ④ 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 ① 负责帮助员工制定季度工作和考核标准 部门内部各级考核人 ② 负责所属员工的绩效考核评分 ③ 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议 ① 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导 ② 负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环人力资源部 节的监督与检查 ③ 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉 ④ 负责每季度对各部门考核工作情况进行通报 ⑤ 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚 四、绩效考核工作主要流程 绩效考核工作主要流程如下图所示. 绩效考核计划制订 员工述职报告 绩效考核评定 与员工绩效面谈 审核调整 结果汇总 员工申诉 考核结果的应用 绩效考核工作流程图 五、绩效考核各环节的具体要求 （一）绩效考核计划制订 ①信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表\"，一起报直接上级 ②每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”. ③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。 （二)员工述职报告 每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”,先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告.各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量. （三）绩效考核评定 ①绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书\"和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。 ②直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。 ③在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行,考核等级如下表所示。 考核等级表 等级 A B 定义 杰出 良好 摘要 ① 在各方面工作中都有非常突出的贡献 ② 实际绩效显著超过计划预期 ① 在主要工作中都有比较突出的成绩 大概比例 30％ 50％ ② 实际绩效超过计划预期 C D 尚可 不佳 ① 在主要工作中有一定的贡献，无明显失误 ② 实际绩效基本达到计划预期 ① 在各项工作中都无突出表现，存在不足之处 ② 实际绩效未达到计划预期，但差距很小 ① 在各项工作中都无突出贡献 E 拙劣 ② 实际绩效距计划预期有较大差距 ③ 工作中有明显的不足和较大的失误 ④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处. ⑤年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。 (四）绩效面谈 ①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见,帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。 ②对考核结果为C以下（包括C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认. ③人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。 （五）审核、调整 ①季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。 ②考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。 （六）考核结果汇总 ①各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。 ②上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总到人力资源部。 (七）申诉 被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正. (八）考核结果的使用 1. 建立考核档案 人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。 2. 考核辞退 通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予“考核辞退\"处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者，给予“考核辞退”。 ①一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的. ②一个考核年度内， 连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的. ③一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。 每个年度绩效考核结束后,要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。 要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率(包括尾端辞退）不低于3％；若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。 3％ 10% 7％ 六、解释、修订 本方案由人力资源部负责解释和组织修订。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期