新《劳动合同法》精要 与人力资源管理应对策略
人力资源法律风险管理体系的地位
人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位 人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位
现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析
案件数量高幅攀升，每年数倍的增长 矛盾尖锐，调解难度大 群体性纠纷多 新案、大案多 法律适用难 用人单位败诉率高
《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响
用工成本提高 违法成本加重 用工难度增加 用工风险增加
入职管理篇
一、适用范围的扩大化 二、劳动合同的书面化 三、劳动合同的长期化 四、合同内容的法定化 五、缔约程序的规范化
六、用工方式的灵活化
一、劳动合同法适用范围的扩大
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下
称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》中的关联规定
第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
影响与对策
1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系 2. 尽可能防止把经济关系转变为劳动关系
二、劳动合同的书面化
1. 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 2. 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；
3. 自用工之日起超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 4. 自用工之日起满一年的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
5. 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资
事实劳动关系的成因
用人单位的原因
➢ ➢
故意不签
工作疏忽未及时签订
劳动者的原因
➢
离职方便
➢影响及应对策略
立即梳理事实劳动关系 规范合同签订流程
加强用工管理，避免工作过失导致不签合同
三、劳动合同的长期化 无固定期限劳动合同的新规定
1.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2.劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合
同。
3.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距
法定退休年龄不足十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
4.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动
合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
5.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
违法后果
第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
影响
无固定期限劳动合同将大量增加
“到期终止”为核心的固定期限管理模式转变
➢应对策略
一、设计无固定期限合同文本 二、调整合同管理流程 三、完善绩效管理制度 四、用工主体多样化 五、用工方式灵活化
四、合同内容的法定化
➢必备条款缺失的法律责任
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将
劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
➢应对策略
对劳动合同必备条款进行调整 灵活设计劳动合同的可备条款
1.试用期 2.培训服务期
3.保守商业秘密、竞业禁止 4.补充保险和福利待遇 5.知情权条款 6.对“不侵权”承诺
五、缔约程序的规范化
反歧视立法对招聘管理的影响反欺诈规定对用人单位的影响
《就业促进法》关于就业歧视的新规定
第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
➢对欺诈责任的新规定
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
➢应对策略
招聘广告的设计 录用条件的设计 欺诈风险的化解 风险评估 相关文本修订 招聘流程修订
劳动合同签订流程修订 相关表单修订 用工模式调整
在职管理篇
过渡期入职管理的应对方案
一、试用期的紧缩
二、培训服务期和违约金设定的限制 三、劳动合同变更的书面化 四、规章制度的民主化
五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化
一、试用期限的缩短
➢约定试用期的限制
1. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
3. 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同
期限。
➢试用期工资的限制
不得低于
➢试用期解除的限制
劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形可以解除
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由
➢法律责任
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
➢应对策略
加强入职程序的招聘面试和背景调查环节 加强试用期操作的规范性 明确录用条件
调整用工方式替代考察期
二、培训服务期和违约金设定的限制
1、用人单位为劳动者提供专项培训费用； 2、培训内容为专业技术培训；
3、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；
4、用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
5、服务期内按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬。
➢影响及对策
1.充分利用培训来约定服务期和违约金
界定培训性质 明确培训费用构成
2.运用特殊待遇与服务期捆绑的方式调整
3.注重新的激励方案设计，激励留人
三、劳动合同变更的书面化
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
用人单位的单方变更权（绩效考核）
第四十条
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
➢应对措施
不胜任工作与业绩目标 不胜任工作与业绩考核 不胜任工作与业绩改进
四、关于企业规章制度的新规定
直接涉及劳动者切身利益的规章制度
➢
制定要求
内容合法
经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 公示告知
实施过程中，工会和职工有权通过协商修改完善企业规章制度
➢规章制度合法要件欠缺的法律后果
仲裁、法院不予适用 劳动者可随时解除劳动合同 行政责任
民事赔偿责任
对用人单位的影响与对策
规章制度在人力资源管理中的重要性
用人单位自主管理权的根本体现
用人单位降低用工风险的重要途径
规章制度的内容合法 规章制度的程序合法
五、
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
过渡期在职管理的应对方案
风险评估 规章制度修订 相关文本修订 相关管理流程修订 相关表单修订
离职管理篇
一、劳动者解除随意化 二、用人单位解除严格化 三、 经济补偿金的支付 四、劳动合同终止的法定化
五、公司重组并购中的劳动合同处理
一、劳动者解除随意化
1、提前通知辞职
2、随时通知辞职 3、无需通知辞职
➢提前通知辞职
1、提前三十日
以书面形式通知用人单位 2、提前三日 在试用期内 劳动者解除劳动合同
➢随时通知辞职
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2.未及时足额支付劳动报酬的； 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
由于用人单位有上列的违法行为劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同
➢无需通知辞职
1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的
2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的
劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
➢违约金不能随意约定
只有两种情形可以设定违约金：
劳动者违反服务期约定的； 劳动者违反竞业限制约定的。
二、用人单位解除劳动合同的新规定
➢用人单位解除的限制
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观
察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。
劳动者有上述情形之一的，用人单位不得行使非过错解
除权和经济性裁员。但是符合随时辞退权的除外。
➢违法解除劳动合同的后果
1.劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
2.劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、经济补偿金的支付
1、需支付经济补偿金的情形 2、经济补偿金的支付标准 3、经济补偿金的支付程序
➢需支付经济补偿金的情形
1、协商一致解除劳动合同，用人单位提出；
2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致，用人单位与劳动者解除劳动合同的；
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的；
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的；
5、具有法定情形，进行经济性裁员；
6、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，导致劳动者解除劳动合同的；
7、用人单位未及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的； 8、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的；
9、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，导致劳动者解除劳动合同的；
10、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，导致劳动者解除劳动合同的；
11、法律、行政法规规定的其他劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形； 12、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，导致劳动者解除劳动合同的； 13、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止的；
14、用人单位被依法宣告破产，导致劳动合同终止的；
15、用人单位决定提前解散、被吊销营业执照或者责令关闭导致劳动合同终止的； 16、法律、行政法规规定的其他情形。
➢ 经济补偿金的支付标准（一）
一般劳动者经济补偿金的计算公式 经济补偿金＝工作年限×月工资
注： 1、工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月 的，按半年算。
2、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的 平均工资。
➢ 经济补偿金的支付标准（二）
高收入劳动者经济补偿金的计算公式
经济补偿金＝工作年限（≤12）×当地上年度职工月平均工资3倍
注： 1、工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半 年算。
➢经济补偿金的支付程序
在办结工作交接时支付 不及时支付的法律责任
四、劳动合同终止的法定化
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
五、公司重组并购中的劳动合同处理
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
过渡期离职管理的应对方案
风险评估 文本设计 制度设计 流程设计
过渡性条款的新规定
本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；
本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；
本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。
过渡期的应对方案总结
人力资源法律风险尽职调查与评估
人力资源法律文本的审查与修订
公司重要规章制度的审查与修订
人力资源管理流程的设计与完善
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