人事专员培训

⼈事专员岗位【学习要点】●员⼯招聘●员⼯培训●员⼯管理●绩效考核●员⼯激励员⼯招聘⼀、招聘⽅法1、内部招聘

（1）在临时员⼯或兼职员⼯中选择录⽤。

（2）主管推荐，通过主管等额或差额提出候选⼈。

（3）张榜公⽰。将空缺职位张榜公布使所有员⼯都能竞争应聘，公⽰应具体描述岗位要求、任职资格、薪⽔、⽇程等。2、外部招聘

（1）通过本公司员⼯介绍。⼀般来说，本公司员⼯对所介绍⼈的品⾏、能⼒、知识是⽐较了解的，容易找到合适的员⼯。（2）张贴店头海报（POP）⼴告。这种⽅式成本低且较⽅便，特别是当超市（商店）的位置靠近车站牌时，⼴告的效果较佳。（3）登报⼴告。这是现代连锁超市应⽤最普遍、效果最佳的员⼯招聘⽅式。这种⽅式较适⽤于新开张或员⼯需求量较多的超市。

（4）亲友介绍。这种⽅式最好在急需员⼯时采⽤。（5）通过在学校招聘。在毕业⽣中招聘、进⾏培养。（6）通过职业中介机构。⼆、招聘程序

1、审查应聘者的个⼈履历表和初选。履历表应包姓名、性别、出⽣年⽉、⾝⾼、住址、电话、⾝体状况、婚姻状况、教育背景、⼯作经历、特长及期望的岗位、待遇。

2、⾯试。年⽣⼀般可分为初试和复试。初试由⼈⼒资源部组织。⾯试考核者应认真填写⾯试表；复试特别是重要岗位的复试，应由部门经理或店长主持。

3、书⾯测验。书⾯测验包括智⼒测验、兴趣测验、⼈格测验、管理才能测验、相关⼯作知识的测验等。4、核实相关资料。主要是核实履历表提供的相关内容，如证件的真伪、⼯作经历的真实性。

5、主管部门的审核。由于录⽤的员⼯最终是分配到具体的部门从事具体的⼯作，员⼯的个⼈能⼒、条件应得到所在部门主管的复核。

6、⾝体检查。⼀是避免雇⽤患有传染病的员⼯，确保超市顾客的卫⽣安全和其他员⼯的健康；⼆是查核应聘者的体能是否符合⼯作的要求。

7、对应聘者进⾏初步观察。在接待过程中。若是连锁超市，店长应向应聘者介绍连锁超市对专业⼈才的需求情况，并宣传本企业的发展前景以激发应聘者的积极性，也可在交谈或接触中对应聘者进⾏初步考察。8、实⾏专业考试筛选。若应聘者员⼯较多，超过招聘计划时，店长可通过专业知识考核淘汰⼀批应聘者，以保证招聘到具有较强竞争能⼒的员⼯。

9、对考试合格的员⼯进⾏重点⾯谈和测验。对考试合格员⼯，超市要进⾏进⼀步的全⾯考核。⾸先，通过审查档案和有关资

料，考察其政治表现和健康状况；其次，通过技术、业务主管应与应聘者⾯谈，进⾏必要的⼼⾥测验；最后，将两⽅⾯的材料综合，由招聘⼩组集体讨论，确定招聘名单。这些员⼯经过职前培训，就可以上岗了。

10、应聘员⼯的报到及录⽤。这⼀阶段主要是部门主管了解新进员⼯的⼯作能⼒和潜⼒，并使新员⼯明⽩其⼯作的要求。员⼯培训

⼀、岗前培训的主要内容1、企业⽂化

（1）企业的⽂化精神的学习

讲解企业的⽬的、企业宗旨、企业哲学、企业精神、企业作风、企业道德，让员⼯清楚地知道；●企业提倡什么，反对什么；●应该以什么精神⾯貌投⼊⼯作；●应以什么态度待⼈接物；

●怎么看待⼯作的荣辱得失，怎么成为⼀名优秀员⼯等。（2）企业制度的学习。

●学习企业的⼀系列规章制度，即考勤制度、准假制度、奖罚制度、福利制度等；●学习超市的各项作业⼿册，与业务相关的礼貌⽤语。2、公司的发展定位和员⼯⾃⾝的权利义务

（1）对公司经营⽬标、经营策略、组织机构、⼈事福利进⾏介绍，让员⼯了解公司未来和⾃⾝发展机会。

（2）对员⼯⼯作的权利和义务进⾏说明，避免新员⼯刚上岗，就因为对⾃⼰应该做的和不应该做的不了解，造成公司和员⼯之间的不愉快。3、岗位专业知识的介绍

对本部门或其他部门岗位专业知识的介绍和学习，包括介绍适应⼯作所需的内容。4、⼯作程序和操作⽅法（1）⽇常⼯作步骤。

（2）报表的填写和报传程序，包括报传单位和报传时间。（3）要货、返货及调货程序。（4）店⾯货品陈列⽅法。

（5）对员⼯进⾏产品知识⽅⾯的培训。（6）要和有关⼯作员⼯保持密切的联系。

（7）发⽣故障或跟不上⼯作进度时，不要闷不吭声，要设法⼒求解决。（8）做好事后的整理和总结。5、⼯作安全与卫⽣知识

（1）安全知识。包括预防、⽕灾、防⽌盗窃、避免业务活动中可能存在的各种安全隐患的措施。对于⽣鲜⼩组的新员⼯，还要特别强调⽣鲜处理⼑具、设备的使⽤程序、注意事项，以保证员⼯本⼈和别⼈的安全。（2）卫⽣知识的介绍。⽐如擦洗货架和商品的注意事项、超市整体环境的保洁等。6、新员⼯的⼯作现场实习

实习的⽬的在于让新员⼯真实体会⼀下即将要从事的⼯作。上岗前，这些新员⼯可能会把超市的⼯作想像得过于轻松，或是出于这个⽬的⽽来的，这部分⼈最容易因为受不了经常

的体⼒劳作和长时间的站⽴⽽辞职。

到现场实习后，员⼯如果对⼯作不适应，可以在正式上岗培训之前结束契约，以免浪费企业的培训费⽤。7、新员⼯疑问和困难的解决

新员⼯实习结束后，对公司的情况有⼤致的了解，会产⽣各种疑问和顾虑，应做好辅导⼯作，解除他们的顾虑，使新员⼯安⼼⼯作。

在培训过程中，对新员⼯到⼯作岗位后可能发⽣的困难，或⼯作中⼈际关系⽅⾯容易出错的地⽅予以说明，以个他们⼼理准备，减少可能带来的挫折和焦虑。⼆、在职培训

1、改善⼈际关系的培训

此类培训主要是使员⼯对下述员⼯关系有⼀个⽐较全⾯的认识，包括：员⼯与员⼯之间的关系、感情、交往；员⼯⾃⾝的⼼理状况和社会关系；员⼯对部门、企业整体的认同感或疏离感，以及整个集团内部各部门之间的关系等。2、新知识、新观念与新技术的培训

超市要发展、跟上时代的步伐就必须随时注意环境的变迁，随时向员⼯灌输新知识、新技术和新观念，否则员⼯必然落伍。3、晋级前的培训

为让即将晋级的员⼯在晋级之前先有⼼理⽅⾯和能⼒⽅⾯的准备，并且获得相关的知识、技能和资料等，超市有必要对有前途的员⼯提前实施培训。三、职务培训

职务培训主要是对管理员⼯的培训。管理员⼯是超市发展、⽣存的中坚⼒量。对这些⼈的培训尤为重要。除注重培养管理员⼯的技术才⼲、⼈事才⼲、综合协调全局的才⼲以外，还需注意以下⼏点：

1、熟悉开展⼯作的环境。对于管理员⼯，应要求他们对于公司的经营性质、管理制度、所分配部门的⼯作性质有充分了解，只有如此才能有效地开展⼯作。

2、注重团队⽣活能⼒的培养。管理员⼯在团队中⽣活，向具有经验的⽼⼿或⾏家学习⼯作经验有助于⾃⾝的快速进步。在安排⼯作时，最好从基层⼲起，使其确切了解基层员⼯的状况，为将来的主管⼯作积累最实⽤的经验。

3、提出⼯作报告。在初期的培训⼯作中应要求被训练员⼯定期提出⼯作报告，以了解该员⼯学习的进度和深度，随时作出相应调整。

4、随时进⾏⼯作考核。除定期的⼯作报告外，主管应以随机测验的⽅式进⾏不定期的考核。这种⽅式可使主管更深⼊了解被培训员⼯的⼯作绩效和培训成果。

5、合理的⼯作分配。在管理员⼯对某⼀⼯作熟悉之后，最好能安排调动其他的⼯作，特别是⼀些能⼒较强、有潜⼒的新进员⼯尤不可使其长期做同⼀种⼯作，以免浪费精⼒，造成⼠⽓低落和离职他就的危险。适当调动⼯作，使其能在最短时间掌握较多的⼯作经验。四、岗位中培训

岗位中培训就是在⼯作现场，由上级通过⼯作中对部下实施指导、帮助和教育等⽅式进⾏的培训。（⼀）计划阶段

在计划阶段，包括如下步骤：

1、在期初，对全体员⼯说明⽬标和⽅针；

2、让每位部下提出各⾃的⽬标任务及⾃我开发⽬标；

3、根据部下提出的⽬标，研究个别指导培训的内容，制定个别培训教育计划；4、在上述基础上，上下级之间进⾏会谈和协商，确定每个⼈的⽬标。计划环节的主要操作包括以下内容。

（1）⾃我申报表。⾃我申报表包括三⽅⾯的内容：

①过去⼀年本⼈（部下）所取得的主要成绩；②对⽬前⼯作能⼒及环境的分析；

③今后⼀年的⽬标（主要⼯作任务、⽬标及⾃我开发⽬标）。

（2）个别指导计划书。个别指导计划书是上级根据部下的“⾃我申报”和“个别指导⼿册”，以及被指导者的不⾜之处填写指导项⽬和内容。（⼆）实施阶段

在实施阶段，包括以下⼏个步骤：

1、按实现⽬标的要求，通过⽇常⼯作进⾏具体的指导教育；2、在指导过程中，上司必须把指导内容记录下来；

3、每位部下，每隔⼀个时期（⽐如⼀个⽉），对⾃⼰的⼯作状况和⼯作完成情况进⾏⼀次检查；4、上下级之间经常地（定期或不定期）就⽬标完成情况协商和交换意见。（三）评价环节

1、期末由部下对⾃⼰期初制定的⽬标任务和⾃我开发⽬标进⾏评价，进⼀步确定下⼀期的⽬标任务和⾃我开发⽬标；2、由上司对整个指导教育进⾏总结，并整理有关⼈事考核的材料；3、进⾏⼈事考核（四）处理环节

在处理环节，肯定成绩，并将⾏之有效的教育培训⼯作成果巩固下来；把遗留的问腿转⼊下⼀个循环之中。其步骤包括：1、根据⼈事考核的结果，以及部下提出的新的⽬标任务和⾃我开发⽬标，制定个别教育培训⽅式；2、在此基础之上进⾏上下级新⼀轮协商和交流，并确定下⼀期⽬标和计划。五、内部师资培训1、⼈选

⼯作表现良好，可将其经验教导给其他⼈以提升⼯作绩效者。2、推选办法

由业务部和⼈⼒资源部提出名单，共同讨论后定案。3、训练⽅式分两阶段进⾏：

（1）培训：讲师上完第⼀阶段训练课程之后，即安排对内部学员授课，待授课经验3次以后，再安排第⼆阶段讲师训练，如此才能就实际授课经验加以讨论。

（2）随堂辅导：在推⾏内部讲师培训时，训练中⼼员⼯⾃⼰应充实授课⽅⾯知识，并于每次现场讲师授课时，随堂跟课，在课堂中给予适当⽀援，同时将该讲师在课堂上的各项表现记录下来，每次课堂结束后⿎励讲师表现优秀的部分，并与讲师制定下次授课时要改进的重点，以协助该讲师成为⼀位好讲师，并分享担任讲师的荣誉感与成就感。员⼯管理⼀、考勤制度

1、各班员⼯上班时，须提前5分钟打卡，穿戴制服，配戴名牌后，⽅可⼊店内。2、各班员⼯下班5分钟后先打卡，再换下制服离店。3、上下班亲⾃打卡（严禁代打卡）。

4、外出员⼯依规定填具“外出申请单”送呈主管核准后，始能外出，未经批准外出，视为旷职论，因职务关系机动外出者不在

此限。

5、因特殊事故未打卡或签到，主管认同到勤签名者，每⽉不得逾3次，第4次以上每次视同迟到、早退论，因公务⽆法打卡或签到者除外。

6、缺勤时间应按每⼩时扣全薪除以⽉固定上班时数薪资计算。7、加班须填写加班证明单，由单位主管核⽰。8、法定节假⽇的当班员⼯⼀律延后择期补休。

9、各单位当⽉份出勤时间表应于每⽉25⽇前缮写两份送达⼈事部门备核。⼆、离职、免职制度（⼀）离（调）职

1、因个⼈原因⾃请辞退或编制需要调任者，都须提出申请并详述原因。

2、经批准后，离（调）职者须在监交员⼯陪同下3⽇内会办有关部门及办理移交事宜。离（调）职员⼯的直属主管为当然监交⼈。

3、离（调）职移交会办单位办理完成后，离职员⼯始得离职证明。4、财务、⼈事部门依离（调）职证明发放薪资及办理离职⼿续。（⼆）免职

1、新进员⼯于试⽤期内，经考核不符者，可予以免职。

2、员⼯违反⼈事管理办法或使本公司蒙受重⼤损失，情节严重者予以免职

3、员⼯未依规定请假，且⽆故旷职连续3⽇（含）以上或1个⽉累计旷职6⽇，（每⽇以8时计算）者予以免职三、请假、休假制度

1、员⼯除法定节假⽇及派定的休假⽇外，请（休）假分为事假、病假、（以上称私假）、婚假、分娩假、丧假、特别假、公假、公伤假等⼋种。

2、职员请休假应先向⼈事部门索取请假单填写后，依下列规定呈请核准。3、事假

（1）事假不⽀薪，全年累计事假以14天为限。

（2）请事假⼀次不得超过两⽇，且事假的申请必须提前⼀天提出。（3）因重⼤事情呈店长特准者可以延长。4、病假

（1）员⼯因普通伤害、疾病或⽣理原因必须治疗或修养者，全年准给病假以30天为限，因患重病需长期治疗者，呈总经理核准。

（2）全年累计逾30⽇，则按⽇减⽀薪资1/2，员⼯请病假超过2个⽉者予以停薪留职申请病假⼀次两天以上或按⽇申请⽽连续两天以上者，应出具医疗机构的证明。5、婚假

（1）申请时应附结婚证明为凭。（2）婚假须连续⼀次申请不得分开。6、分娩假

（1）分娩假期按国家相关规定执⾏。

（2）分娩假可在分娩前后⾃⾏斟酌申请，申请时须附合法医疗机构证明书

（3）分娩假内⽀本薪。

（4）男性员⼯的配偶⽣产时，准予休假两⽇，惟须补呈医院所开具的证明，否则按事假论。7、丧假

申请丧假者须附证明的⽂件（如死亡诊断书、户籍本），以证明申请⼈与死亡者的关系，始准其丧假的申请。8、公假

因⼯作需要出差1⽇以上的，视为公假申请。9、公伤假

（1）员⼯因执⾏公务⽽受伤，经医院证明暂时不能⼯作者，准予假期疗养。

（2）公伤假期以12个⽉为限，并⽀领本薪，逾期未愈者得予停薪留职，伤愈后不能继续⼯作者则依国家相关规定执⾏。10、特别假

（1）特别假计算⽅法如下：

①⾃到职⽇起服务满2年后，当年度的特别假依⽐例计算②服务2年以上，未满3年者，每年5⽇③服务3年以上，未满5年者，每年8⽇④服务5年以上，未满10年者，每年12⽇⑤服务10年以上，每满1年加给⾄30⽇⽌

（2）特别休假须于每年年底提报个⼈特别计划，并可依实际情况提出申请，事后补请假⼀律依事假处理（3）年度中如有未休完的特别假⽇数不得续延⾄下年度

11、职员如因业务需要⽽未休的特别假，经核准后由超市另⾏⽀付薪资12、私假请假最⼩单位为⼩时，其他假别除另有规定外，最⼩单位为半天13、新进职员到职未满1年者，其事、病假的准给⽇数依在职实⾜⽇数⽐例计算14、请（休）假时应觅妥职务代理⼈，或由该单位主管妥善安排请（休）假的代理⼈选

15、凡未经请（休）假⼿续或未经准假⽽擅离职守，或假期已满⽆故不上班者，除因突发疾病或临时不得已事故外，概以旷职论处。

16、如遇意外事件不能先⾏办妥请（休）假⼿续者，应于事发当⽇先以电话向主管报告，经核准后再于事后补办规定⼿续四、薪资制度

1、本超市职员薪资核定标准系参考其职位及经验、能⼒，期使职员努⼒有相对报酬。2、本超市薪资的核定依需要分为（1）本薪（2）级别薪级（3）职务津贴（4）其他津贴四⼤项

3、本超市另依⼯作性质的不同视需要给予津贴。绩效考核

⼀、考核的具体内容

1、德

主要包括为⼈是否真正热⼼、勤奋善良；是否有责任感；是否始终为顾客着想等。管理者需要⽤多种⽅法进⾏考察，除了⾃⼰的观察外，还应收集顾客的反映和其他员⼯的意见，⼀切以公平、公正为原则。2、勤

主要包括是否能够积极主动地与其他部门相互协助配合，是否⾯能够遵守⽇常服务的规则和岗位纪律等。在考核员⼯的出勤情况时，可运⽤打卡设备或签到的⽅式，在每位员⼯上班和下班时打卡签到以监督记录出勤时间。3、能

主要包括对知识和技能的掌握程度，特别是对新知识的吸收能⼒；是否能够正确地把⾃⼰的想法传达给对⽅；是否能够准确地理解主管的指⽰、顾客的要求等；对分配的⼯作。是否能够想办法完成。4、绩

主要是⼯作质量和数量，如对被分派的⼯作，是否能够按照时间要求完成，是否按照指⽰正确办理等。

在进⾏员⼯绩效⽬标的考核时，应特别注意这样⼀些情况：将考核内容对员⼯做⼀个彻底的、详尽的说明；详细地对员⼯说明考核的功能、评定的内容、评价的基准、评分⽅法以及评定后的处理技巧；应设法排除评定者的各种偏差，如宽⼤化倾向、主观化倾向、⽚⾯化倾向等；对评定结果的分析与平衡做⼀番检讨，灵活地运⽤评定结果。⼆、考核的⽅法

1、依靠个⼈的判断。即通过店长个⼈的判断来评定下属员⼯的⼀种考核⽅法。该⽅法虽简单便易⾏，但缺乏客观性，很难达到公平合理。

2、进⾏⾃我鉴定。即由被考核⼈对⼯作进⾏⾃我总结，评估⾃⼰的⽔平、思想品质及⼯作。

3、根据因数评价。考核前将需考核的内容分解为若⼲因素，形成评价体系，对被考核⼈逐项评定，确定优劣。

4、通过考试评议。即将考试和评议结合在⼀起进⾏⼈事考核。考试主要⽤于检查员⼯⽂化、专业理论和技术知识⽔平；评议则采⽤多种⽅式征求有关员⼯对考核者的看法，经有关员⼯的分析、讨论，最后得出公平正确的评价。

5、进⾏员⼯素质测评。即对超市各类员⼯的德、智、绩等⽅⾯，采⽤定性和定量相结合的⽅法进⾏测量与评定。三、员⼯考核表

在对员⼯进⾏考核时，可以将考核的项⽬和评价的标准等内容设计成专门的员⼯考核表，对所有的员⼯都实⾏统⼀的考核，各员⼯的考核成绩都可以简单清晰地呈现出来。每⽉⼯作考核表（每⽉单项累计）员⼯：店长：⽇期：

三、考核结果及效⼒

考核结果应作为评价员⼯⼯作能⼒的重要依据之⼀，考核结果记⼊“员⼯年度考核表”，存⼊员⼯考核成绩档案，作为续聘、晋升、降聘、解聘的依据。考核结果为“优”的员⼯，可优先推荐或破格推荐晋升职务，并按有关规定予以表彰和奖励；考核结果为“良”的，具有续聘、申报晋升职务的资格；考核结果为“中”的，应指导其努⼒提⾼，但不能申报晋升职务资格；考核结果为“合格”的，视为“不太称职”，应限期改进，视改进情况，决定是否续聘；考核结果为“差”的，可以视情况解聘或调整⼯作。考核结果⼀般情况要向本⼈公开，并留存员⼯档案。员⼯激励⼀、激励⽅法

1、物质激励：包括⼯资、奖⾦、各种福利。

2、⽬标激励：⽬标激励法就是设置⼀定的⽬标来调动和激发员⼯积极性。

2、财务激励法：这种⽅式的效果最为显著，包括定额和利率提成两种⽅式。4、任务激励：任务激励是指利⽤任务本⾝激励员⼯的⼯作热情，从⽽使员⼯以极⼤的热情投⼊到这项任务中去；或任务的完成本⾝就极富挑战性，任务的完成能得到诸如奖⾦、职称、地位等。

3、荣誉激励：这是对员⼯价值的公开承认，可以满⾜⼈的被尊重的需要，从⽽达到激励的⽬的。4、环境激励：优美整洁的⼯作环境，融洽的群体⼈际关系能使员⼯⼼情舒畅、精神饱满地⼯作。

5、危机激励：新的市场竞争对⼿和新的竞争⼿段不断出现，任何停留在原有⽔平上的超市迟早会被市场淘汰。所以，连锁超市应不断强化员⼯的危机意识，积极主动，做到防患未然。

6、培训激励：把接受培训作为⼀种激励⼿段所产⽣的积极性应是多⽅⾯的，它不仅可以满⾜员⼯求知的需要，通过培训还可以提⾼员⼯的⼯作能⼒和业务技能，为员⼯承担更⼤的责任、更富有挑战性的⼯作及提升到更重要的⼯作岗位创造条件。7、兴趣激励：让员⼯对⼯作产⽣兴趣。⼆、激励实施的⽅式

1、明⽂规定的物质奖励。事先设定好⽬标，当员⼯的表现达到标准时，超市便给予奖⾦或礼物等物质上的奖励。2、弹性给予的物质奖励。根据员⼯的⼯作表现，给予额外的物质奖励。3、给予员⼯正⾯的回馈，通过不同的⽅式，让员⼯了解他们的⼯作表现优异。4、公开表彰员⼯的表现。例如，升迁、颁发最佳员⼯奖等。5、私下表彰员⼯的表现。；例如，请吃饭、给予额外休假等。6、请上级领导来表彰成绩突出的员⼯。7、⽤优秀员⼯的名字命名⼀项奖励计划。8、对员⼯提出的建议，要给予适当的肯定。9、在⼤会上公开表扬优秀员⼯。10、给做出成绩的员⼯休假。

11、让优秀员⼯别上“优秀员⼯”或“最佳员⼯”胸卡。12、把表现突出的员⼯照⽚，挂在宣传栏⾥。13、让有突出贡献的员⼯与店长合影。

14、让表现好的员⼯参加同⾏的研讨会和学习班。15、把客户写来的表扬陈列出来。