《你要如何衡量你的人生》读后感范文（通用6篇）

《你要如何衡量你的人生》读后感范文（通用6篇）

《你要如何衡量你的人生》读后感 篇1

看完这本书，问自己两个问题：我的主要动力是什么？对我而言最重要的是什么？

（一）主要动力

主要动力意味着真正激励你的东西，这能让你找到自己真正热爱的职业。

钱，是真正激励人的东西么？其实钱只是基础因素，它能做到的只是让人不讨厌这份工作，却没法让人爱上这份工作。而真正动因会让人发自内心地想去做。

比如，有挑战性的工作、获得认可、责任感、个人成长和进步、成就感、学到东西的感觉、成为团队主力队员、取得有意义的成果、对社会有所贡献、能够帮助他人等等。这些才是真正让人爱上一份职业的东西，所以不难理解为何有人拿着微薄的薪水，经常加班依然愿意工作下去。

（二）最重要的东西

明白什么才是对自己而言最重要的东西，然后以它为轴心来规划自己的人生，树立人生的原则，并去坚持。

每个人最重要的东西都不同，也许是家人朋友，也许是职业成功，也许是帮助别人，也许是自我成就。但一旦知道对自己而言最重要的是什么，就要考虑资源分配是否合理的

问题。

有一种现象叫做“错位激励”，什么意思呢。就比如一个职位选择候选人，实际要真正做好一个项目需要五六年，而为了竞争这个职位，将资源错误地分配在一些立竿见影的表面成果上，只需要一两年就能有光鲜的成果，但实际上效果大打折扣。

其实生活中，大多数人把资源放在能立竿见影的活动上，没有正确分配资源，与目标有了偏差。比如初衷是为了让家里过上更好更幸福的生活，却在孩子成长最重要的几年时间里，将大部分精力投入到工作中，无法陪伴家人。表面上也许家里条件越来越好了，实际上忘记了最重要的初衷，孩子也未必幸福。

我想起在书声听一名讲者讲过核心能力的问题，想来也是有关资源分配。他说，把你的核心能力写下来，然后算一算你有多少时间、多少钱、多少人脉是花在核心能力上的。如果无法合理配置自己拥有的时间金钱人脉，如何让自己成长进步，去实现对自己而言最重要的目标呢。

（三）关于计划

可能你对如何实现最重要的事有一个周密的计划，或者也可能你在中短期计划里不断找寻最重要的东西。但通常计划赶不上变化，再周密的计划，也会出现一些意外机遇或事故，何况一生这么长的时间跨度，但计划的调整改变并不是坏事。

比如，本田公司当年计划将自己的摩托车打入美国市场，与哈雷摩托车竞争，虽然他们做了周密的计划，效果却很不好。结果有一次本田员工骑着员工跑业务专用的小型摩托车，在山上发泄心中苦闷时，被当地年轻人看到，觉得非常拉风，本田的小型摩托车就这

么在美国风靡起来。本田在做计划时，肯定万万没想到会以这样的方式进入美国市场，但当时有这样的机遇当然要抓住，那么需要做的就是及时调整计划。

很有意思的是，这个故事让我想起了另两本书，引爆点和从0到1。这无疑是一个非常好的引发流行的例子，另一方面又是个很好的竞争与垄断的例子。正如从0到1里提到的，竞争很可能会两败俱伤，而垄断才会有丰厚的利润，本田公司放弃了与哈雷竞争大型摩托车市场，进而垄断了美国的小型摩托车市场。

书里还提到在假设一件事能够成功时，列出有哪些事情是需要别人帮助的，把这些假设条件列出来，看看是不是可控的，这又让我想起了六顶思考帽里的黑色思考帽，设想一些相对消极的情况如何解决。在看一本书时联想起好多本书的感觉非常不错。

回到主题，其实大部分人和企业都很难一开始就做对，成功需要不断实践直到找到一个有效的方法。就像paypal一开始也没有做对，最初它选择了用掌上电脑来转账，在掌上电脑未被普及的那个年代自然是使用者寥寥。但并没有关系，办错一件事不意味着失败，相反，你只有知道了什么东西行不通，才会去尝试别的办法，直到成功。这不，paypal从当年的失败中创造性地开发出用电子邮件来转账，找到了成功的途径。

（四）人际关系

工作能带来成就感，但与家人好友培养出的亲密关系能带来长久的幸福感，而在与人交往的过程中，我们总是考虑自己需要什么，而没有考虑对他人而言什么是重要的。

书里有一句话叫“奶昔被雇来做什么？”意思是人们付钱买奶昔是为了什么呢。在奶昔店换位思考站在客户的角度，找到奶昔“被雇用”的真正原因时，他们很快突破了营业

额瓶颈。

在社交过程中，可以多从需要完成的工作角度去考虑“我被雇来做什么”，比如我的伴侣最需要我做的是什么，我的父母最需要我做什么，我的老板、同事需要我做什么。经常改变看问题的角度，有助于改善人际关系哦。

（五）坚持原则

关于坚持原则，书里提到不多，但这却是让你的人生不走偏的最佳方法。

作者说，以100%的坚持来保持原则要比以98%的坚持来保持它更容易实现。他举了自己参加足球比赛的例子：有一次比赛要在周日举行，而他曾在上帝面前许下承诺不会在周日踢球，但如果他不参加的话，他的球队很可能输掉这场比赛。他挣扎许久，决定还是坚持自己的原则，放弃比赛。结果是，他的球队在没有他的情况下依然赢得了比赛，他也没有违背自己的承诺。他说如果当时他去参加比赛了，一旦将100%的坚持降低为98%，那之后他很可能一而再再而三地违背自己的原则，无法再坚持。对我们来说这也许只是小事，但对作者来说有关信仰，生活中很多有关原则的错误，犯一次可能就会毁了一生。

确定你要坚持的事，然后始终坚持它。面临选择时，在考虑每种行为将产生的后果的基础上做出选择，让每个决定都符合自己要永远坚持的原则，不容易做出让自己后悔的事。

这本书好的地方在于，不是纯鸡汤，也不是纯商业理论，而是把管理学创见运用于生活中，在选择职业、家庭、人际关系、建立原则方面都充满了管理的智慧。据说作者在写这本书时已经被查出患有癌症，那么这本书可以说是凝结了作者这一生商业与生活的智慧与感悟。

《你要如何衡量你的人生》读后感 篇2

此为看书之后的综合笔记，宏观的提取了主旨，结构，以及每一个具体议题下的理论和描述。主要为个人学习和回顾做指导。

这本书主要谈的是如何把商业理论应用在个人生活的建立上，以帮助我们发展并实现我们内心期望拥有的人生。

他通过回答主要三个问题来开展论述，如何拥有好的事业，如何拥有好的人际关系（包括伴侣、家庭和朋友），以及如何确保自己不会犯法。每一个议题之下，作者都通过商业例子来带出商业理论，并籍此来阐述如何运用在具体的生活情境中。

作者要问的问题是，我们是否可以通过有限的个人经历和视角来确保未来的生活可以如我们内心希望的去发展？现实告诉我们，不论事业成功与否，或者所处哪种社会阶层和文化，年老时回望年轻时候曾想象过要过的生活，差异在所难免，而最令人遗憾的是，往往那些对我们至关重要的事情以及逝去太久而变得面目全非，酿成了难以弥补的结果。

作者同意，作为个体，由于时间和精力的有限，对于我们的人生我们往往缺乏像其他领域那样的学习成本。我们无法承担在孩子成人之后或者伴侣与我们离异后才意识到我们学会了如何做一个家长和配偶的结果。

不仅如此，每个人的生活都来自不同背景和拥有自己的性格，作者的第二个问题是，作为一个过来人如何可以帮助并引导年轻人管理并构建自己的生活。作为教授，作者一直秉持的观念便是授之以鱼不如授之以渔。于是良好理论的优越性，在此凸显。由于良好的理论往往可以在事情没有发生前就对行为的结果作出预测。所以他认为这些经由全世界无

数的商业机构鉴定的理论是有效的，并可以同样被推广运用在管理我们的人生上。显然作者对于“管理”这个概念有至高无上的崇敬。他认为管理是世上最好的职业之一，因为他赋予了更多人成为更好的人并且拥有更好生活的环境和能力。

每一个生活大议题的阐述，作者都运用了从关键目标、到策略以及具体执行这样由上而下商业逻辑顺序，并穿插着各种小理论对于容易发生疑问的支线观点进行进一步说明，并指导行为。

在事业篇章中，作者引用了“双因素理论／动机理论”来阐述我们如何找到让我们认为有意义的工作。生存动机确实可以确保我们继续工作并且不讨厌我们的工作，但是，是否有挑战，有学习，有个人的成长，让我们承担更多责任并且实现意义，是真正让我们爱上我们的工作的原因。其实我认为，这个原因在寻找人生重要伴侣上一样适用。没有经济基础的结合永远会因为生存压力而出现裂痕，然而最终让我们爱上伴侣的原因，永远是，这段关系中是否有挑战，有成长，它让我们承担了更多的责任并且发现并实践了自己的意义。

因此为了找寻这样的意义，作者提出了如何转换的策略的议题。主要的两大前提是，一，大多数的人一开始都不知道自己人生的目的以及真正让自己快乐和有意义的事情是什么，二，基本90%以上的企业最终执行的策略都不是最开始创始时期提出的策略。因此，他鼓励大家保持警醒，对于机会保持开放的思路，并且不断来调整自己的策略，以帮助我们拓展我们的世界并最终找到自己真正热爱的领域。其中有一个小理论我认为非常有现实作用就是“what has to prove true for this to work？”由于短期利益和已知的经验都是比较容易判断的，但是往往新机会带来的也是无从判断的未知领域。如何判断新机会是可以操作的，“what must be true”就变得非常重要。他能帮助我们看到关键因素来判断是否要继续某一个工作。

最后他提出了执行层面经常遇到的两难境地。就是短期利益如何与长期利益的交锋。策略与执行的自相矛盾。他提出，通过看一个公司如何分配资源能够正确判断他们的策略，而一个公司的执行策略同时又能够左右结果是符合长期利益还是短期利益的。因此他奉劝人们，要不停地检验自己的时间，精力以及才能的所用之处，来对自己进行客观的判断。说与做永远是做更指向实质。

人际关系，相对于事业来说有两大不同的特点。一是生命重要的关系，因为人的因素往往并不受我们所左右，二是由于事业短期结果的紧迫性，往往让我们忽视了对于我们人生幸福至关重要的长期元素，重要的家庭和朋友关系。因此，家庭成为了每一个人需要切实运用管理的最抽象而令人迷惑的部分。本书中，作者运用了最大的篇幅来提出理论并给出相应实践的领域。其中包括“好钱／坏钱”，“理解自己身份的job特征”，“外包理论”，“RPV”，“如何培养领袖”，以及“企业文化的建立”来阐明我们需要如何制定对于人生关系投入的策略，如何成为一个好的伴侣，如何教育我们的孩子，以及如何形成家庭的氛围来帮助并巩固我们对于孩子以及家庭的良性影响和指导。

好钱／坏钱理论非常容易理解，放在生活中的应用是，在对于我们至关重要的人际关系里，并没有“等到…我再开始..”这样的说法。这些关系至于我们的人生幸福而言，就如同是企业运转的核心引擎和基础建设。由于必要的扩大规模我们需要在第二轮投资的时候对其加大投入，以应对第三阶段的扩张需求。但是关系的建立并维护是由始至终不能间断。也就是我们对于这些重要关系的时间和精力的投入是不能牺牲的。因为等我们回过头来就会发现，已经逝去的事情无法再次重建，正如同企业，没有成熟的基建也就无法支撑更大范围的扩展。

同样的理论也适用于“外包理论”和“RPV”。关键核心引擎和基础设施在净投入产出比中成为了固定资产的分母。因此为了实财报更好看，很多公司会外包这些内容。直到

我们外包掉了企业或者家庭最核心最精神的部分。“如何做一件事情，以及为什么要做一件事情”

因为核心的基础建设，比如物联网的拓展以及核心配件的制造，设计和分销是一个企业不停发展和学习的关键点。对于一个家庭亦是。孩子是如何在与我们共同相处的时间中学会了承担责任，学会了主动处理问题，学会了成为一个更好的领袖以及独立思考。如果这些关键时间点都不是和父母在一起，或者不是从父母身上学到的，我们能够说这还是我们的孩子么？

在这两个理论中，作者阐述了如何做更好的父母以及如何选择学校或者孩子的其他体验的标准。这个产品设计的理论应用在此非常有趣。“你知道作为一个配偶的指责么？知道一个学校应该做的工作么？”往往我们缺乏对于这些指责的认知，就像企业缺乏消费者实际或深层心理动机的认知一样。这种换了一个说法的“站在别人的鞋子中step into other people’s shoes”观点阐述，很能够帮解释清楚为什么有些伴侣可以成为更好的组合而有一些没有。那就是个人对于伴侣关系基本需求是否趋同。我们是否主动的愿意为伴侣承担这样的责任，作出这样的牺牲。最终作者描绘了牺牲与承诺之间难舍难分的关系，也就是投入越多，连接越强。

培养领袖的“正确的功课”理论在此显得非常客观。每一个人是否在某些共识领域有所成就并不仅仅是先天的能力所致，而更由于他／她曾经有过这样的经历无论失败或者成功与否。所以在对孩子提供不一样的资源，或者说对我们自己带来不同的体验的时候，我们可以对体验进行如下的检验。这样的体验是否能够教会我如何客服挑战，如何独立面对问题，如何解决一个棘手的团队问题，诸如此类在人生和事业中都会面临的大小问题。

最后企业文化在家庭文化中的延展就相对好理解的多，人天生的模仿倾向是企业和家

庭文化形成的前提。领导者以及长辈的行为潜移默化地影响跟随的人，而假以时日变形成了习惯，习惯积累变形成了文化。

书写到此，作者已经讲述完毕事业与人生的两个问题，读者也确实非常容易理解其在人生中的重要性。而第三点，如何确保不会坐牢，其实是由于作者的特殊社会位置导致的观点。哈佛商学院的教授的对象是全世界的商业领袖，以及未来领袖。在权力金钱以及欲望面前，如何让自己不被眼前利益所驱使而酿成大错的疑问因此凸显。然而这个问题对于绝大多数还未拥有如此多的权利和地位的人来说也有指导意义。究其根本我们都是自己的领导者，我们对于自己和自己的家人其实拥有至高无上的权力，如何保证我们不会因为一时的疏忽或者被短期利益所蒙蔽而画地为牢是每个人都需要郑重其事考虑的问题。

边际成本和边际利润的理论确实可以套用，也就是不要以为一点点问题没有关系，但是其实积累起来确是非常巨大的，但却显得有点用牛刀杀鸡。坚持100%的执行比98%的执行更容易倒是一个很值得推崇的执行建议。但同时，我反而认为作者引用了他在《创新者的窘境》里面的例子来说明我们不能用今天的成功经验来判定未来趋势，或者不能用大企业的模式来预测小企业的结果是有借鉴意义的。这些巨大的失败都是来自于自傲和自大。认为自己的经验以及权利可以说明任何问题，同时认同新事务或者新现象也意味着和旧自己告别。这种斩杀个人曾经认定的事情，对于大多数领导者来说都是无比艰难的行为。然而如果此时我们再次回首作者在书中描绘的第一个理论，动机理论，就会发现一种无比美妙的首尾呼应。就其根本，创建企业也好，过一个人生也好，我们到底想要达成什么样的目的，想要成就什么样的使命至关重要。能够达成目的以及使命的策略就是应该执行的策略。曾经正确的，曾经有效的策略，若在现在不再有效，或者由于未来可能改变而必须做出改变，那么我们确实就应该作出改变。

因此最终，作者呼吁我们每一个人需要花时间来发现自己的使命和人生的目标，并且

他也表达了，这并非一朝一夕能够完成，需要经年数月的不停实践和思考。沿袭了之前的写作风格，他也提炼了三个元素的框架来帮助读者进行人生目标的寻找和勾画。首先：自己内心需要有一个草稿，一个对于期望的人生大概的样子，这可以指导我们寻找和实践，在此基础上，第二我们对于我们所有的实践和寻找要有深入的承诺，也就是时间与精力的不断投入。第一和第二元素的相互作用下，会带出最终的元素，也就是衡量我们在人生目标上前行的如何的指标。我们会发现，或许不是我们拥有的东西以及达成的成就帮助我们衡量了我们是否活好了这一生，而是其他一些对于我们目标更重要的指标。于是，整本书最终回答的问题就是，它希望可以帮助每一个人找到那“衡量是否过好了一生的重要指标”。

总体而言，由始至终，作者的描述结构清晰，逻辑严密，首尾呼应。理论阐述与事例的结合也深入浅出，非常容易理解。是一本难得的把商业理论运用与个人生活的好书。可谓是一本人生管理导论。然而人生的问题，就如何千变万化的商业问题一样，那么丰富多彩，没有任何一本书或者一个理论可以涵盖所有。只有通过我们自身的不断实践和总结才能书写出专属于自己的书，然而这也是人生最精彩的部分不是么？

《你要如何衡量你的人生》读后感 篇3

这本书是一个很特别的朋友推荐给我的。在我眼中这位朋友博学而透彻，他一贯主张理性之上，惯于使用理论分析解决问题，且言辞犀利，虽然让人“讨厌”，但不得不承认他看问题深刻，所以难以想象他给我推荐这本书并对我说这本书是他本科毕业在图书馆搜书找到的，对他的人生产生过很大影响。

这位朋友推荐这本书的时候，我刚好在图书馆找书，这让我能够在第一时间找到书并阅读它。这本书讲了三个问题：怎样找一份自己喜欢的工作？怎样营造一个幸福的人生？

怎样避免走上人生歧途？这听起来像极了时下各种使人走上人生巅峰的'励志书籍，用一本书解决人生困惑，提供走向成功的方法，晋级人生赢家。但阅读后，发现它并非鸡汤。它最大的特色在于作者将自己的人生经验升华为各种理论，再用理论指导未来的生活。正是对人生施以理论，很多看起来复杂而令人烦恼的问题都得到了解决。（PS：我相信很多小伙伴和曾经的我一样，提到理论就满脑子的excuse me，明明很直白的事情为森么要升华成理论，用明白人都不理解的语言解释一个大家都明白的道理。这里我就要说道说道了，作为一个过来人，可以很明确的告诉小伙伴，不迷恋理论的魅力，但是理论是对琐碎日常的总结，掌握理论能帮助我们透过纷繁复杂的表象看见事情的本质，就像作者大大所说，它能解释将要发生什么，甚至在你亲身经历之前就能告诉你将要发生的情况。如果你实在对本质和将要发生什么不感兴趣，那么管它森么理论，who care，你开心就好）

当我们把人生化简发现不过两件事情：找到可以做很久的事；找到可以爱很久的人，而所有的迷茫、烦扰都来自于对这两件事的追寻。得之幸之，不得寻之，反反复复不断寻找尝试。我们都希望能够尽快找到这样的事这样的人，告知自己即使不得也要坚持追寻，甚至不惜为此远走他乡。但遍寻无果筋疲力竭时，我们也会怀疑我们追寻的是否有意义。本书作者深知每个人追求美好人生的愿望，且深知其中不易。因为他也曾经历过这样的追寻，所幸他最后找到了这两样东西，并理解了人生幸福的全部意义，所以他在书中分享了自己的经验：

在追寻事业，找到自己可以做很久的事上，他建议我们使用战略理论。为自己设置周密（长期）战略，这是你的人生目标，但同时设置你的应急（短期）战略，并把握每一次机会，将应急（短期）战略转化为周密（长期战略）。如果我们已经找到我们的人生目标并且指定了周密（长期）战略，我们需要为实现该战略做必要的努力，分析自己拥有的资源，利用资源实现目标，需要注意的是战略设置必须是可行的。不过大多数的我们一开始并没有周密（长期）战略，这时候我们就要启动应急（短期）战略，这是一个尝试的过程，

既然不知道喜欢的事情，就要尽可能把握每一次尝试的机会，在不断尝试中我们终会发现自己喜欢的事情，这个时候就把我们的应急（短期）战略转化为周密（长期）战略。一言以蔽之，要设置可行的人生目标，因为它在引领我们的人生走向。至于如何设置人生目标制定战略，作者对比激励措施和动因理论指出制定战略要综合基础因素和动力因素，要明白基础因素决定生存问题，动力因素决定成就感，这两者缺一不可。所谓基础因素包括薪酬、地位、环境、福利，在战略初期基础因素主导我们的选择，而动力因素则包括挑战性、获得认可、责任感、个人成长，是更高层次的满足，也是我们战略追求的终极目标。

我们也需要注意所有的战略都遵循过程管理原则。我们要实现人生目标，必须明白这是一个漫长的过程，不是参加一次课程、努力学习一段时间就就能达成，它需要我们持续管理追寻过程，直至实现目标。这看起来很难，但当你下定决心做出选择时似乎也没有想象的那么难。这让我想起前段时间某大热电视剧女主在结尾时说“我们的人生基于我们的选择，未来是什么样从我们选择时已经定下了”。

在追寻幸福，找到自己爱的人上，他建议我们使用好钱和坏钱理论。尽早投资我们与家人、朋友和孩子的关系，事业对于个人来说很重要，但抽离工作我们还需要幸福生活，这看起来有点贪心，但如果我们尽早意识并做出努力，我们值得拥有成功的事业和幸福的生活。

对于婚姻，他说：“通向婚姻的道路是找到你想让她幸福的那个人，她的幸福值得你付出”。大致我们总是在某个年龄感觉到有必要完成婚姻这件大事，所以选择与某个人共度一生，我们希望对方能够爱我们让我们幸福，可对方也带着如此希冀走进婚姻，所以在婚姻中理解对方想要的并给予对方是一件非常有美德的事情。为对方付出并努力让对方幸福，这是婚姻幸福最重要的意义。

关于孩子，他说“不要将家庭和孩子未来外包给各种机构，多些时间陪伴孩子成长”。孩子成长的各个环节都需要父母陪伴，提供资源和机会让他们在经验学校学习，这是做父母的责任所在。对于曾经的留守儿童我来说，陪伴的意义不只停留在字里行间，而是刻在心里。家庭和家人的缺失，让我带着某种遗憾长大，以至于很长一段时间对家庭相当冷漠，迷失在天南海北，但停下来才发现正因为缺失所以才忽略。但即使忽略也挡不住内心的渴望，所幸我正视这份渴望，选择回归。我们有太多理由可以选择忽略家庭，“我们也没有办法，要外出赚钱，才能支撑家庭”、“如果我不去工作，这个家就要垮掉”、“我工作也是为了能够让你们过上好日子”，但或许有家人的陪伴才是最好的日子。

关于培养家庭文化，他说“家庭文化是是父母和孩子共同价值去想的保证”。我理解家庭文化类似中国的家风，这种东西遗失太久，以至于现在我在这位外国教授的著作再次发现。虽然社会越来越开明包容，各种婚姻家庭形式都被人所接受，但我从小生长人很多的家庭，喜欢家人之间相互支持相互羁绊的感觉，喜欢家庭带给个人的幸福感。家庭文化对于个人成长具有不言而喻的作用，而且对于维系家庭情感也有重要意义。家庭文化形成是一个潜移默化的过程，所以在组建家庭之初就有意识地于伴侣一起去构建，这对于未来地家庭将会有重要地意义。

最后，作者以完全成本理论和边缘思维理论讨论了如何避免走上人生歧途，不要利用边缘思维做选择，在涉及原则问题即使一小步也不要铤而走险，也不要给自己任何借口退让一次，必须坚守自己的原则和信念。当我们确定什么于我们重要时，我们有责任坚定守护这些东西。

这本书只能告诉我们该如何追求事业成功和人生幸福，无法替我们去完成这个追寻的过程。它对于我们的启示在于确定人生目标，忠于目标，实现目标，这就是衡量人生的全部意义。

今年是我真正意义上的工作元年，虽然在学校里已经思考过无数次自己的职业和人生使命，但每次思考都无疾而终，所以直到毕业直到工作还没有思考出所以然。走在夜幕下人来人往的马路上我脑子里闪过很多想法，杂乱无章，我不知道你此时此刻的状态，但我希望曾经有那么一本书曾给过你一闪而过的灵感。

《你要如何衡量你的人生》读后感 篇4

书名是一个直指灵魂的叩问，不过大多数人应该都没有认真思考过这个问题。是不是只有那些伟大的哲学家、思想者才应该思考这种问题，我们普通人只需要老老实实过日子就行了呢？当然不是。

稀里糊涂地生活，可能暂时没有什么不好，但也就是暂时而已。有人说人生就像爬一个梯子，如果等到爬到梯子的顶端才意识到梯子搭错了地方，最大的悲剧莫过于此。因此，这个问题关乎我们每一个人，看了这本书会促进我们去思考它。

克里斯坦森教授有多年企业管理实践和研究经验，他把这套经验和方法论运用在了研究个人幸福和成功上面，总结出了我们的选择与个人成功和幸福之间的因果关系，这正是此书区别于其他励志书籍的独特地方。

人生包含很多个维度：工作、婚姻、家庭，以及兴趣爱好等等方面。下面我就书中的观点，结合自己的理解，一一阐述。

真正激励一个人的是什么？书中认为是动因理论。

动因理论是说人们想去做一件事情真正的动因是：发自内心想去做。不论刮风下雨、

顺境逆境、贫穷富有，都想去做。物质激励不是真正的动因。

但同时作者也指出：

这个理论包含两种不同的因素：基础因素和动力因素。这里所说的基础因素包括地位、薪水、安全保障、工作条件、公司政策等等，这些都很重要。基础因素不好就会给人带来不满，所以你必须解决坏的基础因素，确保你不会对工作不满。

解决了基础因素是前提，但是它只能让你不讨厌这份工作，也就是“没有不满”，但是“没有不满”和“工作满意”还有很大距离。

如果你做的工作就是你喜欢做的，你才能在解决基础动因的前提下，做到工作满意，你才会爱上自己的工作，变得积极乐观起来。

我时常听到有人有这样的言论：毁掉一个兴趣的最好办法就是把它变成自己的工作。我不赞同。“毁掉”的原因正是没有解决动因理论的基础因素，这个是前提。这个前提包含：与上司和同事的关系融洽，有足够的钱照顾家庭。可以想见，抱持这样言论的人，去做其他工作，也同样做不好，这不是兴趣不兴趣的问题。

这让我想到了马斯洛需求层次理论。我们都羡慕处于顶端的“自我实现需求”的人，但是我们忽略的是，最顶端的人也是从最底端慢慢爬上去的。一个人很难做到在没有满足生理需求的情况下去追求自我实现，即使他追求了，也很难长久。别说自我实现了，连安全需要都保证不了。我见过有些吃不饱饭的非洲人去打劫，被打劫的人会很害怕，但打劫者也是冒着损失“安全需要”为代价的。

理解马斯洛需求层次理论很重要，理解马斯洛需求层次理论的实现顺序更重要。这跟动因理论的基础因素和动力因素的实现顺序一个道理。

书中引用了一句俗语：找到你喜爱的工作，你会觉得这一生没有一天在工作。

作者认为：与家人、朋友间的关系才是人生幸福的最大源泉。

因此，要获得人生的幸福，需要经营好与家人、朋友间的关系。怎么经营好这些关系呢？

作者说：要建立牢固的家庭关系和亲密的朋友关系，最重要的是投资时间。

真是一语中的！我在没有看这本书之前也观察得出过这样的结论。时间是非常稀缺和宝贵的资源，你把它投入在哪里，就说明你在意哪里。投入在某人身上的时间多少可以作为你们关系亲密程度的量化指标。很难想象一个整日在外鬼混不回家的人会在意家庭，也很难想象多年不联系的好友还能像当初一样亲密无间。

对于时间投入与孩子教育，作者举了一个例子，值得每一个父母思考：

有大量的研究表明，孩子出生头几个月的情况对其智力发展非常重要。托德·莱斯特和贝蒂·哈特两个研究员研究了父母在孩子两个月到半岁期间对孩子说话的效果，发现当父母热衷于多和孩子说话时，孩子大脑里将增加很多得到锻炼和优化的神经突触。

这才是更好地让孩子赢在起跑线，而不是准备几套学区房，报很多孩子并不喜欢的兴趣班。

时光在流逝，我们失去了什么？

我们终生都将被雇用去做一项最重要的工作，就是做别人的配偶。

这是以做工作的思维来经营婚姻。

老板雇佣一个人是让他来干活的，一个优秀的员工上班的第一天就应该思考的是：我能为老板做些什么？以我的能力，可以怎样更好地给公司创造价值？而不是想：这份工作能让我挣多少钱？我干多长时间就要让老板给我涨工资？

婚姻也是如此。作者认为：幸福的婚姻不是找到那个能让你幸福的人，而是找到你想让她幸福的那个人；她的幸福值得你付出。抱持这样的想法，只要你们不是过得朝不保夕，吃了这顿没下顿，就算过得不算富有，也能维持稳定而幸福的婚姻关系。

100%的坚持要比98%的坚持更容易实现。

根据《坚持，一种可以养成的习惯》一书里的“习惯引力”，这句话不难理解。破例一次，就打断了固有的节奏。比如你每天写1000字，今天因为各种理由不想写了，明天再拿起笔来，可能就没有那么“自然而然”了。

同样，请大家思考一下：每天坚持写1000字，和每周坚持写1000字，哪个更容易持续下去？

作者在书的结尾提到：

要将本书中建议的价值最大化，你必须为自己的人生设定目标。上帝不会向你送来那

样的目标。它需要你深思熟虑，精心地去构想、选择和管理。

请记住：这是一个过程，而不是一个事件。我花了几年时间才最终确定我的人生目标，但这是值得的。

目标的重要性再怎么强调都不为过，而且越早设定越好，不然整个人生都会混混沌沌，茫茫然如同黑夜。还好，经历过一番挣扎，我已经找到了。

这是一本好书，我收益良多。

《你要如何衡量你的人生》读后感 篇5

任何事情可能都是有假设前提的～例如群里有一位17岁青年，那么早就开始接触互联网，并且能够对很多事务直指本质，后生可畏，肯定是有哪个机缘让他走上了这一步～

当看到一个理论的时候，需要关注这个理论可以应用的范畴，例如处理人与人之间的关系、处理人与物之间的关系、处理物与物之间的关系，以及这种理论适应的范畴，本身的局限性。

看问题，你是看到问题的本质还是问题的表象，你是在描述问题还是描述结论还是论据，都需要有清晰的认识。有些人永远只能看热闹，却看不到实质的范畴，这样想要进步还是很困难的。那么如何看到一个事物的本质呢？是需要具备什么样的素质才能看到事物的本质呢？都是需要很多基础知识的。如果你看过蒙娜丽莎的画像，那么即使只有一个模糊的样子，我们也能够看的到。

我们做一件事情，是出于什么动机去做？例如我现在工作是为了赚钱吗？我考试是为

了赚钱吗？如果除了赚钱，我做这件事，还有其他的意义吗？如果只是出于钱，钱是本质吗？还是有其他的追求，是为了更好的人生进行？是为了更加自由？在赚钱的路上，是不是可以突破自己很多格局上、认知上、视野上的限制呢？

我们可能是既爱又恨我们的工作。我们一开始对工作充满了热情，后面对自己的所有的工作为什么又不满意了？是觉得激情没有了，还是有其他的呢？我们谈恋爱也是一样的额，一开始我们可能会觉得没有什么不满意的，觉得一切还行，但是后来又会觉得走不下去了？满意和不满意是两种状态，不满意不代表满意，只是可能达到了基本线而已！

赫茨伯格双因素理论：基础因素和动力因素。在工作中，由于一些基础因素不能达到我们的预期，会让我们感到不满。这里所说的基础因素包括地位、薪水、安全保障、工作条件、公司政策等，这些都很重要。基础因素不好就会给人带来不满，所以你必须解决基础因素，确保你不会对工作不满。

在动力因素和基础因素之间求取平衡：那么，真正让我们非常满意并爱上工作的因素是什么呢？那就是赫茨伯格研究中的“动力因素”。动力因素包括：有挑战性、获得认可、责任感、个人成长。

希望你的生活也有过这样的经历，能满足动力因素的要求。如果经历过，你就会认识到这种工作与只有基础因素的工作是不一样的——它会不断向你强调，让你觉得这份工作很有意义，既有趣又有挑战性，让你变得越来越专业，还有机会变得越来越有责任感。这就是动力因素在起作用，它让你爱上所从事的工作。我希望我的学生能够坚持住，直到找到这样的工作，因为这样的工作会让人每天一想到要去工作就兴奋不已，与那种每天一想到要去工作就心烦的感觉有天壤之别。

《你要如何衡量你的人生》读后感 篇6

1979年美国作家汤姆.沃尔夫(1931-2018，被誉为“新新闻主义之父)曾描述过世界上最激烈的职业竞争-美国战斗机驾驶员的筛选。为了找到最佳人选，候选驾驶员需要经历一系列逐渐递增的勇气测试，最后找到能够克服巨大压力的英雄。

很多企业在配置最佳人员时也会复制这种做法，寻找具有“正确特质”的候选人。在企业一项重要的测试就是考察一个人的简历，根据候选人的过往经历来推断他是否能在一个充满挑战的新岗位上做出成绩。

不过戴着成功光环的经理人从一家公司进入另一家公司，却没有发挥出预期的效果也并不少见。

我们来看一组数字：在一千多位来自各行各业不同企业的领导人中，克里斯坦森教授做了一次问卷调查。在目前职位上从开始到现在，所有你选择雇用或者提升的人中，有多少比例的人被证明是极好的选择，多少比例是一般的，多少比例的人是错误的选择。调查的结果分别是33%，42%和25%。

也就是说，一个典型的经理在选人方面还是会犯错。尽管企业追求生产和服务质量的零缺陷，但是人员选择上20%的缺陷比例却被认为是可以接受的。

如果筛选“正确特质”不能预测成功，那么什么才是呢?

“正确的员工”不一定适合你的企业

克里斯坦森教授在管理CPS公司，评估管理者就遇到类似的问题。

在公司经营的最初两年，管理层决定聘请一名营运副总裁，从低水平产品开始生产。通过三个月的寻找，最后锁定两位候选人。

候选人A来自董事会成员的推荐，在同行业的一家大型跨国企业担任运营副总裁，负责过20亿的销售量，他之前所在的公司，生产高端技术产品，是CPS未来的发展方向。

另一位候选人B是公司一位工程师推荐的前老板。B来自一家3000万美元收入的家族企业，从一线工作做起的管理者。

公司的管理层更倾向于拥有丰富实战经验的B，而董事会则强烈支持职业背景更好的A。

最后，公司选择了A，花重金帮他从东京移居至波士顿。然而A并没有管理好工厂和操作流程，公司不得不在18个月后与他解聘。而此时另一候选人B早已有了新工作，公司又不得不重新开始寻找合适的人选。

A虽然管理过生产运营，然而他所在的企业已经步入稳定期，没有经历从无到有的创造过程，对于新建工厂和统筹新流程的过程中会遇到什么样的问题并没有充分了解。而且他过去的管理经验主要以团队管理为基础，虽然管过员工，但并没有和员工一起并肩作战。

而B就不同了，他有关闭旧工厂、工厂搬迁、开设新工厂等一系列实战经验，解决过别人可能都没遇到过的问题。

造成这种错误的原因，是因为人们往往倾向于关注资源，而不是应用能力。(三种能力详见前一篇什么才是幸福的源泉3 - 《你要如何衡量你的人生》读后感)大公司在选拔优

秀人才时，也经常犯这种错误。

美国南加州大学教授摩根.麦考尔在《高瞻远瞩》一书中解释了为什么那么多经理都犯了用人的错误。他认为，能力是在生活中培养和塑造的。一项具有挑战性的工作，一次项目的失败，一次新领域的任务都是经验学校的“课程”。具有或者缺乏某项技能，很大程度上依赖人们上过或没上过经验这堂“课程”。

麦考尔的理论告诉人们，在经验学校学习正确的课程，将帮助人们在所有情况下提高成功的可能性。

诺兰.阿奇博尔德(Nolan Archibald)曾是世界五百强企业百得公司最年轻的首席执行官。他在商学院毕业后，并没有从事帮助自己快速晋升到首席执行官的管理咨询工作，而是选择以不同寻常的方式开始他早期的职业生涯-魁北克一家石棉矿生产企业工作。他认为，在困难的条件下领导员工的经历，将帮助他学习到成为首席执行官所需要的经验。

他的战略获得了成功，不久后成为了毕崔斯的首席执行官。在42岁的时候，他被任命为百得企业最年轻的首席执行官，并在这个岗位上工作了24年。

那么企业在招聘的时候，是否一定需要有岗位相关工作经验的人?这个需要视情况而定：在一个新成立的企业里，工作流程还没有形成，每件事都依靠人来完成，就需要一位有经验的人来领导;而在流程相对完善，细节上更少依赖管理人员的公司，聘请或提拔在实际工作中学习的人更有意义。

其他领域也一样，在真正需要完成一项工作之前，培养人的实际经验是非常有价值的。

创造经验课堂

如今的家长在子女教育的问题上真是苦不堪言。不仅要完成自己份内的工作，还要接收来自老师的各种辅导任务，帮助孩子一起完成作业。

为了让孩子在学校表现得好，获得老师的表扬，家长们卯足了劲，不辞辛劳地帮助孩子操办一切，但这也阻止了孩子在实践中学习重要的课程- 领导力、组织能力和责任感。

对于家长而言，衡量孩子成就最主要的标准就是学习成绩了，也就是资源本身。但是从长远来看，如果孩子没有面对艰难的挑战，没有面对失败，他们就没法培养起生活中所需的韧性，在未来的职业生涯中遇到困难会因为缺乏经验而遭遇挫败。

同样，在员工管理中，很多管理者尤其是基层管理人员，常常迫于眼前的绩效压力，亲自完成本该由员工负责的复杂或是重要的任务。久而久之，员工的能力水平不仅得不到提高，一旦遇到困难，就上报领导，推卸责任。管理者自己做得叫苦不迭，团队绩效水平却没有提升。

最近在网上学习心理学的相关课程，上周末是基础知识复习串讲。考虑到学员们都非常关心六月份的考试，老师在开讲前特意花了几分钟解释，这次串讲的内容主要是结合工作和生活中常用的知识点做重点讲解，侧重于实际应用，至于考试，她也不知道具体会考些什么。然而在整个讲课过程中，不时有学员在互动区里提醒，“老师，讲重点!”每每此时，老师就不得不再次解释，“我说的都是重点”。

过去应试教育的经历过于根生蒂固，以至于我们现在仍然沿用这种惯性思维模式，凡事寻找唯一标准的答案，而且答案本身比找到解决问题的方法更重要。

在面试辅导的时候，常有学员问，这个问题的标准答案是什么?我的回答是：没有标准答案。

同样，学习、工作、生活都是过程重于结果，根本不存在所谓放之四海而皆准的唯一标准。