我国企业工资收入分配问题探析
张孝梅 郭庆1
工资收入是民生之源,是劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题,是劳动关系的核心所在。从总体上看，目前我国企业工资收入分配取得了一些进展，但仍存在不少突出矛盾和问题，主要是政府对企业工资收入分配调节力度不够，劳动报酬在初次分配中的比重持续下降，行业之间、部分职工群体之间的收入差距逐步拉大的趋势尚未根本扭转，分配秩序不够规范，分配不公问题比较突出。因此党的十八大报告提出要“推行企业工资集体协商制度，保护劳动所得”、国家“十二五”规划纲要强调，合理调整收入分配关系，提高劳动报酬在初次分配中的比重，尽快扭转收入差距扩大趋势，加快形成合理的收入分配格局。
一、我国企业工资收入分配的状况
改革开放以来，特别是近年来，我国按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则，积极推进企业工资制度改革，初步形成了符合我国国情特点、与社会主义市场经济体制相适应的企业工资分配制度。
（一）企业工资收入分配的制度框架初步建立
按照“提低、扩中、调高、保支付”的思路，我国相继出台了一些企业工资收入分配制度：主要有《最低工资规定》、《工资集体协商
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张孝梅：北京市工会干部学院工会理论研究所，管理学博士，副研究员。郭庆：北京市工会干部学院工会理论研究所，研究员。
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试行办法》、《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》、《国有企业工资总额管理》、《工资支付暂行规定》等，企业工资收入分配的制度框架初步建立。
（二）企业职工工资持续增长，高于同期GDP增幅
以“十一五”时期为例，全国城镇企业（不含私营企业和有雇工的个体工商户）在岗职工平均工资从“十五”期末2005年的17853元，增长到2010年的36256元，年均增长%，实际增长%。同期，国内生产总值（GDP）年平均增长%。2011年，全国城镇非私营单位在岗职工平均工资为42452元，私营单位就业人员平均工资为24556元，分别比上年名义增长%和%，扣除物价因素，实际增长%和%。2012年，全国城镇非私营单位在岗职工平均工资为46769元，私营单位就业人员平均工资为28752元，分别比上年名义增长%和%，扣除物价因素，实际增长 %和%。
（三）金融危机后私营企业工资收入分配出现加快趋势
图1 2008-2012年私营和非私营企业职工年均增长率（%）
自2008年金融危机以来，私营企业的用工成本直线上升，职工工资年均增长率从2008年的%增加到2012年的%；而非私营企业职工
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工资增速相对下降，从2008年的%下降到2012年的%。
（四）企业内部分配结构的新变化
以经济效益为导向的工资收入分配制度逐步趋于成熟，绝大多数企业实行岗位绩效工资制，由岗位基本工资+绩效工资+其他津贴补贴构成。除此之外，少数企业实行岗位技能工资、协议工资制等。2010年，人力资源和社会保障部在企业中做的不同职业薪酬调查中，职业工资报酬构成情况为：基本工资占到%、绩效奖金占%、津补贴占%、加班工资占%。
图2 我国企业工资构成情况
同时工资收入分配向一线岗位、关键岗位倾斜的特点越来越明显，这些岗位的工资增幅普遍高于本企业平均工资增长幅度。管理岗位工资收入虽然仍是企业中工资收入最高的岗位，但增长速度放缓或趋于稳定，使管理岗位与生产岗位工资收入分配差距的倍数有所缩小。
二、我国企业工资收入分配中存在的突出问题
（一）私营企业相对于其他经济类型企业职工工资收入水平低
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目前职工收入水平因企业性质不同差距较大，央企最高，然后是地方国企、最低的是私营企业。从2007-2011年，国有企业、其他企业、私营企业在岗职工平均工资对比情况系数分别为：::1、::1、::1、::1，绝对值差距有扩大趋势。
私营企业平均工资低于国有企业。2007—2011年私营企业就业人员平均工资分别为15520元，17071元、18199元、20759元和24556元，相当于城镇在岗职工平均工资的65%、60%、58%、56%和58%，真正体现了“体制内外有别”。2008年和2009年的工资增长幅度比城镇企业低7个百分点和5个百分点，从2010年以来增长速度加快。
（二）劳动密集型竞争行业相对于垄断行业职工工资收入水平低、增长慢
2009年，制造业、建筑业、住宿餐饮业、批发零售业平均工资分别是最高金融业的44%、40%、%和48%。上述四行业平均工资年均增长速度分别为%、%、%和%，明显低于处于相对垄断地位的金融业的20%增速。按国民经济行业门类分，2010年平均工资最高的金融业为70146元，最低的农林牧渔业为16717元，最高与最低比为：1，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异,实际收入差距可能在5-10倍之间。近年我国职工收入大幅增长，但分配失衡的问题也日益凸显。而且垄断部门与非垄断部门之间利益差别非常显著，有些行业利用政策优势，通过对国有资源的无偿占有获取超额利润，其实这些超额垄断利润在理论上是属于国家所有、全民所有，但在实践中却被转化为部门利益。
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（三）劳务派遣工合法权益受损现象较为严重
2008年劳动合同法实施以来，部分企业滥用劳务派遣用工、损害劳务派遣工合法权益的现象比较严重。一些企业为了降低用工成本而大量使用劳务派遣工；一些企业看重劳务派遣工的“退出机制”比较灵活的特点，将大量的正规工作岗位变为劳务派遣工岗位。有的企业出现了劳动合同工、劳务派遣工等不同身份的劳动者，这种身份差异带来了权益的不平等。首先是同工不同酬、同岗不同待遇。劳务派遣工的劳动报酬远远低于劳动合同工，有的只相当于劳动合同工的一半。劳务派遣工中多数都没有完整地参加国家法定的五项社会保险，劳务派遣工的各项社会保险待遇均低于劳动合同工，企业年金、企业补充医疗保险和住房公积金等其他企业福利项目更是极少覆盖到劳务派遣工。2012年全总进行的职工队伍状况调查显示：%企业使用了劳务派遣工，而其中%劳务派遣工工资低于正式工。其次是职业发展空间受限。劳务派遣工由于不属于企业的正式职工，所以在职位晋升上普遍存在或明或暗的障碍，很难突破“天花板”进入更高层级工作，职业发展空间受到很大限制。再有是劳动者的主人翁地位得不到体现。劳务派遣工由于劳动关系不在企业，参加工会组织、参与企业民主管理的权利难以保障，利益诉求表达渠道不畅。
（四）收入分配机制发展不平衡
目前我国企业调整职工收入分配机制主要有三项：一是工资支付保障机制、二是工资正常增长机制、三是工资协商共决机制，其中工资支付保障机制近年来发挥作用明显，拖欠工资现象逐年减少。但工
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资正常增长机制和工资协商共决机制作用不太理想。目前企业利润侵蚀工资现象严重。发达国家劳动报酬在国民收入中所占的比重一般在55%以上，在中国则不到40%，这就是“利润侵蚀工资、机器排挤劳动”的现象。由于劳动者工资增长赶不上企业利润增长，劳动收入增长赶不上国家财政收入增长，政府和企业大大挤占了劳动者收入增长的空间。初次分配过于亲资本，劳动者报酬占比总体偏低，而且行业工资差别过大，使广大劳动者无钱可花，这也是当前收入分配格局引发内需相对不足的症结所在。而且工资集体协商立法层次较低约束力小，对不依法签订集体合同和不履行集体合同的行为应负的法律责任缺乏规定，还不能满足实践的需要。
三、深化企业工资收入分配改革的主要建议
坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，完善劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，按照“市场机制调节、企业自主分配、民主协商确定、政府监控指导”的原则，形成反映劳动力市场供求关系、企业经济效益和劳动者贡献的工资决定机制和增长机制，健全工资支付保障机制，保障劳动者的合法劳动报酬权，促进企业和职工利益共享，逐步缩小地区、行业、劳动者群体之间的工资收入差距，基本形成制度完善、调控有效、比例合理、关系协调的工资收入分配格局。
（一）加强法律法规建设
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虽然近年来国家连续出台了一些保护劳动者权益的法律政策，但现行法律不健全，法制不完善，执法监察力量不足等现象依然存在，造成在一些方面无法可依和“执法不严，违法不究”的现象。
1、加强工资集体协商立法。目前我国工资集体协商的法律建设明显滞后，有关工资集体协商的立法、程序规范以及相应的法律责任规定仍然需要进一步加强。主要体现在：一是工资集体协商的立法层次较低、立法内容不够完善。因此，从立法的角度考虑，应当突出以集体协商为核心的劳动法制建设，将工资集体协商制度从集体合同中分立出来，成为一个独立的制度，提高其立法层次，使其内容具体化并具有可操作性。确立工资集体协商制度最为重要的是，要突出集体协商集体合同不调整劳动关系过程中的重要作用，使其能够覆盖劳动关系订立、延续和解除的全过程。二是工资集体协商代表的法律地位模糊、法律保障不力。针对这种情况，应尽快建立工资集体协商的代表承认制度，具体规定代表的权利和义务，尤其是对于工会作为协商代表需要具备法律上的明确认定程序，从而强化工资集体协商的法律正当性。三是工资集体协商的保障机制薄弱、法律责任空置。目前应当从两方面入手强化保障机制：首先细化工资集体协商的法律责任，对于劳资双方不利于工资集体协商的行为进行有效的规制，建立相应的惩罚措施；其次完善三方协商机制，加强政府责任，为协商提供有力的保障。
2、完善劳动合同法，严格规范劳务派遣用工。一要通过修改完善有关劳务派遣“一般”和“三性”的规定，使法律更加科学、严谨，在实践中更具可操作性。首先要从总量上控制劳务派遣用工，明确规
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定企业“只能”在特定岗位上使用劳务派遣工。其次是要对“三性”岗位的规定认真研究。企业的临时性岗位是有确切概念并可以量化的。比如一些企业的季节性用工、不可预见的短期用工等，因员工请假、上学、培训、生育等原因暂时脱离工作岗位后补缺的用工等，都可以通过临时用工的方式解决。所以，临时性用工岗位是可以明确界定的，但要规定具体的期限。期限的规定既要符合一般临时性用工的需求，又要和劳动合同法中固定期限的劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同的规定相衔接。替代性和辅助性工作岗位的概念模糊，不能量化，也不具可操作性，是否继续保留，建议认真研究。二要加强对劳务派遣机构的管理。要提高法律规定的劳务派遣机构设立的注册资本金额，并对从业人员素质等方面提出要求。依法清理和取缔不具备法定资质、不具备相关经营条件、违法派遣、损害劳务派遣人员权益的劳务派遣机构。建议增加建立劳务派遣机构保证金制度的法律条款，保障劳务派遣工在合法权益受到侵害时得到赔偿。三要加强对劳务派遣用工的监管。要从法律上授权各地人力资源和社会保障部门对当地劳务派遣机构进行资质审批，监督劳务派遣机构切实保障劳务派遣工享有同工同酬、社会保险、企业员工福利、参加工会、参与企业民主管理等权利。同时，要建立企业用工备案制度，监督用人单位依法使用劳务派遣工的情况。
3、加大执法力度，提高违法成本。与无法可依、有法难依的情况相比，更严重的问题是有法不依。劳动违法成为一个普遍的现象且长期得不到有效的解决，这是我们面临的最大问题。不解决这个问题，
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再好、再完备的劳动立法也只是一纸空文而已。而造成这种情况的直接原因是违法行为得不到有力的惩处，违法成本太低。劳动违法惩处的立法宗旨除了对受害者进行法律救助的目的外，更主要的目的是能形成足够的威慑，使多数人不敢违法，以达到预防违法的目的。正因为如此，成熟市场经济国家通常对劳动违法行为的处罚都是十分严厉的。相比之下，我们对劳动违法行为的处罚却是轻而又轻。如《劳动保障监察条例》规定，对克扣和拖欠工资只规定“责令限期支付劳动者的工资报酬”，逾期不支付的，才进行罚款，标准为“应付金额的50％以上1倍以下”。这种处罚力度甚至抵不上违法所得，起不到威慑作用，以至形成违法占便宜、守法倒吃亏的局面。因此，必须通过完善劳动立法和强化劳动执法的办法从根本上解决这一问题。这是建立劳资双方相互信任和合作的“人力资源管理”劳动关系调节模式的基本条件。
（二）加快企业工资收入分配制度改革
目前引发强烈不满的收入差距，主要是由体制机制漏洞所导致。十八大报告明确指出，要千方百计增加居民收入，实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。
1、调控企业高管收入水平。健全企业全高管薪酬激励约束机制，加强薪酬分配的监管。防止某些垄断国企高管自定薪酬，贯彻“厂务公开”原则，通过健全监管制度使高管薪酬与职工平均工资形成一
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个合理的倍数关系；此外，还要严格规范国企负责人职位消费，抓好有关配套改革。同时要加强对各类上市公司高管薪酬的监管，可以考虑在公司法和其他的相关配套法之中加大中小股东的发言权，比如小股东如果累计持有上市公司总股本1%的股份，对年报披露的高管过高薪酬不满，即有权提出召开股东会重新投票表决，票数过半就可否决高管薪酬方案，下调其薪酬水平，以形成一个真正的内部制衡机制。
2、增加普通职工收入。切实解决当前普通职工收入水平低、福利待遇差的突出问题，既是保证广大普通职工共享改革发展成果、调动他们积极性和创造性的客观要求，也是平衡劳动关系双方利益的主要手段，更是扩大国内消费需求、加快推动经济发展方式转变的重要途径。建议今后企业职工工资的增长速度，要高于同期企业利润和政府财政收入的增长速度，建立与经济发展水平相适应的工资增长长效机制。在国家财政收入继续增长的基础上，挤出部分财力用于进一步提高财政供养人员的工资和工资性补贴，以带动其他行业增加职工的工资性收入。每年根据经济发展、劳动生产率水平和新增财力情况以及单位自筹经费能力，确定企业职工工资性收入增长幅度。
3、提高最低工资标准。应抓住当前有利社会环境，逐步将最低工资标准提高至社会平均工资的40%--60%。当前，缩小收入分配差距，提高低收入者的收入已成为全社会的共识，要求将最低工资提高到社会平均工资40%--60%的意见也成为职工普遍关注的热点。近年来，全国总工会要求各地工会参与最低工资标准的调整，“推动最低工资标准逐步达到当地社会平均工资水平的40%以上”，这些
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都要求各地将最低工资标准提高到国际通行的比例标准。建议制定分步实施计划，几年内逐步达到这个标准。通过提高最低工资标准，缩小收入差距，不仅使企业职工都能分享改革发展的成果，而且还有利于企业改善经营策略、提高自主创新能力和市场竞争能力。同时建议尽早解决各省市最低工资统计口径不一致的问题。2003年12月劳动和社会保障部颁发的《企业最低工资规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第21号）第十二条明确规定了最低工资不包括“法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等”。但从全国看来，只有北京、上海的最低工资标准是不含职工个人缴纳的社会保险和住房公积金的，而其他省市的最低工资标准均包含了社会保险和住房公积金。如此口径不一致的状况，既不利于体现国家规章贯彻执行的严肃性，也不利于各省市之间的横向比较和相互学习借鉴，还不利于对最低工资制度的研究，建议国家尽早出台相关文件，进一步明确最低工资的范畴，规范最低工资统计的口径。
（三）加快财政体制改革
就全国情况来看，收入分配结构的变化、城镇化发展、以及由此产生的劳动关系领域的一系列现实问题构成了财政体制改革的背景。
1、调节国民收入在政府、企业、居民三者之间的分配格局。要改变目前国民收入分配格局中，财政、企业利润比重高于居民收入比重的“两高一低”现状，逐步增加职工收入在初次分配中所占的份额，并使其增长速度高于政府财政收入和企业利润增长速度。另外，进一
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步健全个人所得税制度，提高个人所得税扣除标准，合理调整税率结构，降低中低收入者税负，强化对高收入的调节。
2、加大财政转移支付力度，建立多层次的社会保障救助机制。建议增加社会保障支出在整个财政支出中的比重，使财政资金更好地为民生服务。向低收入群体提供更多的基本生活保障，扩大城镇基本养老、基本医疗和失业保险覆盖范围，帮助困难企业解决社会保险金和医疗费等费用的拖欠问题；出台针对中低收入职工特别是困难职工群体参加的社会保险计划；建立政府与社会共担的医疗救助机制，向社会低收入人群提供最基本的医疗服务；充分发挥群众团体和慈善基金会组织的作用，形成多层次的社会救助机制。
3、加大对中小企业的税收及资金优惠扶持力度，引导企业建立
职工工资正常增长机制。中小企业是我国国民经济和社会发展的重
要力量。2011年全国限额以上中小微型企业从业人员接近全部城镇单位在岗职工总数的一半。这些中小企业的生存发展直接关系职工的就业、生活质量，因而在“十二五”加快转变经济发展方式的大背景下，财政部门应加大对中小企业的财税扶持力度，创新扶持方式，积极为中小企业营造公平和宽松的发展环境。对吸纳大量劳动力就业、且进行工资集体协商并严格执行工资集体协议的低利微利企业，给予税收减免优惠，鼓励企业将国家的税收扶持优惠用以员工工资的增长。用于普通职工的年增资额可据实从企业成本列支，如列支后造成企业亏损的，经企业所在地劳动保障、税务部门审核认定后，可以用已征收的附加费返还补贴，仍不够的可用已征收的流转税适当返还补
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贴。同时提高个人所得税起征点，减轻普通劳动者的税务负担，有效提高普通职工收入水平。
（四）完善三方协商机制
三方协商机制的良性运行，是保证企业职工各项权益能够很好落实的重要途径。一是政府必须调整自己的姿态。政府应由主导型向服务参与型发展，在三方协商机制中的职责更多的应是依法居中调解，履行宏观平衡职能，促进劳资双方的沟通与协商，指导三方协商机制的运作。二是建立产业级雇主组织。该企业组织应具有广泛的代表性，是企业利益的代表者，具有独立的社团法人资格，依法独立开展活动。三是工会组织的身份回归。在三方协商机制中，工会的身份和职能定位主要是：维护职工群众合法权益；协调劳动关系；代表职工进行集体谈判和签订集体合同；代表职工参与有关法律、法规、政策的制定。三方协商机制的完善，要求强化工会维权的法律责任以及工会与会员的关系，推进工会组织制度的变革，实现工会运行模式由行政化向市场的转型，以增强工会的代表性，克服目前三方协商机制中存在的工会维权作用不能充分得到发挥的倾向。
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