机密级别：★★★★★
委 托 方：***时装连锁销售有限公司 咨 询 方：深圳逸马管理顾问有限公司提交时间：2007年09月
册
目 录
编制说明
【编制目的】
训练系统是连锁企业品牌专卖店有效复制与持续扩张的关键环节。连锁经营组织和运营管理标准建立以后就要建立有效地传播拷贝机制，方便连锁品牌专卖店的拓展和加盟，使得各门店经营、服务实现标准和统一。
《***时装连锁训练手册》本质上是运营体系的转换，也就是把规范化、标准化的运营手册转化为培训使用的训练手册，再进行输出，为实现连锁网络的迅速复制奠定基础。
【使用范围】
本手册仅供***时装连锁培训系统即总部培训部、分公司培训部以及各连锁门店相关人员在日常培训及操作训练时作为工作手册阅读、参考。
【管理制度】
1．
《训练手册》由***时装连锁公司总部统一制定和修改，其版权、解释权和维护
权归公司总部所有；各相关部门仅有使用权及修改建议权。为避免资料外泄，各使用者不得带出公司，不得翻印、不得外借他人，不得向外泄密透露； 2．
《训练手册》由公司总部实行编码管理，相关部门一部一册，训练手册及DV（声
像）资料等分人管理，各门店只需手册中相关部分，并统一记录在案，故请各部门妥善保管，不得遗失； 3．
《训练手册》的第一保管责任人为部门负责人及各相关部分手册的直接保管人，
各相关岗位人员需学习、培训的，应由经理或经理指定人统一安排、集中学习。
【使用说明】
本手册分训练组织、讲师队伍建设与管理、训练管理制度及店长/店员课程、训练实施、训练考核评估与训练系统升级共七个部分来阐述训练系统。
《训练手册》中涉及很多课程是***人的工作规范与标准，更是***人的智慧结晶。正是这些工作规范与标准的长期坚持和积累才能铸就了***强大的市场竞争力，希望各位同仁能够学习、训练中贯彻执行，并为《训练手册》的再次升级而积累更多的经验与智慧，期待您的宝贵建议！
信守承诺，争创奇迹。***天空，我们一起飞！
1 训练组织（***商学院人员岗位组织结构）
1.1培训部经理岗位说明书
职务编号№ ： 版次： 职务名称 部门 直接下属职务/人数 培训部经理 培训部 培训主管 3-5人 专业/技术类直属上级 管理 运营中心总监 工作概要 根据公司发展需要，结合公司连锁运营及各门店的培训需求，组织制定、完善公司培训制度和培训规范，建立完整的连锁运营培训体系，为公司的连锁运营发展、输出足够的专职、专业人才；负责培训部的日常管理及协调工作。 1. 组织制定、完善公司培训制度和培训规范，建立完整的连锁运营培训体系； 2. 定期或不定期向总部各部门、各分公司沟通，了解各级员工的培训需求； 3. 根据培训需求，组织、制定公司整体的培训计划和培训大纲，确定培训目标、内容、时间工 作 内 容 安排，经批准后组织实施； 4. 为内部讲师提供咨询、指导、服务、考核，提高培训质量和效果； 5. 拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料； 6. 组织开发培训市场，与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训； 7. 负责做好培训工作的日常监督、管理工作； 8. 负责本部门内的员工关系的协调； 9. 负责贯彻并落实成本控制的意识； 10. 完成上级布置的其他工作任务。 1. 对运营系统的培训规划制定及决策建议权； 2. 对总部各部门、分公司培训安排的管理权； 工作3. 对内部培训讲师管理权； 权限 4. 对内部培训讲师各类需求申请的审批权； 5. 对讲师岗位调配的建议权和任用的提名权。 教育背景： ◆人力资源、培训、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历： ◆接受过现代人力资源管理、雇员培训与开发、教育学、劳动法律法规等方面的培训； ◆接受过商品知识、服装方面相关知识的培训。 经 验： 任职资格 ◆5年以上同岗位培训管理经验。 技能技巧： ◆熟悉培训市场、连锁企业内部培训及外部培训的作业流程及操作规范，对年度培训规划有一定经验； ◆对培训管理事务性工作有较熟练的处理技巧； ◆文字及语言表达能力强，有一两门擅长的培训课程； ◆能熟练使用办公软件。 态 度： ◆工作细致认真，积极努力； ◆有敬业精神和拼搏精神。 工作条件 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危险性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 培训主管 间接下属 晋升方向 运营中心总监 轮转岗位
1.2总部培训主管岗位说明书
职务编号№ ： 版次： 职务名称 部门 直接下属职务/人数 培训主管 培训部 培训讲师、培训专员 专业/技术类直属上级 管理 培训部经理 工作概要 根据公司发展需要，结合公司连锁运营及各门店的培训需求，协助培训部经理组织制定、完善公司培训制度和培训规范，建立完整的连锁运营培训体系，为公司的连锁运营发展、输出足够的专职、专业人才；负责总公司培训部的日常管理及协调工作。 1. 协助制定、完善公司培训制度和培训规范，建立完整的连锁运营培训体系； 2. 根据培训需求，组织、制定总公司各部门培训计划和培训大纲，确定培训目标、内容、时间安排，经批准后组织实施； 3. 根据培训计划，编制进程表、课程表，平衡各课程讲师的授课任务和课时分配； 4. 为总部讲师提供咨询、指导、服务、考核，提高培训质量和效果； 工 作 内 容 5. 协助培训部经理拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料； 6. 积极开发培训市场，与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训； 7. 负责做好总部培训工作的日常监督、管理工作； 8. 负责直接下属员工关系的协调； 9. 贯彻并落实成本控制的意识； 10. 完成上级布置的其他工作任务。 工作1. 对各部门培训安排的协调权； 权限 2. 对内部培训讲师的监督、管理及考核权； 3. 对内部培训讲师各类需求申请的审核权； 4. 对直接下级讲师岗位调配的建议权。 教育背景： ◆人力资源、培训、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历： ◆接受过现代人力资源管理、雇员培训与开发、教育学、劳动法律法规等方面的培训； ◆接受过商品知识、服装方面相关知识的培训。 经 验： ◆3年以上同岗位培训管理经验。 任职资格 技能技巧： ◆熟悉培训市场、连锁企业内部培训及外部培训的作业流程及操作规范，对年度培训规划有一定经验； ◆对培训管理事务性工作有较熟练的处理技巧； ◆文字及语言表达能力强，有一两门擅长的培训课程； ◆能熟练使用办公软件。 态 度： ◆工作细致认真，积极努力； ◆有敬业精神和拼搏精神。 工作条件 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危险性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 讲师、培训专员 间接下属
晋升方向 培训部经理 轮转岗位
1.3总部培训讲师岗位说明书
职务编号№ ： 版次： 职务名称 部门 人数 工作讲师 培训部 3－5人 协助制定培训计划，开发培训课程，按照培训计划实施培训，达到所拟定的培训目专业/技术类直属上级 教育/培训 培训主管 概要 标。 1. 协助培训部主管编制培训规划及培训执行计划； 2. 制定和实施专项培训计划； 3. 开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案； 4. 跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源； 工 作 内 容 5. 设计、开发、讲授培训课程； 6. 设计培训形式和方法，并不断完善； 7. 设计培训评估考核体系并协助督导部评估连锁系统的培训效果； 8. 指导连锁系统的日常训练； 9. 及时向领导提供每期培训的书面总结报告，主要内容包括培训班的运作情况、学员的意见和建议、存在的问题、整改意见； 10. 完成上级交办的其他工作。 1． 对培训计划和培训大纲的协助制定及建议权； 工作2． 对各部门培训安排的协调及建议权； 权限 3． 对受训学员的指导、管理权； 教育背景： ◆教育类或相关专业本科以上学历。 培训经历： ◆接受过雇员培训与开发、教育学等方面的培训； ◆接受过商品知识、服装方面相关知识的培训。 经 验： ◆2年以上服装企业培训工作经验。 任职资格 技能技巧： ◆熟练制定相关的培训课程及培训教案； ◆较强的企业分析能力和课程开发能力； ◆有一二门较擅长的课程； ◆具有先进的培训理念，良好的沟通演讲能力； ◆能够熟练使用现代培训工具及办公软件。 态 度： ◆具有敬业精神、拼搏精神和团队合作精神； ◆乐于交流、沟通，愿意不断学习提高。 工作条件 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危险性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 培训部主管 轮转岗位
1.4总部培训专员岗位说明书
职务编号№ ： 版次： 职务名称 部门 直接下属职务/人数 工作概要 无 培训专员 培训部 专业/技术类直属上级 总部培训主管 协助上级建立公司培训体系；制定实施公司人员的培训计划，并落实执行。 1. 协助编制、修订、完善培训体系； 2. 参与制定公司培训计划和培训大纲，经批准后实施； 3. 收集各部门、各级员工的培训需求及培训课程； 工 作 内 容 4. 做好培训记录、培训评估、考核的管理、控制； 5. 拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，并指导在各部门的落实； 6. 协助上级建立、健全讲师队伍，包括内部讲师、外部讲师； 7. 与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训； 8. 统一安排和办理公司人员培训工作； 9. 完成上级交办的其他工作。 工作权限 教育背景： 任职◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 资格 培训经历： ◆接受过人力资源管理、员工培训管理等方面的培训。 经 验： ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧： ◆熟悉培训市场，能与培训供应商较好的合作关系； ◆熟悉内部培训及外部培训的作业流程，对年度培训规划有一定经验； ◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉岗位培训流程； ◆熟练使用办公软件。 态 度： ◆优秀的文字及语言表达能力、规划能力，思维敏捷； ◆良好的团队合作意识； ◆有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调。 工作工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危险性：基本无危险，无职业病危险。 条件 直接下属 间接下属 晋升方向 培训主管 轮转岗位
1.5分公司培训主管岗位说明书
职务编号№ ： 版次： 职务名称 部门 直接下属分公司培训主管 培训部 培训讲师 专业/技术类直属上级 管理 培训部经理 职务/人数 根据总公司培训发展规划，结合分公司连锁运营及各门店的培训需求，组织制定、完善分公司培训制度和培训规范，为分公司的连锁运营发展、输出足够的专职、专业人才；负责分公司培训部的日常管理及协调工作。 1. 制定、完善分公司培训制度和培训规范； 2. 根据培训需求，组织、制定分公司培训计划和培训大纲，确定培训目标、内容、时间安排，经批准后组织实施； 3. 根据培训计划，编制进程表、课程表，平衡各课程讲师的授课任务和课时分配； 工作概要 工 作 内 容 4. 为分公司讲师提供咨询、指导、服务、考核，提高培训质量和效果； 5. 拓展分公司培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料； 6. 负责做好分公司培训工作的日常监督、管理工作； 7. 负责直接下属员工关系的协调； 8. 贯彻并落实成本控制的意识； 9. 完成上级布置的其他工作任务。 1. 对分公司培训安排的协调权； 工作2. 对分公司培训讲师的监督、管理及考核权； 权限 3. 对分公司培训讲师各类需求申请的审核权； 4. 对直接下级讲师岗位调配的建议权和任命的提名权。 教育背景： 任职◆人力资源、培训、管理或相关专业本科以上学历。 资格 培训经历： ◆接受过现代人力资源管理、雇员培训与开发、教育学、劳动法律法规等方面的培训； ◆接受过商品知识、服装方面相关知识的培训。 经 验： ◆3年以上同岗位培训管理经验。 技能技巧： ◆熟悉培训市场、连锁企业内部培训及外部培训的作业流程及操作规范，对年度培训规划有一定经验； ◆对培训管理事务性工作有较熟练的处理技巧； ◆文字及语言表达能力强，有一两门擅长的培训课程； ◆能熟练使用办公软件。 态 度： ◆工作细致认真，积极努力； ◆有敬业精神和拼搏精神。 工作条件 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危险性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 分公司讲师 间接下属 晋升方向 培训部经理 轮转岗位
1.6分公司培训讲师岗位说明书
职务编号№ ： 版次： 职务名称 部门 培训讲师 培训部 专业/技术类直属上级 教育/培训 培训主管 人数 工作3－5人 协助制定分公司培训计划，开发培训课程，按照培训计划实施培训，达到所拟定的概要 培训目标。 1. 制定和实施专项培训计划； 2. 收集各部门、各级员工的培训需求； 3. 做好培训记录、培训评估、考核的管理、控制； 4. 跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源； 工 作 内 容 5. 设计、开发、讲授培训课程，编制培训教材，编写培训教案； 6. 设计培训形式和方法，并不断完善； 7. 指导连锁系统的日常训练； 8. 及时向领导提供每期培训的书面总结报告，主要内容包括培训班的运作情况、学员的意见和建议、存在的问题、整改意见； 9. 完成上级交办的其他工作。 工作 权限 教育背景： ◆教育类或相关专业本科以上学历。 培训经历： 任职◆接受过雇员培训与开发、教育学等方面的培训； 资格 ◆接受过商品知识、服装方面相关知识的培训。 经 验： ◆1年以上服装企业培训工作经验。 技能技巧： ◆熟练制定相关的培训课程及培训教案； ◆较好的课程开发能力； ◆有一二门较擅长的课程； ◆具有先进的培训理念，良好的沟通演讲能力； ◆能够熟练使用现代培训工具及办公软件。 态 度： ◆具有敬业精神、拼搏精神和团队合作精神； ◆乐于交流、沟通，愿意不断学习提高。 工作条件 工作场所：办公室。 环境状况：舒适。 危险性：基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 分公司培训主管 轮转岗位
2 训练讲师队伍建设与管理
2.1讲师队伍建设
组建一支高素质、专业的讲师队伍，是保证***连锁体系日常培训和操作训练工作正常有效运作的关键，是企业输出高质量连锁经营专职、专业人才的基础与保障。所以，讲师队伍的建设是训练系统构建的基础，也是训练系统的重要环节。
***训练讲师应分为三类：内部专职讲师、内部兼职讲师和外聘专业讲师。
内部专职讲师，隶属于公司培训部，为培训部正式讲师。
内部兼职讲师，由公司中高层经理、业务主管或优秀员工、技术能手等兼任，通
过内部选拔考察实现。
外聘专业讲师，从外部培训机构聘请的专业讲师，承担部分内部专职和兼职讲师
无法完成的培训课程。
讲师队伍的建设中，内部讲师的建设特别是内部兼职讲师队伍的建设将是重中之重。发展内部兼职讲师，可以充分利用公司内部人力资源，以身传教，更能把管理和技术理论与公司的实际情况相结合，有效地提升学习与培训的效果。同时，加强内部兼职讲师建设，能有效提升讲师的语言组织及表达能力、逻辑性思维能力等，使其以身作则，能很好地树立管理者或业务模范形象。
对于管理者，成为讲师后，可以扩大管理者的影响力，使其对下属的复制更加系
统化，增强组织的学习氛围。
对于业务骨干、业务能手作为培训者，不断分享自己的成功经验，让业务能手做
训练复制，将会发挥更大的绩效。
对于企业，发展内部兼职讲师，可以促进企业学习型团队的建设与学习型文化的
形成，降低企业成培训成本。同时为适应市场不断变化的需要、为公司快速发展、持续扩张、高质量复制系统的需要打下坚实的基础。
针对目前***连锁体系的现状，在内部讲师队伍的建设上可以分为三个步骤来实现： 第一步骤：组建管理者讲师队伍
通过有效地展开导入、启动、实施“管理者就是培训者”活动，把公司现有的管
理者培养、吸纳到讲师队伍中来。
第二步骤：组建技能类讲师队伍（管理者讲师启动后再执行）
从***现有连锁系统、各部门、各区域抽调经验丰富、语言表达能力强的技术能手
及业务精英组建技能类讲师团队，负责各部门、各区域或门店的日常训练工作。 每个部门由部门负责人推荐内部兼职技能讲师，至少一位，以便未来组织学习互
助小组，开展自我学习、研讨、组织、分享。
将技能培训项目对应到人，结合所在岗位，专人开发课程，铁打的营盘流水的兵，
将公司各级精英的智慧沉淀下来，同时达到巩固提升内部讲师的岗位技能。 第三阶段：构建***商学院讲师队伍框架如下：
***商学院 管理学院 讲师团队 技能学院 讲师团队
2.2讲师级别划分
***公司内部讲师（包括专职、兼职）划分为四个级别：助理讲师、讲师、高级讲师、资深讲师，各级讲师通过讲师晋升程序及条件进行评估、考核、晋升。
助理讲师：在专业领域表现优秀，TTT评估考核合格，能够完成单项课程讲座。
晋升条件：做助理讲师期间，日常训练或专题讲座授课满意度在70%以上。 讲师：主讲专业领域1年以上，有良好的授课水平及表现，主讲课程1-2门，日
常训练及专题讲座平均授课满意度达80%以上。
高级讲师：主讲专业领域2年以上，有良好的授课水平及表现，主讲课程2-3门，
平均授课满意度达80%以上。
资深讲师：主讲专业领域3年以上，有出色的授课水平及表现，主讲课程不少于
3门，平均授课满意度达90％以上。
2.3专职讲师的管理
1、 专职讲师的任职资格详见讲师岗位说明书，助理讲师、讲师须通过内部试讲、评估考
核，试讲时授课满意度８０％以上，由培训部评估合格后，确认其资格，颁发内部专职讲师聘任书。
2、 高级讲师、资深讲师须通过试讲、评估、考核，试讲时授课满意度８０％以上，由公
司高层评估合格后，确认其资格，颁发内部专职讲师聘任书。
3、 每位讲师培训结束后，参加培训的学员和培训组织者要对讲师的培训效果进行考评，
评估结果由培训部相关人员保管、存档。
4、 根据日常的培训效果评估表，培训部每年对专职讲师认证一次，平均授课满意度达
80%以上的，可以晋级；不合格的给予降级或解聘，平均授课满意度一般的要协助、督促其提高。特殊情况，表现出色的讲师可以不按此晋升条件晋升。 5、 培训部负责组织讲师的集体学习、能力提升活动。
6、 根据培训部确定的课程框架，针对不同的主题成立开发小组，各专职讲师成立专题组，
不定期召开讨论会，对课件进行研讨、设计。
7、 讲师负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学质量及水平的提高等。 8、 讲师以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和
支持。
9、 培训部每年将为讲师不定期的举行“讲师技能训练”活动，并提供课件开发、教材编
写、课程讲授方面的资源与支持。
2.4兼职讲师的选拔与管理
1、 对于公司内部兼职讲师的培养与吸纳，培训部应广泛宣传发动，部门积极推荐，员工
踊跃报名。
2、 选拔对象：中高层经理、业务主管和部分学有所长的岗位服务明星、业务能手等，他
们应具备的基本条件：相关领域丰富的专业知识、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养等。
3、 选拔方法：通过内部公开试讲、考评打分和综合考察，挑选出一批有潜质、有能力的
报名人员作为重点培养对象。
4、 公司负责对内部兼职讲师的培养与训练，训练内容有：内部讲师的功能与职责、培训
的基本方法和技巧、课程的设计与制作、内部讲师交流会等。
5、 公司培训部将会组织TTT（企业内部讲师）培训，考试合格者（包括试讲）由培训部
确认其资格，颁发助理讲师聘任书，以后根据讲师晋升条件晋级为讲师、高级讲师和资深讲师等。
6、 内部兼职讲师扮演的角色：管理者、沟通者、课程指导者、能力开发者。 7、 内部兼职讲师的职责
做好本职工作，在不影响工作的前提下，积极主动地配合培训部的授课及其它安
排；
遵照培训部统一规范的培训作业流程和规章制度；
主动参加讲师的培训课程，参加外部学习并内部分享，带动内部员工参加内部培
训；
承担相关的教学任务及本专业领域或本部门的文化制度培训；
负责讲授内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教
材和提高讲授水平；
学习、消化外部培训课程，引入企业； 不断学习，经常开展专题模拟培训；
必须拥有积极正面的心态，维护公司的形象，热爱培训事业。
8、 内部兼职讲师要结合本岗位，每月开发1小时有关实战经验分享的课程；课件经培训
部审核通过，针对公司相关人员进行授课。
9、 每位讲师都要建立对应的授课档案，由培训部统一管理。
2.5外聘讲师
1、 外聘讲师的来源
高等学校、科研单位； 培训机构、顾问公司； 优秀企业高级的高级管理人才。
2、 由培训部门进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水
平等。
3、 课酬由培训部洽谈，并统一申请，经总经理批准后，由财务部支付。
4、 外聘讲师的职责：外聘讲师必须根据公司的培训需要，提交教学内容和培训方案。最
后经主办部门和培训部门批准后实施。如有改动应事先征得同意。
2.6讲师的评估与考核
1、 每位讲师培训结束后，参加培训的学员和培训组织者要对讲师及课程的效果进行考
评，评估结果由培训部相关人员保管、存档。详见培训效果评估表如下：
培训效果评估表
学员姓名 讲师姓名 部门及职务 课程名称 联系电话 授课时间 请坦率地告诉我们你的感受，（请用“√”标出你对每条评估项目的满意程度） 评估项目 关 于 课 关 于 讲 课程目标的明确性 课程内容的适用性 内容编排的合理性 理论知识的系统性 课程的趣味性、互动性 授课态度 讲师的表达能力 授课现场氛围 把握课程进度的能力 对授课内容的熟练程度 实际操作模拟演练能力 很满意 较满意 一般 较差 很差 师 对学员的兴趣激发能力 对学员反应的关注度 交流中对学员问题的解总体授课水平 会务 安排 培训时间安排的合理性 现场服务 培训条件 您是带着哪些问题来参加本次培训的： 通过培训，您对原来的问题有哪些新的认识： 本次培训中您认为哪些内容对你最有帮助： 你认为本次培训项目存在哪些不足或是您不满意的地方： 您认为应在哪些方面进行改进和完善： 其他建议：
2、 根据日常的培训效果评估表，培训部每年对兼职讲师认证一次，平均授课满意度达
80%以上的，给予晋级；不合格的给予降级或解聘，认为一般的要协助、督促其提高。特殊情况，表现出色的讲师可以不按此晋升条件晋升。
3、 资深、高级讲师若一年不上课的，降为高级讲师或讲师；讲师若半年不上课的，自动
降为助理讲师；助理讲师半年不讲课的，取消助讲资格。
4、 公司中高层管理人员皆负有培训人才的职责，其组织与参与的情况作为任职资格的达
标认证之一，其授课表现纳入其个人的业绩考核。
2.7兼职讲师的奖励
1、 兼职讲师的奖励：（单位：元/课时）（***可以根据企业情况修改奖励额度）
训练方式 工作时间 集中培训 非工作时间 100 160 200 240 助理讲师 50 讲师 80 高级讲师 100 资深讲师 120 2、 兼职讲师每月日常训练次数不少于3次时，公司给予的日常训练津贴：（单位：元/
月）（***可以根据企业情况修改奖励额度） 训练方式 日常训练
助理讲师 20 讲师 40 高级讲师 60 资深讲师 80 2.8课程开发流程及操作标准
2.8.1课程开发流程
2.8.2操作规范及标准
任务名称 节点 操作步骤 作业规范及注意要点 工具表单 理清需求 1. 培训主题把握 设定培训目标 确立课题及特定内容 背景分析、来源确定 2. 素材收集 资料收集、整理 案例提炼 时间设计、内容设计 3. 讲义编写 方法设计、资源设计 做到事先全面精熟 课程4. 预先演练 脱稿进入角色 开发流程 A1-A6 现场自然发挥 培训部相关人员向试讲人提出问题 5. 试听通过 讲师进行修正 6. 课件存档 课件按类别进行存档 重点 课程开发流程 标准 素材精挑细选 反复演练熟练 不断改进完善
3 训练制度
3.1培训管理制度
第一章 总 则 第一条 目的
为了建立和健全公司培训管理制度，有计划地组织各级员工参加培训，不断地提高各级员工的职业化水平与岗位技能，满足公司可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。 第二条 适用范围
本制度适合总公司各部门及分公司所有人员。 第二章 培训计划 第三条 年度培训计划
培训部每年制定总体培训计划，报总经理审批，供各部门、分公司制定培训计划
参考。
分公司年度培训计划制定及调整由总部培训部审核，总经理审批；各部门年度培
训计划的制定及调整由部门领导审批。
第四条 月度培训计划
每月总部培训部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结分公司和总部各部门上一个月度培训计划执行情况，同时讨论下一个月份分公司和总部各部门的培训计划，分公司培训主管负责汇总形成分公司整体月度培训实施计划。
第五条 培训计划所涉及到的部门应积极配合；涉及到的部门的配合程度，将纳入该部门主
管的年度考核中，以确定该部门主管是否能够再胜任该职位。
第六条 公司各个部门应严格执行、落实拟订的年度培训计划，人力资源部对培训计划的执
行、落实情况进行监督、稽核；发现未执行、落实制定的培训计划的，人力资源部负责将情况上报公司总经理；对年度培训计划执行、落实的结果，将作为年度对各个部门（门店）主管的重要考核依据，以促进各培训计划的有效实施。
第三章 培训教材、设备及经费 第七条 内部教材
内部培训教材通过以下渠道建设：
工作提升计划的经验分享与教训总结； 企业本年度重大事件（成功或失败）的案例； 讲师组织开发、设计； 培训部组织开发、设计。 第八条 外部培训教材
凡公司聘请外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教材由培训部统一归档管理；员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件交培训部存档。内部讲师可以借阅相关主题的教材。
第九条 培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。教材由培训部统
一管理。
第十条 培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由培
训部统筹，可利用现有资源的不再行添置。
第十一条 培训经费专款专用，主要应用于培训、培训设施设备、培训讲师培养。
第四章 培训方式及分类 第十二条 培训方式：
日常训练：通过训练手册和学习录像，分步骤、分阶段进行日常学习、训练，训
练讲师首先演示任务或播放学习录像，然后让受训者一步步的模拟、演练，必要时予以指导、纠正；
集中培训：由培训部聘请内部讲师或外部讲师进行的统一培训；
外派培训：根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训学习。 第十三条 培训分类
岗前培训：通过集中培训了解公司文化、政策及岗位知识、关键技能等； 在职培训：通过集中培训和日常训练，加强和提高岗位所需知识与技能等。
第五章 培训纪律
第十四条 员工必须参加指定的课程的学习，因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，
报主管批准，否则按矿工处理。
第十五条 员工在接到培训通知后，应准时到培训集合地点报到并在《培训签到表》上签
到。
第十六条 培训期间不得随意请假，如确因公请假或病事假，须向培训部门主管请假并填写
《请假单》，经主管签字同意后该请假条才可生效，否则以旷工处罚。
第十七条 培训期间迟到、早退依下列规定办理。持有培训主管签字的请假条者不在此限。
迟到、早退达二次者，以旷工半天论。
迟到、早退达两次以上者，以旷工一天论。
第十八条 受训员工需要配合培训讲师，积极参与各项活动，不得故意扰乱课堂，影响其
它学员学习，否则视情况予以处罚。
第十九条 培训课程间，员工严禁抽烟、私自交谈、吃口香糖、喧闹等。培训期间电话调
整到振动状态，紧急事故可向培训主管或培训讲师请假。
第二十条 培训结束后，受训学员有义务对培训效果进行评估，并提出合理建议。
第六章 新员工培训规定
第二十一条 应让新进人员了解企业机构的组织系统，进而了解本公司组织概况，各部门
的职责范围工作方向，以及有关人力资源管理规章，以使其能遵守规章制度，努力做好业务工作。
第二十二条 使新进人员深刻认识到本公司远大的抱负，激发其求知欲、创造力、促使其
不断充实自己，努力向上，借以奠定在本公司立足的基础。
第二十三条 使新进人员能够迅速掌握本职工作所应具备的技能以及尽快熟悉工作环境。 第二十四条 所有新录用的员工在上岗前必须100%经过岗前培训，人力资源部、培训部
和新员工所属部门（门店），应以适当的形式和方法为新员工提供必要的指导。
第二十五条 人力资源部和培训部应以适当的形式（如组织新员工集中培训方式）向新
员工提供指导。
第二十六条 新员工到岗后，所属部门主管应指派专人（如主管亲自指导或优秀员工）对
新员工以规定的形式进行训练指导。
第二十七条 新入司员工必须进行岗前培训7-10天，经过培训考试合格者，方可上岗；
培训不合格者，不予录用；特殊岗位培训时限，视具体情况而定，参加培训人员均需签订《培训协议书》。
第二十八条 签订培训协议书的新员工，根据协议，“在培训结束后三个月内，因本人自
身原因离职的，该员工必须１００％承担培训所产生费用，若三个月至六个月内离职的，则须承担５０％培训费用。（培训费用包括住宿费、伙食费、讲师课时费等费用，交通费另计）。
第七章 部门及员工培训规定
第二十九条 员工在进行职务（职责）调动、晋升时均必须经过新岗位相关的业务技能、
管理知识等的培训，考核合格后，方可到新的工作岗位上岗任职；未经过培训、考核即将晋升的员工均视为储备人员试用；人力资源部及培训部根据储备人员所需制订相关的培训计划。
第三十条 公司将提供给予在工作中有突出（显著）贡献的员工（对公司发展有显著贡献，
如规范业务流程、管理创新等，且又获得公司重大奖励的）有针对性的培训机会，在经过公司批准后，为其制订个人培训计划，提供专门的内部培训或提供外部学习、培训机会（费用可由公司报支），以提高其业务水平、管理知识及个人综合素质等。
第三十一条 公司提供在职培训机会，管理人员在业余时间必须不断充实自身的知识，提
高自身的管理水平和个人综合素质，以适应公司不断发展壮大的需要。
第三十二条 在职员工参加培训，均须签订培训协议书，根据协议内容，在一定期限内离
职者，必须承担一定的费用(该培训费用在办理离职手续时结算)。
第三十三条 各个部门、培训部坚持对员工实施在岗技能、知识培训，培训计划由各个部
门依各自的实际情况拟定，培训部审核，总经理审批，交各个部门执行，全年不得少于6次。
第三十四条 各部门主管实施培训的成果列为平时考绩考核记录，作为年终考评的资料，
成绩特优的员工，可考虑选派进一步深造学习。
第八章 附 则
第三十五条 公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。 第三十六条 本制度的修订权及解释权归公司培训部，本制度自颁布之日起实施。
3.2培训流程及操作标准
3.2.1培训流程
3.2.2操作规范及标准 任务名称 节点 操作步骤 作业规范及注意要点 工具表单 征求参训人员的意见 征求参训人员主管的意见 1. 确定培训需求 分析参训人员知识、技能、文化现状 填写《培训需求调查表》 2. 设定培训目标 此次培训所要达到的预期结果 此次培训需要参加的部门和人员 3. 确定参训人员 每项课程需要参加的部门和人员 培训计划要有针对性、时效性 培训流程 A1-A8 4. 制定培训计划 明确培训目标、培训课程、培训时间、培训方式、参训人员、所需培训资源 根据培训计划进行培训费用、教材、资料、 5. 培训准备工作 培训设备、培训讲师等培训资源的准备 提前做好参训人员的生活安排 提前通知参训人员培训的内容、时间、地6. 培训实施及协调工作 点、培训讲师等情况 进行培训考勤，做好培训记录 协调参训人员餐饮、住宿等工作 采用三级评估方法：培训效果评估、学习7. 培训项目评估 成效测评、行为跟踪评估 具体内容见训练手册评估考核内容 培训结束，对本次培训全过程进行总结，8. 培训总结 总结经验，指出问题，提出改善意见 完成《培训总结报告》 重点 培训计划、实施、评估考核 标准 培训需求调查准确 培训目标明确 培训计划详细、完善 培训评估及时、有效 3.2.3工具表单
年度培训计划
序号 经费预算(元) 时间 参加人员 培训类别 / 内容 主办单位 培训方式
培训申请表
编号： 日期：
申 请 单 位 预计受训时间 计划培训人次 年 月 日 时至 年 月 日 时 培 训 课 程 培训机构与讲师 培 训 地 点 需 办 事 项 参 训 人 员 预计培训经费 申请理由： 申请单位主管审核 培训部审核 申请人 总经理核准 师资一览表
编号： 日期：
序号 讲师姓名 性别 学历 级别 适合培训课程 所在部门 职务 备注 批 准 审 核 制 订 教材一览表
编号： 日期：
序号 教材（讲义）名称 编号 版次 编写部门与人员 备注 批 准 审 核 制 订 培 训 通 知
编号：
课程名称 讲 师 培训地点 培训内容 培训对象 讲师简介 备注说明
参训人员签到表
培训课程： 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 姓 名 部 门 时 间 备 注 培训时间： 年 月 日 时至 时 序号 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 姓 名 部 门 时 间 备 注 17 18 19 20
37 38 39 40 培训成果总结报告
编号： 日期： 年度计划培训次数 年度计划参训人次 培训缺席人次 培训考核通过人次 参加外训人次 （元） 年度实际培训次数 年度实际参训人次 出席率（%） 考核通过率（%） 年度培训费用总支出 培训具体状况、效果总结及改善重点： 批 准 审 核 制 订
外聘培训讲师审核表
培训主题： 培训对象： 培训讲师姓名：
评价要素 要素释义 本项评总分 分 工作背景 是否有相关行业工作背景？是否有规范化企业如知名外资公司或大企业经历？学院讲师？通过看讲师工作背景了解其实践能力、知识水平和专题信息量。 是否具有相关专业的实践经验？ 20 实践经验 20 信息量 根据培训公司提供的培训目标、学员对象、课程纲要、课程的培训形式，判断该课程是否能够达到预期的培训效果。 通过讲师授课的场次判断该授课专题的成熟度、讲师授课技巧、课程风险系数。 该讲师以往的授课对象在行业性质、员工素质、职务等方面是否与本次培训对象相一致？ 是否已经试听过？由于信息不充分，选择是有风险的。根据您已掌握的信息，对该课程的风险系数打分。分数愈高表示风险愈低，反之，表示风险愈高。 是否聘请该讲师授课？如是，请简要说明原因。 建议人签名： 日期： 是否同意由该讲师讲授此课程，并说明审批意见。 25 授课场次 授课对象 15 5 风险系数 15 总分 结论 审批 审批人签名： 日期：
3.3日常训练流程及操作标准
3.3.1日常训练流程
3.3.2操作规范及标准 任务名称 节点 操作步骤 作业规范及注意要点 工具表单 1. 收集日常性训练需求 培训部工作人员及时与员工沟通反馈，参考、结合员工整体水平 在整体培训需求的基础上，全面分析日常员工反馈和公司阶段性问题 2. 分析训练需求，确定训练目标 日常训练 A1-A8 工作流程 3. 制定日常训练计划 明确日常训练目标 表 包括训练课程、内容及时间 门店严格按照每日所需训练内容和时间组织人员进行训练 4. 门店实施日常训练 店面管理人员负责组织日常训练 严格执行签到、主持规范、维护现场纪律 门店负责人对日常训练内容进行口头5. 门店日常训练评估和笔试考核 考核 做好日常训练评估记录 6. 日常训练总结 门店负责人对日常训练实施经验、问题、效果等进行总结 重点 日常训练计划、实施、评估考核 标准 日常训练计划详细、完善 严格执行每日训练计划 训练评估及时、有效
3.4外训流程及操作标准
3.4.1外训流程
3.4.2操作规范及标准 任务名称 节点 操作步骤 作业规范及注意要点 工具表单 根据公司培训需求和培训资源条件，制定外训计划 1. 制定外训计划 外训计划包括培训目的、时间、受训人员、费用预算等 通过电话联系、网络搜寻、业内介绍培训流程 2. 收集外训公司信息 A1-A9 等方式收集外训公司 电话沟通了解外训公司基本情况 3. 电话咨询，索取资料 索取对方可提供的培训资料 寻找适合公司此次培训需求和计划4. 资料分析 的资料 其他资料作为备用资料存档 做好考察外训公司规划 考察外训公司主营业务，师资力量，5. 现场考察 成功案例，培训质量等 外部培训还需对培训现场进行考察 根据考察的实际情况，对候选公司进6. 评估对比，选择确定 行评估对比 确定最合适的外训公司 做好外训实施准备工作 7. 实施外训 对外训实施过程进行协调工作 评估外训机构 8. 外训评估 评估考核培训项目内容和行为效果 重点 外部培训计划、实施、评估考核 标准 外训计划详细、完善 严格评估对比外训机构培训资格 外训评估及时、有效
4 评估考核
4.1评估方式
培训部对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式：
1、 一级“培训效果评估”：针对学员对课程及讲师培训效果的满意程度情况进行调查、
评估。所有讲师、课程都必须进行《培训效果评估表》的调查，培训组织者负责进行问卷的调查，并形成培训总结报告。
2、 二级“学习成效评估”：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等
进行评估，由课程主讲讲师提供考试试题或提供实地操作要求。
3、 三级“行为跟踪评估”：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而
有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划提交直接上司备忘，1-3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。（《培训行为跟踪反馈表》）
4.2考核方式
1、 口头式问答考核：现场提问，现场口头回答，此种考核的结果仍然要记录在成绩单上，
作为有效考核。
2、 笔试考核：培训内容如果是有关理论知识、商品知识方面的，都可以进行笔试考核。
笔试考核试题要注意掌握培训内容的尺度，不要出偏题，要注重实效性，重点要突出。
3、 模拟演练考核：可以从员工的操作程序、动作熟练、标准程度上进行考核。作为监考
的培训负责人一定要在员工演示现场，每一个动作都要严格把关。模拟演示中每一个步骤可按比例给予评分，并事先列好一个评分标准。
4.3评估考核规定
1、 员工培训及训练考核成绩作为绩效考核的参考部分，上级主管在对员工考核时应参考
培训及训练考核成绩进行评估。
2、 员工培训及训练考核与员工晋升挂钩，对于没有参加或没有通过晋升所需的培训及训
练课程的员工不给与晋升。
3、 对于培训及训练考核成绩优秀的员工，在晋升时给与优先考虑。 4、 对培训及训练项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励：
学员不参与、不配合培训及训练评估考核（不协助评估、不制订行动计划或绩效
改进计划）者，负激励100-300元；
员工直接上司在员工接受培训后的3个月内，没有对员工的工作是否改进作出评
估及指导意见者，负激励200-300元；
培训及训练项目组织实施的培训及训练负责人没做培训及训练评估考核，视情况
负激励50-200元。
5、 连锁门店各级员工均应建立培训履历，记录员工的培训情况，以便查询、考核、晋升。
4.4考核工具（表单）
《员工培训考核表》、《日常训练考核表》、《培训行为跟踪反馈表》
员工培训考核表
课程名称: 时间： 年 月 日 任课讲师： 序号 1 2 3 4 5 被评估人 岗位 评估结果 笔试考核 口头问答考核 模拟演练考核 培训精神状态 培训纪律考核 评估项目 40 20 20 10 10 综合得分 所属部门 分值/权重 得分 A、优秀（80以上） □ B、良好（70－80） □ C、合格（60－70） □ D、不合格（60以下） □ 说明
1．评估项目1由培训部负责考核，评估项目2、3、4、5由讲师负责考核。
日常训练考核表
训练师: 时间： 年 月 日 序号 1 2 3 4 评估项目 口头问答考核 模拟演练考核 训练精神状态 训练纪律考核 30 30 20 20 分值/权重 得分 被评估人 岗位 评估结果 综合得分 所属连锁门店 A、优秀（80以上） □ B、良好（70－80） □ C、合格（60－70） □ D、不合格（60以下） □ 说明
1．评估项目由该员工的训练师负责考核
培训行为跟踪反馈表
培训主题 培训形式 培训内容 受训人员 培训时间 行动计划和绩效改善计划 培训内容转化为行为的计划 培训学员应用过程与结果 培训集体应用过程与结果 备注：本表由受训学员上级主管或训练师掌握，用于督促、考核受训学员培训知识、技能转化、应用情况以及进行相应的训练。
5 训练课程
5.1操作训练课程
导购员训练课程及声像资料（DV） 收银员训练课程及声像资料（DV）
5.2管理训练课程
店长/店助训练课程及声像资料（DV）
5.3商务礼仪课程
商务礼仪课程及声像资料（DV）
6 训练实施
训练实施主要由公司培训讲师在各连锁门店或集中在总部、分公司组织的有关岗位职责、岗位知识、岗位技能等方面的日常训练或集中培训；同时，培训实施也包括各门店根据自身需求举行单店内部培训（如店内组织店员进行个案分析、模拟导购服务等多种形式的训练活动）。
公司重视培训，规定每位员工在接受新岗位前，应先得到相应的培训与训练。公司更关注每位员工的成长，在训练实施环节中公司按各岗位说明书规划出各岗位必须参加的训练课程及掌握的技能，为每位员工建立培训履历，其中包括：训练对象、训练内容与方式、训练阶段划分及各阶段计划的实施、训练报告及评估表、小组讨论、讨论评估表、培训结果报告、表现评估等。详见各岗位的培训履历手册。
6.1岗位培训履历手册
导购员培训履历手册 收银员培训履历手册 店助/店长培训履历手册
6.2训练实施的形式
其中训练实施有多种形式，每一种形式都具有其固有的优点和不足之处，***培训总部和***各连锁店可依据训练的实际情况，在不同的时间、内容、地点采用不同的训练方式，我们介绍以下几种主要训练方式，以供参考。 6.2.1座谈式
员工在训练负责人的主持下，坐在一起提议、讨论、解决的一种方式。此种方式
可以就某一具体问题或某一制度进行提议、讨论，然后达到解决的目的。 此种方式让每一位员工都能参与其中，并能发挥自己的独到见解。作为负责训练
的人员，也可以集思广益。但此种方式并不是散乱无序，训练负责人一定要事先列好提纲和议题。
此种方式是店面训练中最常见和行之有效的方式，它不但可以教会员工许多知识
和技能，达到培训的目的，还能提供给店面员工交流的机会，并达到促进员工友好合作，内部协调团结等效果。
此种方式要定时间、定议题（或定项目）。新技术、新标准，老方法、老问题都
一样可以在其中得到解决。这里需要强调的是，培训的结果是要解决问题，不能不了了之，所以作为负责训练的人员一定要经过充分的准备，不能到时候让学员带着问题离开。
6.2.2课堂培训
课堂培训是最普遍、最传统的培训方法。它是指培训总部确定培训议题后，或申
请购买培训教材，或由培训总部编写相应的培训教材，再以课堂教学的形式培训员工的一种方法。
此种方式范围很广，理论、实际操作、岗位技术、专业知识都可以在课堂讲解、
分析。对于店面来说各岗位的工作流程的标准、店面的营运标准、消防安全知识等都可以通过此种方式进行培训。 课堂培训对培训师有特殊要求：
①要求培训师表达清楚、通俗易懂、口语流利通畅；
②要求培训师善于引导学员的思路，能控制课堂气氛，掌握学员情况； ③要求培训师对培训内容的重点和难点要充分理解和分析、不能模棱两可，似是
而非。
6.2.3模拟训练
模拟训练主要用于工作流程复杂和工作要求严格的训练。比如销售导购的培训。 模拟训练仿真程度要高，其步骤、内容、设置都要与真实情况相同，否则，接受
了模拟训练也不敢实际操作。模拟训练的指导老师一定要是实际操作的技术专家，他在模拟训练中才可能将实际操作中出现的问题一一与模拟训练对应起来，并加以提示和解决。
模拟训练需要模拟的设备和道具。作为训练人员要在训练之前准备好，并要让模
拟道具尽量真实可信。
6.2.4“肩并肩”帮带式
此种培训主要用于各连锁店店面对新员工进行的培训，各店面培训负责人将新进
的员工与资深员工结成“肩并肩”帮带小组，以此教会新进员工工作技巧。 此种培训方式，可以采取一带一或一带多，但最好采取一带一，此种方式考核要
求将新员工与资深员工一起考核，这可以让资深员工有责任心。
6.2.5综合训练
以上每一种方法，都不是独立的，在实际培训与日常训练中，往往是将多种方法综合在一起。这种培训方式的结合才能让学员更快、更多地理解所学内容。
7 训练体系升级
公司训练体系必须立足于公司发展的需要，随着公司的不断发展，应对现有训练体系进行定期升级，时间以两年为一周期。
7.1训练需求分析
1、 训练体系升级首先应对公司整体训练需求进行分析，公司的训练升级需求主要来源于业务
发展和业务策略；同时也来源于员工个人职业发展的需求，以达到个人与公司共同发展的需要。训练升级需求分析的主要依据如下： 公司的战略规划
人力资源规划：总部、分公司管理层需求计划、总部、分公司普通员工需求计划、
连锁门店员工需求计划
市场竞争需要与核心竞争能力培养需要 公司各层级业绩和行为表现考核 流程、部门、职位运行状况 公司各级人员任职能力状况
2、 训练需求分析原理
需要的能力、要求 ***现状
岗位任职资格要求的知 识、技能及态度
竞争对手的能力现状 ***的能力现状
核心竞争能力
3、 需求分析的方法
重大事件分析法。通过分析本训练体系升级周期内关键绩效领域发生的重大不良
事件，发现公司运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生所反映出的训练体系的升级需求点。
绩效考核分析法。分析绩效、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，
针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的训练升级、改善需求。
访谈法。通过访谈各部门、各层级管理人员及连锁门店普通员工，了解业务实际
运行状况和员工个人需求，从而筛选出训练升级需求。
问卷法。设计训练需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，
从而筛选出训练升级需求。
观察法。通过观察被训练对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定训练
改善需求。
4、 以上四种方法，应同时应用。同时，调查信息整理时要把握公司训练体系升级需求原则，
剔除纯粹的个人需要。
5、 训练升级需求分析由培训部统一组织，各部门、分公司应大力支持与配合。 6、 需求分析形成的报告为公司训练体系升级提供主要信息依据。 7、 训练需求调查表，如下
训练需求调查表
为了确定哪些内容对你的工作绩效最有帮助，我们需要你填写本表。请在每项内容后相应的位置用“√”表明你对该项内容的需求情况 调查项目 练 DV 可 增 加 训 练 课 程 训 建议和意见： 训 练 课 程 非常有用 有用 用处不大 注：“非常有用”赋予2分，“有用”赋予1分，“用处不大”赋予0分。
训练需求调查结果汇总表
调查项目 训 练 DV 可 增 加 训 练 加权得分 非常 有用 有用 用处不大 训 练 课 程 课 建议和意见： 注：表中非常有用、有用、用处不大三栏分别填写选择此项的人数，加权得分为此三栏人数分别乘以相应赋值分后的总分和。
7.2训练体系升级策划方案
1、 战略规划
训练体系升级首先要考虑的是公司的经营战略与根据战略所制订经营策略，再由经营策略展开关键职能，如此所有的训练资源都能与公司的战略及能力直接配套，产生更明确的效果。
2、 系统化体系
训练体系升级包含各层级上的高、中、基层训练，各职能层级上的运营、物流、人力资源、行政、财务等，在观念上、结构上都能完整地结合起来。 3、 短、中、长期目标兼顾
训练体系升级需着重短期效果，例如增加新客户、提高销售业绩、增进客户满意度等；也要着重长期效果，例如经理、主管的培养、人才结构的优化。训练体系升级不仅要能产生短期效果，也要同时考虑长期的生涯发展，才能适应公司持续发展的需要。 4、 训练体系模式二合一
集体训练、日常训练相结合，岗前训练与在职训练相结合，专职讲师与兼职讲师相结合，内部训练与外部训练相结合，形成完整的训练体系。 5、 模块化的课程单元
训练课程升级设计必须以模块化的课程单元进行，课程需要分解成1-3小时的单元，如此才能根据公司不同的需要进行各种组合。 6、 具有针对性的课题与内容
新进人员与基础培训可以使用标准化课程，但实战性的课程必须要具有针对性的规划。例如当前销售业绩不佳，必须根据问题点和系统原因进行课程的设计改善，比较能实际解决问题。
7、 手册升级与DV升级同步进行
手册文字内容的升级必须与DV的视听感官内容升级相配套，才能保证训练内容的一致性和训练效果的最佳化。 8、 阶段、日程安排
训练体系升级需根据需要制定出升级阶段安排，每一阶段需有具体的日程安排，才能保证按时保质完成训练体系的升级。 9、 费用预算合理
训练体系升级需制定出具体的费用预算，强调成本意识，根据不同的时间阶段制定每一阶段的合理费用，同时应保证训练体系升级的效果。
7.3训练升级内容
***训练体系升级主要包括项目体系和支持体系两部分。 1、项目体系升级
项目体系按人员管理流程来升级，分为：入职训练项目，又可以细分为各类人员的入职训练；在职训练项目；晋升训练项目等。在训练项目体系升级的过程中应按照先连锁门店，
后职能部门；先员工，后管理层的顺序，重点放在连锁门店和员工身上，这样才能保证效果和人才的持续性。
2、训练支持体系升级
训练支持体系升级包括训练软性支持体系和训练硬性支持体系两部分。
软性支持体系主要是指制度体系。训练制度主要有讲师管理制度、训练师管理制度、培训管理制度、训练管理制度、评估考核制度等。训练体系升级工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，同时，还应建立一系列的制度，用制度的强制力量去约束员工。
训练硬性支持体系升级主要有三部分，第一是训练物质条件升级，主要包括训练设备、场地、器材等。第二是人员组织体系升级，包括训练组织体系、训练人员配置和人员职责等。应对公司培训责任人（总经理、人力资源总监、培训经理、专职讲师、各部门负责人、各部门兼职讲师等）的训练职责和分工进行体系升级。第三是指训练信息体系升级，主要包括训练原始文件、训练评估数据、外部培训供应商数据库等。
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