三季度案防工作会议纪要
在朔州市邮政储蓄银行会议室，召开了20xx年第三季度案防工作会议。市局王宝明局长、市局安全委员会全体成员、各县区局长参加里会议。现将会议内容纪要如下：
一、督保部通报三季度案防工作情况 合规经营和案件防控是邮政金融稳健运行的内在要求，也是防范金融案件的基本前提，是每一个金融从业人员必须履行的职责，同时也是保障自己切身利益的有力武器。
但在三季度检查情况来看，暴露出的小问题比较多，主要表现在：
1、案防学习和警示教育不够;2、安防设施运行情况登记不全面，存在提前填写或过后补登现象; 3、各类预案制定不精细、演练组织不及时;4、对金库、运钞的检查频次没有达到规定标准。5、金库单人值守较为平凡，也存在无人值守现象;6、个别金库出纳在工作结束后忘记布防，最后还得市局监控中心代为布防。
总之，安防制度的执行情况不够到位，人防质量有了折扣，致使物防和技防功能没有充分发挥出来。
加快推动案防责任制和各项制度的落实，认真解决安全管理上存在的突出问题，加强薄弱环节的安全管理，遏制违规违章现象，消除安全隐患，防范各类案件的发生，具体工作安排如下：
1、各单位负责人，在日常工作中既要检点自己行为职责，又要指导好员工规范操作，促进员工跟进标准化。
2、深度推行安全防范教育培训工作，让案防观念和意识渗透到每个员工、每个岗位和每个操作环节中，营造出“重操守、讲合规、促案防”的良好氛围，促使所有员工在案防工作中能够遵守制度、规范操作。
3、以提高执行力为目标的制度体系。不断创新操作流程和管理制度，做到有章必循，违章必究，形成制度制约。把习惯性的合规操作嵌入到各种工作中。
4、扎实跟进监督检查，强力指导、督促整改、加大考核，要全面落实相关规定，牢固树立起“金融安全无小事”的风险意识，确保案防取得实效。
5、继续保持好与银行的合作，共同部署好案防工作、开展好案防活动、落实好案防制度。全面落实安全生产责任制度，进一步夯实安全生产基础，坚决杜绝安全生产中存在的隐患。
二、市邮政局王宝明局长作讲话
1、充分认识案防工作的长期性、艰巨性和复杂性，增强工作的紧迫感和责任感。以科学发展观为指导，充分认识形势的严峻性和案件防控工作的长期性、反复性和艰巨性，务必保持清醒头脑，摒弃任何盲目乐观或松懈厌战的情绪，坚持警钟长鸣，强化案件防控的责任感。进一步提高思想认识，认清形势，正确处理好业务发展与风险管控的关系，增强工作自觉性和主动性，提前应对和防范。
2、加强邮政生产环节管理，从源头上做好案件防控工作。一是要加强案防知识宣传培训，构建合规文化，增强遵纪守法和合规履职的意识，全方位开展案防知识培训;二是强化从业人员行为的管理监督，尤其是加强重要岗位工作人员日常管理。
3、完善协调联动体系，不断增强案件防控有效性。为进一步加强案防工作，抓好对案防工作的整体部署、组织推动、内部协调和政策传导，要把工作任务和压力及时传导到各生产线和基层网点，充分发挥基层案防工作力量，做好案件的上报、处置工作。
4、明确纪律，严肃问责，以持续的高压态势促进案防工作深入开展。严格执行案件责任追究制，前移案防关口，严肃追究违规责任，充分发挥案件问责的震慑、警示和教育作用。
市邮政局王宝明局长充分肯定了三季度的案防工作，并就如何抓好四季度全市邮政金融案防工作提出了几点意见：
1、健全制度，完善机制，切实加强做好案防工作的日常管理和考核。一要健全制度，结合区域实际，进行进一步细化和完善，认真梳理和整合，统一规范、统一标准，更便于基层的操作和执行;二要严格执行相关制度，督促从业人员遵守职业操守和行为规范，从源头上消除风险隐患;三要强化考核，严格按照“五不放过”的原则，确保问题整改到位。
2、加大投入，严密防范以科学的态度切实提升人防、物防、技防水平。
3、邮银联动、齐抓共管，以始终一家人的心态切实形成做好案防工作的强大合力。严格按照银监部门要求，将协调工作常态化、制度化，及时沟通、协调，做到目标统一、步调一致，对出现的新形势、新问题，不断加强沟通和交流，为全市金融业务健康安全发展做出各自的努力。
银案防纪字【20xx】01号
20xx年4月6日上午,案件防控领导小组会议在二楼会议室联合召开，组长、副组长和成员等同志参加了会议,会议首先对前期案件防控工作进行了小结，按照会议议程由各成员部门负责人重点对当前各部门风险隐患问题进行分析和指定整改措施，行领导就各自主管的案防事项进行了风险警示、提出了相关案件防控、防治要求;
现形成纪要如下:
一、 会议首先前期案件防控工作进行了总结。第一季度上半年市支行组织了多次案件防控活动，分层签订了案件防控目标责任书，一季度循序开展了基础管理规范月、营业机构案件风险排查‚扫雷‛活动，签订了《合规执行年承诺书》，通过活动的开展确实达了‚领导重视，氛围浓厚;内控意识增强，内控环境改善;履职检查强化，内控管理能力提升。但是也存在不少问题和不足，整体活动的效果不明显，没有完全达到或实现预期的目标，内控管理工作还没有达到合规化、标准化、科学化的要求和目的。
二、会议对各部门汇报的风险隐患问题和案件防控工作进行了分析：
1、安全设施配备不全，如公司业务台席未配备票据鉴别仪，东方支行少配一个狼牙棒，10号台席无110报警按钮，新桥矿、薛湖矿ATM无110报警器，监控资料不完整，加钞探头未与主机联网，芒山支行监控系统无声音，公司业务柜面监控资料保存达不到90天以上。
2、综合管理部负责人开展了安保检查，存在检查不深入，不全面(无离行式ATM安保检查记录)，未定期通报。
(二)、空白凭证管理
1、重要空白凭证存在超量领取现象，如：通知存款200张从20xx年领用至今未使用。
2、部分空白凭证未妥善保管现象;如：1月27日现场检查1500本活折放在金库地面上，未入柜保管。
3、凭证领用交接不规范，存在网点人员自行领取和请领发放单照不完整现象;如：1月4日和1月25日东方支行综合柜员自行领取凭证2次;元月份请领单缺少1月4日百花营业所，1月25日、营业所共4份。
(三)、离行式ATM管理
1、未严格执行双人加钞，密钥分管制度，加钞配送不能全部随款车押运。如：1月28日现场检查薛湖矿时，‚‛单人加钞(带款40万元)且未随款车押运(自已开车)。
2、ATM长短款挂账和冲销不符合规定，无审批手续及授权人签字;如1月7日和1月26日分别挂账20xx元，未冲正至客户账户内，以付出长款形式交给客户。营业部1月6日长款200未挂账，未做冲正，而是直接存入客户账户内。
(四)、网点
1、重要空白凭证存在超量领取现象，如：东方支行绿卡通超量领用，1月4日领200张，至1月14日结余145张，又请领了200张。 芒山支行淘宝卡20xx年12月18日领20张至20xx年1月19日余19张，营业部绿卡通 和国际卡超量领用。
2、支行长、营业部负责人及综合柜员未按规定频次进行盘核柜员凭证、库存现金。
3、现金管理不符合规定，大额下拨款不能全部拆开清点，如：营业部1月18日提款20万元未双人开拆清点，支行1月20日提款50万元现金未双人开拆清点。
4、印章使用不规范，营业部柜员毛玉蒙1月13在空白纸上加盖‘储蓄业务章’。
5、ATM管理不规范，加钞周期不合理;如：营业部机具1626#1月6日加钞14万元，至1月17日未加钞。离行式ATM刘河矿、薛湖矿也存在这种情况
6、冻结业务办理不合规，未经合规部门和主管行长审批;如：东方支行20xx年12月24日和28日2笔，冻结号360079#和360821#。
三、会议诀定：针对以上问题提出以下要求：
1、加强培训，持续提高从业人员素质和风险内控意识。人力资源部抓好岗前培训，相关业务部门抓好各自条线的业务和风险管理培训，有培训有考试有考核有通报。
2、加强整改工作，督导整改措施落实。纠正‚重布置轻落实、重检查轻整改、重检查轻查究‛的不良倾向，严格遵循‚谁主管、谁整改、谁负责‛。明确主管部门或条线负责整改，被查单位或部门的负责人就是第一责任人，检查部门做好督导和评价，跟踪问题的整改落实情况，不断提高管理的效果。
3、严格责任查究工作，各业务检查条线和合规、审计的检查问题一定要落实责任查究，需现场出具责任查究意见和绩效扣减通知单就现场出具，直接处理经办人。凡是屡查屡犯问题和当期通报处理的问题直接对相关主管人员和单位、部门负责人进行责任查究，督促被查单位负责人、主管人主动对内加强管理，认真落实相关责任。
为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区劳动和社会保障局从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：
一、劳动争议案件的受理范围问题
1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：
(1)用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决;
(2)由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。
(3)用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。
2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。
3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。
二、关于一裁终局案件的法律适用问题
4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的争议。
5、劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。
6、根据审理撤销仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷，劳动争议仲裁委员会应当及时提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。
三、程序方面的其他问题
7、在劳动仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。劳动争议仲裁委员会漏裁的事项，人民法院可直接作出处理。
8、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”，该条款中的“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。
9、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人列为“原告(被告)”，后起诉的一方当事人列为“被告(原告)”。
10、《劳动争议调解仲裁法》第四十八条和第四十九条涉及的期间的起算，应与《民事诉讼法》的有关规定相一致，均从次日起算;《劳动合同法》第十九条所称的“以上”“不满”(合同期限)的界定，应与《民法通则》第一百五十五条的规定相一致。
11、劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。
四、关于劳动关系的确认问题
12、在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。
13、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。
14、劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。
15、外国人、港澳台地区居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，其与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
16、外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。
五、关于劳动报酬方面的相关问题
17、用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。
18、工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，但最迟不得超过工资结算支付周期届满后七日。如工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的工作日支付。
19、对于加班工资的日或小时工资基数的确定，应参照《北京市工资支付规定》第四十四条的规定执行。
用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。
20、经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。
21、用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证职工每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。
22、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。
在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。
23、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
24、用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：(1)用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资;(2)用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
六、关于经济补偿金和赔偿金方面的问题
25、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，20xx年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，20xx年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。
经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。
《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济补偿金为基础，再乘以2计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。
26、在劳动仲裁或诉讼程序中，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求用人单位加付赔偿金的，劳动仲裁委或人民法院不予支持。
27、由于原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)尚未被修改或废止，因此劳动者因追索劳动报酬要求用人单位支付25%的经济补偿金，或因解除劳动合同要求用人单位支付50%的额外经济补偿金，劳动仲裁委或人民法院仍可参照上述规定执行。
28、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。
29、用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持;劳动者要求用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的，应予支持。
30、用人单位与劳动者就经济补偿金的给付标准自行达成的协议，如约定的给付标准低于法定标准，劳动者领取后，又在仲裁时效内主张权利，要求用人单位补足差额部分，应予以支持。但如果用人单位在协议中已明确告知劳动者相关法律或政策规定的标准，劳动者明确表示放弃权利，对其主张则不应予以支持。
31、《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从20xx年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
32、用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，由于该约定违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。如确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。
七、关于保险待遇方面的问题
33、因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应由用人单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者(或直系亲属)支付工伤保险待遇。如侵权的第三人已全额给付劳动者(或直系亲属)医疗费、交通费、残疾用具费等需凭相关票据给予一次赔偿的费用，用人单位则不必再重复给付。
34、用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议中，双方约定的给付标准低于法定标准，且已实际履行，如劳动者在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分，劳动仲裁委或人民法院应当予以支持。
35、一审法院在审理工伤保险待遇纠纷中，经审查核实发现劳动行政部门作出的工伤认定结论确有错误，应当告知当事人可以变更诉讼请求，当事人未变更诉讼请求的，一审法院应当裁定驳回原告的起诉。
36、因用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止劳动关系后，要求用人单位赔偿损失的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，赔偿数额的确定可参照《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》(京劳险发(1999)99号)和《北京市农民工养老保险暂行办法》(京劳社养发
[20xx]125号)的规定，以用人单位应为农民工缴纳的养老保险费数额作为赔偿农民工养老保险损失的数额，具体计算方法是：
1999年6月1日至20xx年12月31日期间，按19%的比例计算用人单位应缴费数额;20xx年1月1日之后，按20%的比例计算用人单位应缴费数额。缴费工资基数为相应年度最低工资标准。
示例：计算某农民工20xx年5月至20xx年7月的养老保险损失： 435元8个月19%+(435元3个月+465元12个月+465元12个月+545元4个月)20%=3590元
八、关于实体方面的其他问题
37、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
38、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按约定履行了义务，因而要求用人单位支付履行期间的经济补偿的，应予支持。
39、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
40、劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单位工作年限，但双方另有约定的除外。
41、因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，劳动仲裁委或人民法院在确定赔偿额时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定;劳动者因其档案丢失而向用人单位主张赔偿损失的，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过六万元。
九、本会议纪要自下发之日起，供本市各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参考执行。
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