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吕列金

摘 要:招聘作为人力资源管理系统的入口，在企业人力资源管理中作用非常重要。本文探讨在《劳动合同法》实施这一背景下，企业招聘活动出现的一系列新现象，分析企业招聘工作面临的新风险，并提出了改进招聘机制、规避招聘风险的一些有益的对策和建议。

关键词:劳动合同法;企业招聘;招聘风险

招聘作为人力资源管理系统的人口，作用非常重要。如果招聘到适合的人才，企业便获得了持续发展的动力和竞争优势。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理活动带来一系列的困难，对企业的综合发展造成很大的影响，因此企业始终存在着招聘的风险。本文将列举在《劳动合同法实施这一背景下，企业招聘活动出现的新现象，分析企业招聘工作面临的新风险，提出一些建议。

一、《劳动合同法》实施前后企业招聘新现象

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》加大了对企业拒不签订劳动合同等违法行为的惩治力度。为此有些企业开始采取行动规避该法带来的风险，在招聘和解聘上出现了一些新现象。

(一)新法实施之前的企业解雇潮。深圳华为公司的 “辞职门”事件、沃尔玛公司的裁员风暴掀起了新法实施之前的企业解雇潮。全国总工会法律工作部部长刘继臣通报了目前根据调查了解到的三类违反和规避劳动法律和《劳动合同法)的行为。第一是劝说、辞退甚至胁迫职工辞职。第二是逆向派遣。第三是非法裁员。

(二)企业抬高了招人门槛。近来一些招聘会上一些企业招聘的条件在悄悄发生变化。有的企业除对学历等条件作了要求外，更加注重工作经验和实际工作能力，对面试这一关更加严格。

(三)有些企业持观望态度，缩减招聘计划。由于新的《劳动合同法》加大了对职工利益的保护力度，企业招来大批员工不签合同、不给基本福利待遇保障的行为将受到重罚很多企业暂时选择了观望的态度，在岗位设置上会尽量精简，缩减了招聘计划。

(四)企业掀起返聘老人潮。调查显示，近一段时间以来75.5%的企业都有返聘老年人的情况发生。这是智联招聘所做的一项调查得出的结论。有关业内专家分析认为，这一数字在此之前仅为45%。

(五)不少企业考虑签订长期合同。今年企业招工的试用期基本都做了调整。考虑到新《劳动合同法》实行后，企业的辞退成本、法律风险更大，不少企业考虑签订3年以上的 长期合同。 二、《劳动合同法》实施后企业招聘工作面临的新风险

(一)选人不慎增加潜在成本。《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。因此，企业要从长远考虑，更加审慎地把好招聘和甄选人口关，如果选人不慎，必将给企业后续人力资源管理工作带来风险，增加更多的潜在用工成本。返聘老人潮、抬高招人门槛、缩减招聘计划等现象正是反映了企业为了规避这种风险之举措。

(二)试人不准增加用工成本。与《劳动合同法》实施前相比，员工试用期缩短了。企业与新聘员工签订三年以下固定期限劳动合同的，试用期最多一至两个月，三年以上固定 期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期间薪酬标准规范了。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。另外企业也不能在试用期随意解除合同，解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这些都迫使企业规范管理、多种手段并用考察新员工，

否则就会进一步增加用工成本。不少企业考虑签订长期合同的目的之一也是考虑可以有更长的试用期观察新员工是否合适。

(三)留人不住增加投资成本。以前一些企业为了留住人才常常靠扣押档案，交纳数额巨大的违约金来限制其离开。《劳动合同法》劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的要受到处罚。另外普通劳动者辞职只要提前30 日书面通知用人单位，即可合法离职，只有对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任。因此，如何避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，如何防范核心员工的无序流动是很多企业人力资源管理门需要马上思考的问题，否则便会浪费企业人力资本投。

(四)炒人不当增加解聘成本。在《劳动合同法》中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支经济补偿金。这迫使企业逐步改变“速招速裁”的用工方，更好地保留人才，并把招聘的重心从“量”转到“质”。

三、改进招聘机制，规避招聘风险

企业要积极应对新法带来的挑战，改进招聘机制，尽可规避新形势下的招聘风险。 (一)做好招聘之前的准备工作。

1、制定招聘战略规划和进行战略性人才储备。(劳动合同法)实施后，许多企业考虑和员工建立长期契约，因此，要据企业人力资源规划制定招聘战略，招聘实施前要思考目的职位空缺能不能通过通过其他方式解决，是否一定要招等问题。战略性人才储备是指根据公司发展战略，通过有见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼使得人才数量和结能够满足组织扩张的要求。比如IBM有一套简历管理系统可以说是一个“分层分类的动态蓄水池”，他们一直保持一动态的简历流量，蓄水池跟组织内部的人才需求和外部的才市场实现了合理正向的循环。

2、要有明确的岗位说明。在招聘前，招聘人员一定要明各个待聘岗位的主要职责是什么，对人才的要求是什么。《劳动合同法》实施后，岗位职责说明也变成了必须的要求，订《劳动合同》时一定要有清楚的岗位职责的描述，这样才能衡量员工是否胜任本职工作，在解聘时也有依据。

3、选择合适的招聘渠道。企业要多渠道引进人才，可以合使用内部选拔和外部引进的招聘方法。外部招聘方式主要有网络招聘、员工推荐、校园招聘、广告、猎头公司、招聘等;内部引进的方式主要有企业内部公开招聘、工作轮换、职位升降以及竞聘上岗等。内部与外部招聘的结合会产生最佳的结果，不同企业可根据自己的组织战略、职位类别以组织在劳动力市场上的相对位置等因素对不同岗位采用同渠道。 4、选择培训专业的招聘人员。《劳动合同法》实施后，企招聘难度的加大更要求有专业招聘人员来选人。不论是M、丰田还是西门子公司都十分注重招聘人员的选择与培训，比如IBM遵循谁用人谁做招聘、谁面试的原则，最终面试一般都是业务经理。招聘人员必须能够提供及时的反馈，避免一些面试中常见的错误，比如晕轮效应、刻板效应、类我效应等，另外可以用团队的方式进行招聘。

(二)多种方式确保招聘到合适的人才。企业招聘最合的人才，首先要满足这个职位的工作要求;其次，个人能力要能满足这个职位素质的要求;再次，这个人和企业文化要融合，和团队要能融合。只有这三条都满足了才是最佳人选。企业除了面试以外，还可以采取能力测试、团队适应度测试、综合评价等方式来选拔合适人才。统计数字显示，一般在面试过程中最多能够了解一个人的13%，在简短的面试过程中，要确定招的人是对的，关键一点是要注重在面试以外他所表现的主要东西。现在很多企业已经开始做背景调查，尤其对重要岗位的人，职位调查非常重要，因为在《劳动合同法》下，要解聘一个人，或者终止劳动合同的成本是很高的。还要重视招聘职工的人职体检环节，防止因职工身体原因，削弱企业整体战

斗力。.

(三)做好人职教育，增进彼此了解。

1、认真制定劳动手册。根据(劳动合同法》的规定，在试用期之内不符合录用条件还有其他的解除条款的可以解除劳动合同。第一周要让员工了解公司规章制度。公司的规章和制度体现在员工劳动手册里，在手册里要把严重违反公司纪律和引起劳动合同解除的违纪行为列清楚，还要确切的指出录用条件等。规章制度要有执行力，要向员工明示，在 (劳动合同法)中，员工手册就像劳动合同一样，需要企业和员工签字认可。

2、重视试用期的考核和评估。企业要及时和招聘来的员工签订劳动合同，签订无固定期劳动合同会比固定期劳动合同有更充裕的时间来考核员工(6个月)，员工也可以更多的了解企业。在人职教育中要让新员工了解企业战略目标，各个职能部门的状况，了解业务，尽快地跟企业融合在一起。试用期结束前的评估非常重要，试用期结束之前一定要提前和录用人的经理坐下来评估员工是不是符合录用条件。

(四)招聘结束后及时进行评估。招聘结束后，企业还要从几个方面进行评估:第一，成本效益评估，是对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，是鉴定招聘 效率的一个重要指标。第二，数量和质量评估。数量评估通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，有利于找出招聘环节的薄弱之处，为人力资源规划的修订提供了依据。质量评估可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量。第三，信度与效度评估，是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这会提高招聘工作的质量。

《劳动合同法》对于企业人力资源管理来说是一个平台，使员工的招聘和管理有法可依，对于人才长期成长是一个关键。企业只有注意提高自身的招聘水平，才能规避招聘风险，避免出现“常年招聘，常年缺人”的尴尬，促进自身更好地发展。