绩效管理规定

绩效管理规定

1 绩效管理的目的

1.1使公司战略目标层层分解落实到公司各个层面，保证员工行为与企业目标和使命相一致； 1.2动态监控公司关键指标，及时掌握公司运营情况；

1.3客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 1.4 帮助部门建立一个有效的沟通平台，促进员工与团队的共同发展；

2 适用对象

2.1人员：公司全体员工；

2.2 部门：设计部、市场部、材料部、人力资源部、企划部； 2.3 以下人员不在此规定之内：

①休假、人事变动、停职时间超过考核计划周期2/3以上者； ②试用期或见习期内未定岗的公司新员工；

③严重违反公司规定的员工及自身负有失职责任的管理者。

3 绩效管理的原则

3.1 一致性原则：要通过双方沟通的方式进行绩效指标设定，并最终达成共识。

3.2 过程管理原则：在关键指标完成过程中，管理者要对部门或员工进行跟踪监督，及时提出指导建

议，给予必要的引导和帮助。

3.3 逐级考核原则：直接上级对直接下级实施考核。

3.4 持续改进原则：绩效管理的目的是提高部门和员工的绩效，要通过考核、沟通、辅导等方式，达

到部门和员工绩效提升的目的。

3.5 客观性原则：绩效考核要客观反映员工的实际情况，尽量避免，个人关系亲疏不同、偏见带来的

误差。

3.6 差别性原则：针对不同的对象，绩效管理内容和执行方式、考核方法有所不同。

4 绩效指标的分解

4.1总经办根据公司战略、年度经营计划、成本降低等要求组织相关人员制定公司绩效指标。 4.2总经理依据高层主管的业务来分解公司的绩效指标，高层根据自己承担的指标制定出各分管部门主管的指标，形成绩效计分卡。

4.3各部门主管依据逐级分解的原则将部门指标层层分解落实到人，确保公司的各项指标的完成。

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5 绩效指标的监控与调整

5.1公司高层的绩效指标，每月监控一次，每季度考核一次，半年调整一次。在指标监控期间，由总经办负责定期向总经理汇报各项指标进展情况。

5.2部门主管的绩效指标，每月考核一次，每季度调整一次。由主管高层负责在每季度第一个月的15日前向直接上级汇报所分管部门上季度绩效报告。

5.3公司高层和部门主管如有需要调整指标者，须向总经办提交《部门绩效指标调整申请表》，由总经办报主管领导批准后给予调整。

5.4对绩效指标未提出更改的申请者，将继续维持原有的指标

6 相关部门和人员职责

对象 职能或权限 1． 负责对所辖部门主管进行绩效管理，并将考核结果反馈给人力资源部 公司高层 2． 负责定期向总经理汇报所辖部门的绩效情况 3． 负责对中层副职绩效结果进行审核 1．制订员工的绩效指标及考核标准； 2．完善本部门的绩效管理工具并定期组织对员工进行绩效考核； 各部门主管 3. 负责定期收集整理本部门的绩效信息报送人力资源部和主管高层； 4． 负责所辖部门内部的绩效结果审核 绩效管理的归口管理部门，负责： 1．协助各部门理解绩效管理的内涵及其外延，学会制定绩效计分卡和如何使用绩效管理工具； 2．对绩效管理实施过程进行监督并定期对各部门内部绩效考核工作完成情况进行审核。 人力资源部 3．对公司高层、部门主管的绩效成绩进行审核汇总。 4．负责对员工绩效审核申诉事件的复核和处理； 5．宣传绩效管理理念；定期进行绩效管理知识方面的培训。 6．定期修订绩效管理规定。 作为被考核者的直接上级管理者负责： 绩效考核者 1．对被考核者的工作业绩进行评价并将结果反馈给被考核者和企业管理者 第 2 页（ 共 13 页）

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2．帮助被考核者制定绩效改进计划 3．定期与不定期与被考核者进行面谈。

7 绩效管理流程：

绩效 指 标确 认 工作过程辅导 实施绩效考核 绩效考核与面谈 绩效考核结果的审核 不合格项 的整改 8 工作辅导沟通

在执行工作过程中，考核者要主动了解被考核者工作中的进展与不足，以及计划执行过程中存在的困难，并给予必要的支持。

10考核方法

10.1 公司各部门经理的绩效考核方法：

10.1.1 部门经理绩效考核：在每月5日前，各部门高层负责完成对部门经理的考核，并将考核结果及时提交给人力资源部，每月10日前人力资源部将收集整理好的考核结果提交公司总经理进行签字确认。确认后的结果一式两份，一份由人力资源部备案，一份提交给财务部。（如果因没有按时反馈考核结果，而影响工资发放，由各系统高层主管负责）

10.1.2 每季度由部门经理对部门主管实施绩效考核，各部门经理负责提交绩效分析报告

10.2 一般人员的考核：各部门每月5日前完成员工的绩效考核工作，由部门存档保管。人力资源部负责每月对各部门绩效考核工作的完成情况进行审核，如在规定期限内（每月的5号前）未完成，则当月的绩效内审成绩扣掉所得成绩的10％。（绩效内审流程见所附流程图）

被考核者 部门经理 考核者 副总经理 使用工具 计分卡 考核内容 工作计划 月考核 频次 第 3 页（ 共 13 页）

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部门主管 普通员工 部门经理 直接上级 任务沟通计划表 任务沟通计划表 工作计划 工作计划 月度 月度 11 绩效结果审核

一般人员的考核结果要经过部门主管审核签字。

12 不合格项的整改

12.1 不合格项目：指在考核结果中被确认为D或E的指标。

12.2 对不合格项目的整改要按照本规定中附件《不合格项整改表》进行整改。

12.3 高层的不合格项目由总经办监督整改，部门主管的不合格项目由高层主管监督整改，部门员工

的不合格项目由部门主管监督整改。

13 绩效结果的申诉

13.1如果被考核者对自己的绩效结果有异议，被考核者可以在知悉考核结果3个工作日内，可以向人力资源部提交《员工绩效申诉表》提出申诉。

13.2被考核者提出申诉的2个工作日内，人力资源部会同相关部门，对绩效结果进行复审，复审后的结果为最终绩效结果。

13.3人力资源部通知考核者、被考核者和薪酬管理者，并将最终的绩效结果存档。

14 绩效成绩计算

人员 全体员工 月度成绩 年度成绩

核算方式 ∑（绩效指标成绩×权重） ∑月度成绩/12

15、等级含义及对应成绩

等级 A 含义 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在 成绩 第 4 页（ 共 13 页）

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规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到其他部门或人员的高度评价 B 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间完成任务，经常提前完成任务，经常在数量、质量等工作标准，获得客户的满意。 C 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标标准要求，通常具有下列表现：基本上达到常规的时间、数量、质量等工作标准，没有部门或也员投诉。 D 工作绩效基本维持或偶尔未到达本职位常规标准要求：通常具有下列表现：偶尔有小的疏忽，有时在时间、数量、质量上达不到规定 的工作标准，偶尔有员工投诉 E 工作绩效达不到本职位正常工作标标准的要求，通常有下列表现： 经常有小的疏忽，在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，有较多的投诉发生。

16 绩效结果的应用

16.1 为员工薪酬发放提供依据， 16.1.1薪酬与绩效结果挂钩的比例：

1. 部门经理：月薪的85%为基础薪，按月发放。其余的15％与绩效结果挂钩，每季度兑现一次。 2. 部门主管：月薪的90%为基础薪，按月发放。其余的10％与绩效结果挂钩，每月兑现一次。 3. 设计师及市场部人员：月薪的95%为基础薪，其余的5%与绩效结果挂钩，每月兑现一次。 17 其它

17.1 新员工初入公司时，本暂时规定将作为基本的培训内容，做到员工人人知晓。

17.2 严格按照管理规定和流程进行管理是保证公司绩效体系有效推行的关键，因此公司部门、个人必须严格按照以上的程序对部门和个人进行绩效管理。

17.3 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密，考核结果只对考核本人、直接上级和人力资源部、总经办负责人公开。

17.4 考核的内容必须是员工职责范围内的工作内容。

17.5 附表：《月度工作计划表》、《绩效面谈表》、《员工绩效申诉表》、《不合格项整改表》、《绩效目标

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变更表》《中高层绩效指标调整申请表》、《绩效内审流程图》 注：

本规定自201年1月1日起开始执行，解释权归人力资源部所有。

洛阳恒发建筑装饰工程有限公司 2010年12月22日

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月度工作计划表

姓名： 上月工作计划落实情况： 部门： 职位： 下月工作计划： 主管指导意见： 员工签名： 主管签名： 第 7 页（ 共 13 页）

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员工绩效申述表

申述人 申述理由： 申诉人签字： 日 期： 职位 部门 直接上级 申述处理： 总经办签字： 日 期： 备注：

1. 本表用于公司中层及以下人员，在提出绩效申述时使用； 2. 申诉人必须在知道绩效结果3个工作内提出申诉，否则无效； 3. 申述人直接将该表提交总经办；

4. 总经办在接到申诉表后的3个工作日内，会同相关部门提出处理意见。

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中高层绩效指标调整申请表

部门名称 直接上级 申请调整内容： 原指标名称 调整理由： 原衡量指标标准 调整后的指标名称 建议衡量标准 部门主管 考核期 直接上级批复 调整后生效时间 人力资源部批复 日期 副总经理批准 日期 注：本表只适用于部门主管和高层。 第 9 页（ 共 13 页）

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绩效目标变更表

申请人 绩效目标变更理由（可能附页） 职位 部门 直接上级 申请人直接上级签名： 日期： 申请人直接上级意见： 申请人直接上级签名： 日期： 注：（1）绩效目标变更后，此表必须在部门主管备案，（2）中层以上管理人员的绩效目标变更后，此表在人力资源部备案。（3）若绩效目标变更后不备案，引起的绩效争议将由申请人的直接上级负责。

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不合格项整改计划表

问题分析人： 年 月 日 序号 问题描述 1 原因分析 解决方案 预期完成时间与标准 责任人 2 3 改进效果检查（直接上级评价） □优秀：出色完成改进计划 □符合要求：完成改进计划 □尚待改进：与计划目标相比有差距 考核者 ： 被考核者： 年 月 日

填写要求：1、“问题描述”不能用总结性的语言；

2、“原因分析”要分析到本质原因，不能是表面原因，否则类似问题仍会发生； 3、“解决方案”要可操作、可衡量，避免使用诸如：“加大„„”，”加强„„”; 4、“责任人”、“时间标准”要明确，必须是具体人、具体日期

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绩效面谈表

员工姓名： 本次考核得分： 所属部门： 直接主管姓名： 现任岗位： 直接主管职务： 面谈时间：2005年 月 日 下列各项由员工填写 1、 请列出本考核期内的主要工作绩效（数量化、事实化、或关键事件） 2、本考核期内未能完成的工作任务或未能发挥个人才能的原因： 3、请列出本考核期有哪些事实有利于工作任务的完成或自己能力的提升 4、请列出下一期的绩效改进计划（含改进计划、绩效标准） 下列各项由直接主管填写： 1、本考核期内员工表现出的成功之处： 2、对员工个人的发展建议及员工急需改进、提高的知识、技能以及其他能力 3、对下一步工作的改进 员工签名： 主管签名： 第 12 页（ 共 13 页）

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