人文关怀视域下高职院校教学管理人员激励机制精选文档

一.高职院校教学管理人员的特点

在高职院校的教学管理过程中运用激励机制，是从尊重教学管理人员的心理需求的角度出发，通过设置明确的目标来引导教学管理人员的行为，从而调动教学管理人员在工作中的创造性和积极性。高职院校运用激励机制做好教学管理人员的管理工作，需要注意高职院校特点是不同于普通的企事业单位的。 1。首先是需求的多元化。随着国家的发展，高职院校的人才引进层次也“水涨船高\高职院校的教师群体、教管人员逐渐向高学历高素质和高科研能力方向发展。作为我国培养创新型服务人才的聚集地，高职院校的教学管理人才呈现明显的知识结构的多元化特点。其主要体现为高职院校的教学管理人才中既有科研人才又有教学人才，既有理工类的专业人才,也有工科专业人才、人文社科类专业人才，这些人才不但表现为知识结构多元化,还呈现出典型的职业发展和职业理想多元化的特点，这是高职院校基于人文关怀视域下制定有效激励机制的先决条件。 2.其次是劳动的间接性与长期性。高职院校的教学管理人员在劳动上具有不同于其他劳动者的明显特征――劳动的间接性与长期性，正所谓“十年树木，百年树人”，高职院校的教学管理人员的劳动价值要通过学生对社会的贡献才能体现，具有明显的不可见、不固定的特点.

3。强烈的自主性和创造性.高职院校教学管理人员的自我意

识和自主意识要远远强于其他的企事业单位.加之高职院校是以知识型为主的员工，对社会的变化和社会的进步适应能力更强,呈现出较强的创造力和创新性,也有着强烈的职称晋升、科研创新、自我发展的需要。这就需要高职院校相关部门做好工作中的创新引领工作。［1]

二.人文关怀视域下的需求层次理论

所谓“需求层次理论”，是人本主义心理学家马斯洛最为著名的一个假说。马斯洛认为需求是有机体内部的一种不平衡状态，个体总是想通过各种行为来获得平衡感。因此产生了个体的种种行为。马斯洛将人的需求分成五种类型,分别为：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为这五种需求从低到高呈现金字塔状，越是底层的需求越低级原始，但力量也越强大。 （一)低层次需求

马斯洛认为生存需求是最基本也是最低层次的需求，是人类为了维系生存所产生的最基本的需求,包括了对食物、水分、空气、睡眠、性欲等方方面面的需要,力量非常强大。对大多数人而言,若这一个需求没有得到满足，其他高层次的需求很难产生。马斯洛认为安全需求是比生存需求高一级的需求,是人的生理需求得到满足后对稳定生活的渴望。马斯洛认为每个人对安全的需求关系到个人的发展和社会的发展,因此这一层次的需要力量也非常强大.第三个层次的需求是归属与爱的需求。马斯洛认为当

个体生理需求和安全需求这两个低层次的需求得到满足后，就会产生归属与爱的需求。作为社会性动物，人类总是渴望拥有家庭、朋友,渴望获得别人的爱，希望给予别人自己的爱,渴望被社会和团体所接纳，这是个体情感的折射与反应，相比前两个需求，归属与爱的需求层次更高,需求更加细致.但在马斯洛看来，这三个层次的需要都是低层次的需求，具有强大的推动力，在这三个需求得不到满足时，绝大部分的个体不会产生更高层次的需求。 （二)高层次需求

尊重的需要和自我实现的需要是马斯洛眼中的高层次需要。其中，尊重需求体现为他人对自己能力的认可与尊重，是个体对自我成就和自我价值的追求.马斯洛认为尊重需求的满足能提高人对社会的认同感,能体现自我存在的价值,能激励人心奋发向上.自我实现的需求位于马斯洛需要层次理论的金字塔尖,是最高层次的需求。是个体对自己能力的一种肯定，是促进个体发挥潜能实现抱负理想的强大动力。包含了个体的理想、抱负。一个达到自我实现需求的人必然是一个愿意将通过工作、学习等方式实现自我价值的人,这种需求推动社会进步与发展。

随着时代的发展，社会对高职院校的人才培养模式提出了新的要求。李克强总理提出“大众创业、万众创新”打造中国经济腾飞“双引擎”的新要求,对于培养应用型技能人才为主的高职院校,想要贯彻“以人为本\"的思想理念，做好新时代人才培养新工作,需要高职院校拥有一批高质量的教学管理人员。以马斯洛、

罗杰斯为代表的人本主义心理学提出的“需要层次理论”为高职院校探索制定人文关怀视域下高职院校教学管理人员激励机制具有十分重要的参考意义。

三.需求层次理论下的高职院校激励机制研究

进入二十一世纪,国家对高职院校的人才培养提出了新的要求。高职院校要顺应国家、社会、时代提出的新要求，运用马斯洛需求层次的相关理论，研究教学管理人员的激励机制制度，充分激发他们对学校的归属感，为培养面向新时代的技能型高科技人才而努力。

1。保障教学管理人员的生存需求得到充分满足。高职院校应当创造优质的物质条件以满足教学管理人员的生存需求。生存需求是马斯洛需求层次中最低等级的需求,但同时也是力量最为强大的需求。高职院校的管理者应当从改善教学管理人员的工作条件、提高教学管理人员的待遇、创造良好的工作、生活环境等方面入手，激发教学管理人员的工作热情,让其不受“五斗米”的困扰。高职院校的管理者可以尝试提高教学管理人员的基本待遇，给予充分的物质保障，免除教学管理人员的后顾之忧,才能保证其在工作上的全身心投入.

2.营造教学管理人员的归属感。针对安全的需求、归属与爱的需求，学校应当从创造良好的工作氛围和和谐的人际关系氛围入手,增强教学管理人员的归属感和集体荣誉感,让教学管理人员能以在?所学校工作为荣。这需要高职院校一方面重视管理制

度的建立与执行，另一方面运用柔性管理的方式，做好高职院校人事管理中的人文关怀。这要求高职院校重视制度管理人文关系的和谐统一,一方面通过制度管理规范教学管理人员的行为，使其成为新时代师德师风的典型;一方面也要通过柔性管理让教学管理人员对学校充满感情，通过人文关怀增强教学管理人员之间的紧密联系，增强教学管理人员的主人翁意识，让教学管理人员能产生与学校共兴衰、同荣辱的使命感。[2］ 3.满足教学管理人员对尊重的需求和自我实现的需求。尊重与自我实现作为马斯洛需求层次理论中的高层次需求，能对个体的行为产生强烈的激励动力。高职院校要认识到，教学管理人员对尊重和自我实现的需求强烈，渴望通过学校这一平台展现自我的价值，为国家、社会、学校做出有的贡献。因此,高职院校的管理者要充分抓住教学管理人员这两个层次的需求，充分尊重教学管理人员的人格，关心教学管理人员的成长与价值的实现，充分给予教学管理人员体现自我价值、创造自我价值的机会，从而推动学校的全面发展。

4.营造高职院校浓郁的知识环境.面对当前越来越频繁的高层次知识型人才的流动，高职院校要从为教学管理人员提供良好的工作环境，打造浓郁的知识交流氛围出发，为教学管理人员的专业成长搭建平台,让教学管理人员对学校产生认同感和归属感，促进其知识结构的不断升级.良好的高职院校知识环境包括了优美的校园环境、充足的科研经费、足够的科研硬件设施、和

谐的人际关系和团结协作的团队氛围等。这些都要求高职院校相关部门更新理念，运用相关理念结合实际做好管理工作。 四.激励机制与人文关怀相结合需要注意的问题 高职院校在运用马斯洛的需求层次理论做好激励机制与人文关怀相结合的时候,需要注意以下几个问题。

1。管理中要做到刚柔并举.基于人文关怀的激励机制想要达到应有的效果,必须要有制度化的硬性保障，才能使得激励有章可循，才能保障高职院校的教学管理人员、教师队伍始终处于制度的约束中，才能让激励机制凸显激励作用.当然,制度管理最大的问题就在于缺乏人文性，若高职院校过于强调制度化的管理方式，容易让教学管理人员内心产生抵触情绪，降低归属感。因此,人文关怀视域下的高职院校教学管理人员激励机制研究，必须要做到刚柔并举，既有制度的约束又有人文关怀的保障，才能充分激发教学管理人员的工作热情。

2.激励机制运行中的透明性.想要做好高职院校教学管理人员的激励工作，制度运行的透明性是必须考虑的问题。若以暗箱操作的形式来处理激励机制，不但达不到管理者激励教学管理人员的目的,还有可能挫伤员工的积极性,反而让激励机制成为高职院校管理工作的障碍。因此，高职院校的管理者要高度重视激励机制实施时的透明性，做好共公开、公平、公正的激励工作，才能真正激发教学管理人员的工作热情和工作创造性。 3.确保激励机制的稳定性。人文关怀视角下的激励机制的最

终目的是激发教学管理人员工作的积极性和创造性，无论是保障教学管理人员的生存需求得到充分满足，还是营造教学管理人员的归属感， 满足教学管理人员对尊重的需求和自我实现的需求，均要求激励机制保持一定的稳定性，才能充分发挥其激励作用.若学校的领导为了个人利益频繁修改激励条例，会极大的损伤教学管理人员的积极性,破坏激励标准的稳定性,降低激励作用。[3]因此，学校要以大局为重,保障人文关怀视角下的激励机制的稳定性，使激励产生积极正面的效果。