第一条 月度对象为各级部门部长(正副职)、部门一般职员、操作工人。
调动新岗位的，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。
第二条 月度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
(一) 部门部长
表4 部门部长考核维度、权重表
考核维度月度考核权重考核人
任务关键业绩指标70%直接上级
月度工作计划(重要任务)
绩效部门人员管理情况30%
部门管理费用预算和成本控制
(二) 部门一般职员
表5 一般职员考核维度、权重表
考核维度月度考核权重考核人
任务绩效关键业绩指标完成情况80%直接上级
月度工作计划(重要任务)
态度20%
(三) 操作工人
操作工人的考核仍按照现有的考核办法执行。
第三条 月度考核流程
月度考核流程包括以下几个步骤：
(一) 启动考核：资源管理部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。
(二) 确定任务绩效目标
1. 在月初五日以内(遇节假日、双休日顺延)，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核——直接上级评分表》中任务绩效部分。对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标(参见《任务绩效指标》)中选择3~5个指标，对于不易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划(任务)相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。
2. 计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核——直接上级评分表》。
(三) 收集资料，考核任务绩效
月考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核——直接上级评分表》中评分部分。
(四) 考核管理绩效或态度
直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考核—直接上级评分表》。
(五) 统计汇总考核结果
事业部内部管-理-员收集被考核人的评分资料，人力资源部收集公司总部被考核人的评分资料以及事业部内部各部门部长的考核评分资料，填写《考核统计表》，汇总考核结果。
(六) 审批考核结果
公司部门部长的考核结果由总经理质询、审批;公司部门一般职员的考核结果由公司主管领导质询、审批。
事业部部门部长由事业部分管领导质询、审批;
(七) 考核结果反馈
直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人 ___并详细记录。
部门部长的.考核评分表设计及填表说明见附录二第(二)部分。
部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第(三)部分。
第四条 月度考核结果的用途
月度绩效考核 结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于的具体影响见《薪酬设计方案》。
企业绩效考核办法xx-07-31 8:23 | #2楼
企业绩效考核办法：
第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条 本办法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用员工。
第三条各成员公司应成立由公司高管管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分）。 第五条
员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各职位的责任，对职位说明书所述工作确定权重分值。根据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。
第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和指导四个方面的能力进行考核。 第七条
每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一9：30分前报送综合管理部，如因特殊情况不能发送邮件，需在上述规定时间内以口头形式报送周工作总结计划，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条
在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。 第九条
根据公司《员工办公行为规范》的规定，每违反《员工办公行为规范》中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第十条 考核流程：
（1） 每月最后一个星期，人力资源管理部门将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,由部门经理分发给员工。 （2）
员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2日前将《员工月度考核表》报送直接主管处。
（3） 直接主管依据员工岗位职责，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于4日前交综合管理部。
（4） 综合管理部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月6日前汇总报总经理核批。 （5）
综合管理部将经总经理核批的考核结果于7日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
（6） 每月的考核结果在最近的一次总经理办公会上予以通报。
第十一条
员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的主管副总审核同意。
第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80 1]*岗位工资
第十三条
如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人力资源管理部门提出申诉。
第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条
员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人.次。
第十七条
公司人力资源管理部门于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条 人力资源管理部门为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条 对符合以下条件者，给予“考核”处理：
1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
2、 一个考核年度内,
连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的； 3、
每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效
考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动。
第二十条 本办法解释权归综合管理部。
第二十一条 本规定自发文之日起生效，原颁布的绩效考核规定同时废止。
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