课 系 别：专 业：课 程：程 习 题 集
人文艺术学院 文秘1001
人力资源管理
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第一章 习题及答案 一、单项选择题
1.下面的（ ）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口
D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生 2.“现实人力资源”=（ ）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3.中国规定的最低就业年龄是（ ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁
4.人力资源的基本特点包括有（ ） A、生物性和智能性 B、智能性和社会性 C、生物性和社会性 D、动力性和社会性
5.人力资源的主体特点有动力性、自我选择性和（ ） A、时效性 B、个体差异性 C、非经济性 D、社会性
6.人力资源的社会结构包括人力资源的职业结构和（ ） A、人力资源的教育结构 B、人力资源的年龄结构 C、人力资源的性别结构
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D、人力资源的质量结构 7.人力资源的自然结构包括（ ） A、人力资源的年龄结构和质量结构 B、人力资源的性别结构和城乡结构 C、人力资源的年龄结构和性别结构 D、人力资源的质量结构和地区结构
8.人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（ ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 9.社会经济活动的细胞是( ) A、个人 B、跨国公司 C、组织 D、企业 二、多项选择
1．人力资源包括（ ） 。 A. 智力劳动能力和体力劳动能力 B. 现实劳动能力和潜在劳动能力 C. 社会劳动能力和个人劳动能力 D. 智能劳动能力和体能劳动能力
2．理论提出了管理过程的三个主要职能分别是（ ） 。 A. 计划 B. 预测 C. 协调 D. 组织 E. 控制 F. 指挥 三、判断题
1、人力资源作为诸多生产要素一种，具有主动性的特征。（ ）
2、无论是过去还是现在，从人力资源的角度来看，员工总是被动的。（四、名词解释 1．人力资源 2. 人力资本 3. 人才资源
） 3
五、简答题
1．人力资源具有哪些特殊性质?
2．人力资源和人力资本是一种什么关系? 3．人力资源的作用体现在哪些方面?
第一章习题参考答案
一、1．B 2．A 3．A 4．C 5．C 6．A 7．C 8．B 9．C 二、1．AB 2.ADE 三、1．对 2.错 四、
1．人力资源: 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
3. 人才资源：人力资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人 五、
1．人力资源具有哪些特殊性质?
能动性；时效性；增值性；社会性；可变性。 2．人力资源和人力资本是一种什么关系?
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 区别：
首先，在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。
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其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同 第三，人力资源和人力资本的计量形式不同。 3．人力资源的作用体现在哪些方面?
人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是企业的首要资源。
第二章 思考与练习题 【思考与练习】 一、名词解释 1、管理
2、人力资源管理 二、单项选择题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ ） A、成年人口观 B、在岗人员观 C、人员素质观 2、人力资源与人力资本在（ ）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 3、具有内耗性特征的资源是（ ）
A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ ）。
A、过程揭示论 B、目的揭示论 C、现象揭示论 D、综合揭示论 5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 三、简答题
1、比较人事管理与人力资源管理有何不同？
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2、人力资源管理功用是什么？ 四、论述题
1、人力资源管理的职能及其相互关系？ 2、试析人力资源管理的地位和作用？
第二章参考答案 一、名词解释
1、管理：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的种种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
2、人力资源管理：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实惠与成员发展的最大化。 二、单项选择题 A C B A B 三、简答题
1、比较人事管理与人力资源管理有何不同？ 比较项目 管理视角 管理目的 管理活动 管理内容 管理地位 部门性质 管理模式 管理方式 管理性质 人力资源管理 人事管理 视员工为第一资源、资产 视员工为负担、成本 组织和员工利益的共同实现 重视培训开发 非常丰富 战略层 生产效益部门 以人为中心 强调民主、参与 战略性、整体性 组织短期目标的实现 重使用、轻开发 简单的事务管理 执行层 单纯的成本中心 以事为中心 命令式、控制式 战术性、分散性 6
2、人力资源管理功用是什么？
（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 四、论述题
1、人力资源管理的职能及其相互关系？ 基本职能
1、人力资源规划;2、工作分析3、招聘录用4、绩效管理5、薪酬管理6、培训开发
7、员工关系管理 基本职能的关系
2、试析人力资源管理的地位和作用？ 人力资源管理在企业管理中的战略作用 1．提高企业的绩效
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应
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有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。例如，在一个零售企业中，制定把零售店的数目扩大25%并向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一个地区的劳动力状况和标准工资状况，来对人力资源计划加以调整。
在今天的许多产业里，常常发生企业兼并或重组活动。在所有的这些兼并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与兼并或重组后的企业文化和运作紧密联系的。如果人力资源管理人员作为企业的战略贡献者，那么在最高管理层作出最后决策前，他们就将参与决策。例如，在一个有1000人的企业，人力资源管理总监可能要用一周的时间来决定在计划兼并其他公司或进行企业重组时，被兼并或重组的企业间的企业文化是否兼容，优秀员工是否会因文化冲突而离开其所在的企业。所以，在某些情况下，从资金上看可行的兼并与重组在实际中并不可行。
人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。特别是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。 2.扩展人力资本
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力；通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和
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员工现有技能之间的差距。其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识。此外，还可以通过与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。 3．保证有效成本系统
作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的。人力资源的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。
第四章 习题 一、 名词解释 1、管理者
2、人力资源管理者和部门的角色 3、人力资源管理部门的组织结构 二、简答题
1、管理者应具备的技能？
2、人力资源管理者应具备的素质？
3、为什么说对人力资源管理部门的绩效进行衡量具有重要的意义？
第四章参考答案： 一、
1、管理者（manager），简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。美国学者斯蒂芬 P 罗宾斯（StephenP Rpbbins）认为，管理者就是那些在组织中指挥别人活动的人。
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2、人力资源管理者和部门的角色
和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中同样要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。 3、人力资源管理部门的组织结构
这里所讲的组织结构是指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。人力资源管理部门的组织结构在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。 二、简答题
1、管理者应具备的技能
管理者需要具备三种基本技能，即技术技能（technicalskills）、人际技能（human skills）和概念技能(conceptual skills)。
技术技能侧重指管理者应具备相应的专业知识和技术，要能够运用一定的知识、技术、工具和程序完成工作任务，如工程师要具备设计知识和推销能力等。技术技能对管理者来说是非常必要的，虽然他们不用成为专业领域的专家，但是如果不具备这些技能的话，管理者就无法对下属的工作进行很好的指导、监督。 人际技能就是与人打交道的能力。作为管理者，必须经常与各种各样的人发生关系，这其中既包括组织内部的各种人员，如上级管理者、同事和下属等，还包括组织外部的各种人员，如政府工作人员、供应商等，因此管理者必须具备进行有效交往和沟通的能力，以实现自己的管理职责。
概念技能指管理者认识事物、现象的本质及相互关系的能力。管理者面对的环境通常是古杂的，因此他们必须能够对环境以及组织与环境的关系做出正确的分析和判断，并在此基础上做出决策；在组织内部同样如此，管理者也必须认清组织内部各部分的相互关系，对组织有一个全局性和整体性的把握。 2、人力资源管理者应具备的素质
人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业知识、业务知识、实施能力、和思想素质。
专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，就如同财务人员要具备财务知识、技术人员要具备技术知识一样。专业知识是人
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力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的重要标志。 业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务，这一点在过去往往得不到重视，有时甚至被忽略。从表面上看来，人力资源管理的工作与公司的业务并没有直接的联系，但是我们不能忘记，人力资源管理的各种制度、政策和活动涉及公司所有部门和员工，如果对公司的业务一无所知的话，人力资源管理人员在开展工作时就缺乏针对性，出台的各种制度也会脱离公司的实际。试想，如果不了解公司的整个业务运作状况和各岗位的工作内容，如何来进行工作分析和招聘录用？如果不了解公司的业务特点，如何来设计业务人员的薪酬体系和培训体系？如果不了解公司的业务内容，如何来进行绩效管理？如果不了解行业的状况，如何来参与公司人力资源战略的制定？应当说，人力资源管理各项职能的开展都与对公司业务的了解紧密结合在一起，如果说专业知识是人力资源管理人员工作的骨骼，那么业务知识就是血肉，虽然所有人的骨骼大致都是一样的，但是世界上还是存在着形态各异的人。
实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。对于成功的人力资源管理来说，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是实施。离开了实施，再好的制度也不过是空谈，因此具体较强的实施能力也是人力资源管理人员所必需的。需要强调的是，这种实施往往不是直接的，而是要推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力以及应变能力等。 思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。人力资源管理不同于其他管理，在组织中的性质比较特殊，所做的决策大多涉及员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此人力资源管理人员必须具有良好的道德品质，要以公正的态度来进行工作，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。
3、为什么对人力资源管理部门的绩效进行衡量具有重要的意义
它可以使企业的高层和其他部门更加直观、具体地看到人力资源管理部门的业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。在国内有些企业中，人力资源管理部门一直得不到重视，这项工作实施不力不能不说是一个很重要的原因。
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第五章 习题及答案 一、单项选择题
1、下列属于人力资源管理内部环境的项目是：( )。 A 经济体制 B 法律制度 C 发展战略 D 政治体制
2、关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：（ ）。 A 低度不确定性的环境 B 中低不确定性的环境 C 中高不确定性的环境 D 高度不确定性的环境 3、下述哪个不是企业发展战略：（ ）。 A 成长战略 B 稳定战略 C 政治战略 D 收缩战略 4、下述属于机械式组织特点的是：（ ）。
A 合作 B 不断调整的职责 C 分权的决策 D 高度的正规化 5、企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是:（ ）。 A 创业、集体化、正规化和合作 B 创业、发展、正规化和合作 C 集体化、发展、创业和正规化 D 创业、集体化、正规化和发展 二、名词解释 1、人力资源管理环境 2、人力资源管理环境辨认 3、人力资源管理内部环境 4、企业文化 三、简答题
1．如何划分和辨认人力资源管理的环境?
2．人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成? 它们是如何影响人力资源管理的？
第五章参考答案 一、C B C D A 二、
1、人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
2、人力资源管理环境辨认：人力资源管理环境的辨认，即对环境的分析和评价主要是考虑两个方面的要素：一个是环境的复杂性，另一个是环境的稳定性。
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3、人力资源管理的内部环境：就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
4、企业文化：企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。 人力资源管理内部环境 三、
1．如何划分和辨认人力资源管理的环境?
从系统的观点出发，可以将人力资源管理的环境划分为内部环境和外部环境两种。这种划分是以企业系统为边界，企业系统外部的因素构成了人力资源管理的外部环境，企业系统内部的因素则构成了人力资源管理的内部环境，对人力资源管理环境的辨认就会出现四种情况：第一种是低度不确定性的环境。即影响人力资源管理的环境因素数量较少、相似程度较高而且变化程度也较小，这是最为简单也是最容易把握的一种情况。第二种是中低不确定性的环境。在这种环境中，影响人力资源管理的环境因素数量较多而且相似程度也较低，但是这些因素的变化却比较小。第三种是中高不确定性的环境。需要进行分析判断，需要对影响人力资源管理活动的因素的变化做出预测，而这也正是存在难度的地方。最后一种是高度不确定性的环境，也是最为复杂的一种情况。在这种环境中，影响人力资源管理的因素不但数量较多、相似程度较低而且变化程度也较大，这样就不仅需要对影响因素进行确认，还要对它们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。
2．人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成? 它们是如何影响人力资源管理的？
外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理产生影响的各种因素。外部环境包括：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素和竞争者五个方面。 政治因素的分析可从政治环境的影响、政府管理方式和方针政策的影响、工会等方面分析其影响；经济因素的分析可从经济体制的影响、经济发展状况和劳动力市场状况的影响等方面分析其影响；法律因素应从《劳动法》等关系法律进行分析；文化因素可从人们的观念形态，包括价值观念、伦理道德、风俗习惯以及宗教信仰等方面对人力资源管理的影响进行分析；竞争者可从薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬等方面进行分析。
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第六章 人力资源管理的理论基础习题 思考题 一、名词解释 1、人性假设 2、激励 二、简答题
1、Y理论的主要观点是什么？
2、简述马斯洛需求层次理论的主要观点？ 3、激励过程分哪七个阶段？ 三、论述题
1、人性假设对人力资源管理的影响是什么？X理论－Y理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的？ 第六章参考答案
一、名词解释 1、人性假设
人性假设是管理的理论基础，即管理理论的构建和方法的设计，是以对人性的一定看法为基础。纵观管理历史的发展，不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理学家对人性的不同假设。 2、激励
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。 二、简答题
1、Y理论的主要观点是什么？
工作与偷懒视环境而定；外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制；个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一；接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果；承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数；大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。
2、简述马斯洛需求层次理论的主要观点？
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（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。
（3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。 3、激励过程分哪七个阶段？
主要分：需要未满足、内心不平衡；寻找和选择满足需要的途径；导向目标的行为和绩效；绩效评价；奖励或惩罚；重新衡量和评估需要；满足需要产生满足感，不满足则激励过程重复等七个阶段。 三、论述题
人性假设对人力资源管理的影响是什么？
人性假设是人力资源管理的理念基础，即人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。 在世间万物中，人是最复杂的存在物，必然有多方面的属性，忽略其中任何一方面，都会使我们在理论上对人性的了解陷入片面，进而导致人力资源管理实践中的失误。
对一般人性的研究，是撇开具体的历史阶段、社会形态、经济关系和文化哲学来讨论人的共同属性；而对现实人性的研究则是要研究一般的人性在不同的历史阶段、不同的社会形态，不同经济关系和不同的文化背景中的不同表现和特征，更为深层次的还可以研究人性在个体身上的差异。对于人性的研究，只有落实到现实的层面，才能在人力资源管理中加以运用。
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在任何一个组织中，认识人和管理人都是相辅相成的两个方面。可以说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。沙因在《组织心理学》一书中提出的四种人性假设，在某种意义上可以说，就是认识人与相应的管理措施的一种历史演变。
在经济人假设下，相应地，就必须对工人实施严格的外部监督和运用物质刺激手段来加强对工人的管理。正如泰勒所指出的那样：把人视为一头牛，采用;胡萝卜加大棒\"的方法管理工人。
在社会人假设下，相应的管理方法是：大力改善工作气氛，建立良好的人际关系，实行有人情味的管理。这正是行为科学管理学派所倡导的观点，随着行为科学学派的出现，人力资源开发与管理的思想发生了重心转移，即由注意人力资源外在要素量的管理，转移到注意人力资源内在要素质的管理上。诚然，人力资源量的管理，包括：人员录用、人员调配、人员考核、人员报酬、人员职位升降、人员教育培训、人员安全及心理保健等，仍然是重要的、基本的。人力资源内在要素质的管理，包括人的行为、人的心理、人的观念、群体价值观、群体风气的培育和管理、领导行为及班子建设、组织行为变革及企业文化建设等，更为深刻，也更为艰巨。特别是在温饱问题解决和教育水平普遍提高之后，人力资源的开发和管理将决定组织的成败。
在自我实现假设下，对于职工，必须以工作的合理安排满足其自我表现实现的需要，其关注的焦点不是工作的外部条件，而是工作本身，是工作本身能否使工作人员满足兴趣受好、满足求知求美的欲望，能否使工作人员在工作中取得成就，发挥个人潜力，满足其自尊和自我实现的需要。近几十年来，在发达国家中 工作重新设计\"即\"工作扩大化、丰富化\"，以及企业内的民主参与制度、自我培训计划等，都是通过满足职工的高层次需要，调动其工作积极性的。
在复杂人性假设下没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式。作为领导者，就得适人、适地、适时地提出相应的管理措施。这便是复杂人性假设的权变理论观点。
尽管在今天看来，有些人性假设和相关的管理方式，是那么的\"不可接受\"，但是以上任何一种人性假设及其相关的人力资源管理方式，都推动了相应历史时期的社会发展和经济进步。一种人力资源管理制度、方式的进步与否，关键是看其与当时特定历史时期 现实人性背景\"是否一致。只要二者是一致、适宜的，便是最为理想的、最好的人力资源管理制度、方案。
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第七章 工作分析习题及答案 一、单项选择题
1、工作丰富化是指从（ ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。 A.横向 B.纵向 C.交叉 D.其他
2.自主性工作团队是在（ ）团体上的应用。
A.工作丰富化 B.工作满负荷 C.横向扩大工作 D.纵向扩大工作
3.将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（ ） 。
A.工作丰富化 B.工作满负荷 C.横向扩大工作 D.纵向扩大工作
4.工种轮换是让员工在（ ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A.能力要求 B.技术要求 C.经验要求 D.个性要求
5.工作日志法就是按照（ ）记录工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，取出所需工作信息的一种职务信息提取方法。
A.时间的顺序 B.工作的顺序 C.事件的顺序 D.部门的顺序
6.典型事例法是对实际工作中具有（ ）的工作人员的工作行为进行描述。 A.普遍性 B.特殊性 C.权威性 D.代表性
7.应用观察法获取职务分析信息，一般只适用于（ ）较强的职务，或者与其他方法结合使用。
A.工作重复性 B.工作特殊性 C.工作持续性 D.工作实用性 二、判断题
1、工作分析包括工作叙述和工作说明书。（ ） 2、一个工作可能只涉及一个职位。（ ）
3、工作评价的基本假设中说如果一个职位的风险越大，被评估的等级就应该越高。（ ） 三、名词解释 1、工作分析 2、工作实践法
3、职位分析问卷法(PAO) 4、弗莱希曼工作分析系统法 5、关键事件法(CIT) 四、简答题
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1．工作分析的意义和作用?
2．工作分析的步骤是什么?每一步需要完成什么任务?
3．工作说明书由哪些部分组成?如何来编写工作说明书?应注意什么问题? 4．工作分析的方法有哪些?每一种的内容是什么? 五、论述题：
工作分析的最重要的产物是什么？其中，必须考虑那些发面的问题？
第七章参考答案 一、
1．B 2.A 3.C 4.A 5.A 6.D 7.A 二、1．错 2。对 3。对 三、名词解释 1、工作分析
工作分析(job analysis)，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2、工作实践法
顾名思义，这种方法就是指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法。 3、职位分析问卷法(PAO)
PAQ是由心理学家麦考密克耗费10年时间所设计的一种利用清单的方式来 确定工作要素的方法。该问卷包括194个标准化的问项，这些问项代表了从各种 不同的工作中概括出来的各种工作行为、工作条件以及工作本身的特点，可以分为六个方面：信息投入、脑力过程、体力过程、同他人的关系、工作环境和其他特点。
4、弗莱希曼工作分析系统法
该系统认为能力是引起个体绩效差异的原因，因此在分析时主要是对与工作有关的52个能力维度进行评价。 5关键事件法(CIT)
关键事件法是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别
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无效的行为，依此作为将来确定任职资格的一种依据。 四、简答题
1．工作分析的意义和作用?
(1)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据：为人力资源规划提供了必要的信息；为人员的招聘录用提供了明确的标准；为科学的绩效管理提供了帮助；为人员的培训开发提供了明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。 (2)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应：以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
2．工作分析的步骤是什么?每一步需要完成什么任务?
工作分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。 (1)准备阶段
这一阶段主要完成以下几项任务：确定工作分析的目的和用途；成立工作分析小组；对工作分析人员进行培训；做好其他必要的准备。 (2)调查阶段
这一阶段需要完成的任务主要有以下几项：制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行；根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准；搜集职位的相关信息。 (3)分析阶段
整理资料；审查资料；分析资料 (4)完成阶段
这是整个工作分析过程的最后一个阶段，这一阶段的任务是：编写工作说明书；对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析；将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。
3．工作说明书由哪些部分组成?如何来编写工作说明书及应注意什么问题? 一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体的项目： (1)职位标识；(2)职位概要；(3)履行职责；(4)业绩标准；(5)工作关系；(6)使
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用设备；(7)工作的环境和工作条件；(8)任职资格；(9)其他信息。
编写：职位标识。这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点；职位概要。就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责；履行职责。就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动；业绩标准。就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比；工作关系；使用设备。就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备等；工作的环境和工作条件。包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等等；任职资格。这属于工作规范的范畴。对于任职资格的具体内容，学者们的看法是不一致的；其他信息。这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明。
五、工作描述与工作说明书。必须考虑：
1、工作内容。具体来说，包括：做什么；什么时候做；为什么做；在哪里做；怎样做；
2、职责范围。包括：负责的下属是谁？负责的机械、设备及原材料有哪些？可以控制的预算范围是多少？其他的职责？
3、工作关系。包括：与上级的直接关系；与同事的直接关系；与组织内其他部门的关系；与社会公众的关系。
4、工作要求条件。包括：数量标准和质量标准；工作要求的技能和经验；工作要求的教育程度和培训；工作要求的身体条件和健康条件；工作要求的上进心和人际沟通能力。
5、工作环境。包括：工作本身环境和周围环境。社会环境及工作小组内的人际环境；工资、福利、待遇、劳动保护等；提升机会。
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人力资源规划试题
一、 名词解释
1、 需求预测、供给预测 2、 技能清单 3、 马尔科夫模型 4、 人员替换 5、 比率预测法 二、简答题
1．什么是人力资源规划？它包含哪些内容？ 2．简述如何实施德尔菲法对人力资源需求进行预测？ 3．简单描述人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系。 三、计算题 马尔科夫分析：
试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员明年供给情况进行分析，请在表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。（见下表）
表1 某公司业务部人员的马尔科夫分析
人员变动概率 职务 经理 科长 业务员 总人数 需补充人数
现有人数 经理 10 20 60 90 0.8 0.10 0.00 科长 0.00 0.80 0.05 业务员 0.00 0.05 0.8 离职 0.20 0.05 0.15 21
第八章答案：
一、 名词解释
1. 人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计；人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
2. 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。
3. 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给情况。
4. 人员替换就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当一个职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。
5. 这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法，进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的兴趣。 二、简答题
1.人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合提供质量和数量要求的人力资源保证。
人力资源规划的内容包括以下两个方面的内容： （1） 人力资源总体规划
包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等等。 （2） 人力资源业务规划
它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。
2. 实施步骤如下：
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（1）整理相关背景资料，设计调查问卷；
（2）将背景资料和问卷发给专家，由他们进行预测，并说明理由； （3）回收问卷，统计意见，并将结果反馈给专家，进行第二轮预测； （4）回收问卷，对二轮预测的结果和意见进行统计汇总，进行下一轮预测； （5）经过多轮预测之后，当专家意见基本趋于一致时，将预测的结果用文字或图形加以表述。
3. 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 （1） 与薪酬管理的关系 （2） 与绩效管理的关系 （3） 与员工招聘的关系 （4） 与员工配置的关系 （5） 与员工培训的关系 （6） 与员工解聘的关系 三、计算题
人员变动概率 职务 经理 科长 业务员 总人数 需补充人数
第九章测试题目 《招聘录用》
现有人数 经理 10 20 60 90 0.8 0.10 0.00 10 科长 0.00 0.80 0.05 18 业务员 0.00 0.05 0.8 49 离职 0.20 0.05 0.15 12 23
一、 名词解释 1. 招聘 2. 工作公告法 3. 信度 4. 档案记录法 5. 选拔录用 二、简答题
1. 招聘工作受哪些因素的影响？ 2. 广告招聘中的AIDA原则是什么？ 3．外部招聘的渠道有哪些？ 4．检查效度的方法有哪些？ 5．招聘工作有什么意义？ 三、案例分析题
1．肯塔基大学医院受到人员不足的约束，面临着规模扩张的决策。在1990年前4个月它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢？为此医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”雇员举荐运动。这个运动将奖给那些招聘到新员工的雇员一些奖品，巨奖的赢得者将通过抽签产生。
为了宣传这项计划，医院创作了一种大群海豚在清澈蔚蓝的海里游泳的标识。这种标识出现在徽章、小册子、海报上。首次机会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着海岛风情的甜品和免费的午餐，一面聆听着这项计划。
这项运动的开展使得该医院的人员需求得到了满足，医院人力资源总监说，这是“我们曾作国的最有效的招聘活动”。而且这项运动也十分划算，以前的招聘方案每招聘一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”每招聘一个人只花837美元，总共节省了312600美元。因为这项方案如此成功，所以医院决定来年再实行。 请根据以上案例分析：
（1） 为什么肯塔基大学医院发动的层层举荐活动获得了极大的成功，提高了医院的竞争优势？
（2） 以雇员为中心的招聘活动有何优缺点？ （3） 你能说明多样化的招聘包括哪些方法吗？
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2． 某局办公室王主任即将退休，人事处请王主任在现有的二位副主任中考虑一个接班人选，王主任为此伤透脑筋，因为两位副主任张某和李某无论从学历和资历方面看都相差无几，工作能力又各有千秋，把其中任何一个提升为主任都可能伤害另一个的积极性。两位副主任的德才表现大体如下：
张副主任：48岁，大学文化程度，在办公室已有6年工作经历，擅长文字工作，近几年以局名义发出的重要文稿，几乎都是张亲自起草或经他修改过，但协调能力稍差，常常为文稿修改之事与业务部门发生争执。
李副主任，47岁，大专文化程度。在办公室分管信息处理和机关内部管理工作，文字功夫与张副主任相比略输一筹，但协调能力较强，与各业务部门关系比较融洽。
办公室王主任在前几年对两位副主任将来的发展方向曾有所考虑，但为追求当前工作效率，采取回避矛盾的办法，用“平衡术”对两位副主任的晋升期望给予等量处理，在工作安排、给予进修机会等等方面，都是“摆摆平”，以维持办公室内部的和谐关系。
王主任为解燃眉之急，向人事处提出了如前所述的第一方案，希望人事处调出李副主任到其他处室当正职，把张副主任提起来当主任。人事处答复，现在没有合适的职位安排。并以委婉的口气提醒王主任不要忘记三年前人事处曾经提出的将李副主任调出的意见，当时王主任因着眼于眼前工作需要，没有接受人事处的意见。现在已经失去机会。
王主任得到人事处正式答复之后，经过艰难的痛苦选择，向人事处提出了提拔张副主任的意见，同时建议做好李副主任的思想工作，以保持办公室领导之间的和谐气氛。人事处研究后认为现在提拔张副主任为正职，可能引起内部关系不协调，影响工作效率，建议暂时明确由张副主任负责全面工作，观察一段时间后，再作定论。人事处意见和王主任意见不一致，最后报局党委拍板。局党委肯定了人事处意见，明确由张副主任负责全面工作，并做了李的思想工作。李当时表态很好，但实际工作中作为一个配角来配合张副主任工作，总有点别别扭扭，与配合王主任工作时大不一样。而张副主任名为负责全面工作，实际上对李分管的工作也不去过问，以维持办公室表面的和谐气氛。时间又过去一阵，张副主任并未能真正负责起办公室的全面工作，两个副主任之间的关系则处于“不战不和”的对峙状态。
办公室的接班人危机又持续了半年，正值转业干部分配，上级人事部门计划
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安排该局接收一位副师职干部赵某，虽然赵某做办公室主任并非十分理想人选，但无论从资历和学历上看都可以“摆得平”，经局党委研究，先安排这位副师职干部负责办公室工作，半年后再做定论。果然，“外来的和尚好念经”，赵某负责办公室工作，业务虽不十分熟悉，但善于发挥两位副主任的积极性，工作效果也还理想，半年后被正式任命为局办公室主任 根据以上案例，请分析：
（1） 如果你是王主任，你会选择谁为接班人，为什么？ （2） 你认为该如何处理案例中所出现的危机？
（3） 通过对这个案例的分析，你认为在人员的甄选中应该注意哪些问题？
第九章答案：
一、 名词解释
1． 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
2． 工作公告法是最常用的一种内部招聘方法，它是通过向员工同胞现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。
3． 信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
4． 档案记录法是指在企业的人力资源部，通过建立员工的个人资料档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能以及绩效等方面的信息，通过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以确定出符合空缺职位要求的人员。 5． 选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 二、简答题
1．包括外部影响因素和内部影响因素
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外部因素包括：国家的法律法规；外部劳动力市场；竞争对手等。 内部因素包括：企业自身的形象；企业的招聘预算；企业的政策等。 2．广告设计一般要遵循AIDA原则：
（1）即attention，广告要引起人们的注意； （2）即interest，要激起人们对空缺职位的兴趣； （3）即desire，要唤起人们应聘的愿望； （4）即action，要促使人们能够采取行动。 3．外部招聘渠道包括： （1）广告招聘 （2）外出招聘 （3）借助职业中介机构 （4）推荐招聘
4．检测效度的方法一般有以下三种： （1）预测检验法 （2）同步检测法 （3）内容检测法 5．招聘工作的意义：
（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 （2）招聘工作影响着人员的流动
（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用
（4）招聘工作是企业对外进行宣传的一条有效途径。
三、案例分析 1．分析：
（1）招聘的形式应该是多样化的。本案例是雇员举荐的例子，肯塔基大学医院发动雇员举荐取得了极大的成功，说明不同的企业、不同的方向、不同的层次可以通过不同的渠道去获取企业所需的人力资源。
（2）雇员举荐的方式成功率高，因为每个雇员均会顾及个人的声誉、信用，顾及
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个人在企业内的形象。为此，他们会尽力从自己的朋友圈子、家人圈子里、同学或俱乐部朋友中，把最合适的人推荐给自己的企业。
（3）这种雇员举荐也表示了以人为本的管理思想。把企业的困难告诉每个雇员，把雇员的每个友爱行为和对企业的忠诚也记录在企业的发展史上，不仅新雇员的获取便捷、费用节省，而且老雇员也更加精神焕发，团队比以往更具凝聚力，雇员的归属感也获得提高。 2．分析要点：
人员的甄选要遵循一定的原则。如效率优先、公平、竞争、择优、全面等原则。 第十二章 薪酬管理
一、单项选择题
1. 下列不属于国家法定福利的是（ ）。
A. 公休假日 B. 带薪休假 C. 心理咨询 D. 法定休假日
2. 在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员工选择。这种福利计划是（ ）。
A. 核心加选择型弹性福利 B. 附加型弹性福利 C. 福利“套餐” D. 选择性弹性福利
3. 由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利组合。这种福利计划是（ ）。
A. 核心加选择型弹性福利 B. 附加型弹性福利 C. 福利“套餐” D. 选择性弹性福利
4. 下列福利计划不属于企业自主福利的是（ ）
A. 医疗保健 B. 带薪休假 C. 心理咨询 D. 员工持股计划 5. 以成本节约的一定比例来给员工发放奖金的激励方法是（ ） A. 利润分享计划 B. 鲁卡尔计划 C. 员工持股计划 D. 斯坎隆计划 6. 下列激励性薪酬计划中属于群体激励薪酬的是（ ） A. 利润分享计划 B. 计件制 C. 绩效工资 D. 计时制
7. 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定职位价值的相对大小的工作评价方法是（ ）
A. 排序法 B. 归类法 C. 要素比较法 D. 要素计点法
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8. 下列因素中属于影响薪酬的外部因素的是（ ）
A. 其他企业的薪酬水平 B. 企业的财务状况 C. 企业的发展阶段 D. 工作年限 9. 下列因素中属于影响薪酬的员工个人因素的是（ ）
A. 其他企业的薪酬水平 B. 企业的财务状况 C. 企业的发展阶段 D. 工作年限 10. 员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益是（ ） A. 基本薪酬 B. 激励薪酬 C. 内在报酬 D. 非财务报酬 二、多项选择题
1. 下列属于内在报酬的是（ ）。
A. 决策的参与 B. 工作的自主性 C. 个人的发展 D. 私人秘书 2. 薪酬管理的原则有（ ）
A. 合法性 B. 公平性 C. 经济性 D. 动态性
3. 下列影响薪酬管理的因素中属于企业内部因素的是（ ） A. 企业的经营战略 B. 财务状况 C. 物价水平 D. 发展阶段 4. 工作评价的方法主要有( )
A. 排序法 B. 归类法 C. 要素计点法 D. 要素比较法 5. 下列属于弹性福利的有（ ）
A. 核心加选择型弹性福利 B. 附加型弹性福利 C. 弹性支用帐户 D. 选择性弹性福利 三、问答题
1. 简述要素计点法的步骤。 2. 激励薪酬有哪些？
第十二章参考答案：
一、单项选择题
1. C 2.B 3.C 4.B 5.D 6.A 7.D 8.A 9.D 10.C 二、多项选择题
1. ABC 2.ABCD 3.ABD 4.ABCD 5.ABCD 三、问答题
1. 要素计点法主要包括以下步骤：（1）选取报酬要素；（2）对每一种报酬要素的
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各种程度或水平加以界定；（3）确定不同报酬要素在职位体系中所占的“权重”或相对价值；（4）确定每一种报酬要素的不同等级水平或水平的点值；（5）运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位；（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构。
2. （1）个人激励薪酬。以员工个人的绩效为基础而支付的薪酬，这种方式有助于激励员工不断提高自己的绩效水平，但不利于团队的相互合作。主要包括计件制、工时制和绩效工资制。
（2）群体激励薪酬。群体激励薪酬是以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬的，它使得员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进了团队的合作。包括利润分享计划、斯坎隆计划、拉克尔计划和股票所有权计划。
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