论我国家族企业代际传承的特征与存在问题

论我国家族企业代际传承的特征与存在问题

内容摘要:代际传承已成为我国家族企业面临的一个迫切的现实问题。我国家族企业代际传承具有面临权力交接高峰期、“子承父业”为主要接班模式等特征,存在对接班计划不重视、过分注重从家族内选拔接班人、甄选接班人缺乏系统程序等问题。如何有效提高成功传承的概率是今后研究的重点。

关键词:家庭企业 代际传承 特征 问题

现实中,家族企业呈现两种不同的生存发展命运,一些家族企业创造了世代相传并延续至今的奇迹,而另外一些家族企业却印证了“三代消亡论”的规律。美国芝加哥洛约拉大学的JohnWard(1987)的研究表明,少于三分之二的家族可以延续到第三代,仅有13%的家族企业能够延续到第四代。陈凌、应丽芬(2003)则认为,如果家族企业能处理好财权交接和知识传递问题,在一定条件下家族企业仍然可能具有比非家族企业更强的竞争力。

由此可见,家族企业的代际传承对家族企业成长起着至关重要的作用。我国在改革开放后,出现了一大批以血缘关系为纽带组建起来的第一代家族企业,这些企业经过30多年的发展,已有不少企业进入了一个新老交替的阶段。家族企业传承已成为我国一个迫切的现实问题。因此,研究家族企业代际传承的现状特征与问题对我国家族企业的健康成长具有积极的现实意义。

我国家族企业代际传承的特征

(一)我国家族企业将面临权力交接的高峰期

我国改革开放30多年来,民营经济得到迅速发展。然而,经过二十多年的奋斗,第一代的创业者有些已经步入迟暮之年,有些因为健康状况或意外原因已离开人世;还有一部分企业家感觉到自己知识与能力无法跟上企业发展的节拍,迫切希望接受过高等教育的子女继任,将学到的现代企业发展模式和市场运作方式付诸实践。自上世纪90年代到二十一世纪初,我国的不少家族企业实现了权力从第一代交到第二代的手中,其中不乏企业成功实现了权力交接的案例。如:1996年,茅忠群帮助其父亲茅理翔实现“二次创业”,成功创立了宁波方太厨具有限公司;2003年2月,海鑫集团创业者李海仓之子李兆会在其父去世28天后正式接管了海鑫集团……尽管我国目前进入第二代经营的民营企业数量相对较少,已经进入第二代经营的民营企业主要积聚在江浙一带。但一项统计表明,未来10-20年将是我国内地的民间财富从第一代中国创业者转向第二代的高峰期。

(二)目前“子承父业”仍是家族企业继任的主要模式

我国家族企业的接班者来源主要包括四种:第一种是子女接班,第二种是近亲属继承,第三种是泛家族化继承,第四种为职业经理人接班。

我国具有重视家庭及家族伦理的传统,“子承父业”和“肥水不流外人田”的观念普遍存在,对家族外的人普遍缺乏信任。因为家族企业是创业人常年艰苦创业的成果,他们不会心甘情愿地把自己辛苦成果让给“外人”来管。所以,我国家族企业在面临权力交接时,大多数创业者选择其子女来再继承(见表1)。

除”子承父业”外,由家族近亲属接班的方式也较常见。比如,2004年11月,均遥集团董事长王均遥病逝,当时其子尚年幼,其弟王均金便成为新任董事长。这种按照传统伦理安排家族企业主近亲继承的方式一般发生在家族企业创业者没有子女、其子女尚年幼无知、其子女没有能力或是没有兴趣接任家族企业的情况下,因为我国传统文化认为具有血缘关系的亲人比外人更可信,从而承担较小的风险。

根据储小平、李怀祖(2003)的观点,我国传统的“家”文化导致了信任的内外有别,为了避免“一己之私”信任的弊端,因而制定了超越狭隘的家族信任屏障的一整套规则,即泛家族的信任资源。华人将与他们有着姻缘、地缘、业缘、学缘、神缘等联系的所谓“外人”转化为“自己人”,从而扩展了信任边界。我国的家族企业在继任人选择时,有的企业选择了泛家族人来继承,如广东榕泰的创始人杨启昭选择其女婿李楷林接班。

目前,我国家族企业主在现代企业管理理念的熏陶下也开始接受聘用职业经理人管理企业的做法。据《钱江晚报》联合浙江省私营(民营)企业协会、浙商研究会共同对民营企业家进行的调查:有22%的企业家考虑过把企业交给职业经理人管理。而朱素英(2006)的实证调查结果显示,有12%的浙江家族企业的继任者是从外部招聘的。

在上述四种接班模式中,最常见的是“子承父业”。根据朱素英的实证调查,浙江省的家族企业继任者有62.4%是家族内部成员。这种结果表明了目前子女接班是我国家族企业继任的主要模式。由于我国的传统文化、职业经理人的社会信用约束机制不健全、委托代理风险等原因,子女接班符合我国的实际情况。

(三)我国家族企业比较重视对接班人的培养

我国的家族企业中,其创业者的教育水平大都比较低,朱素英的实证调查显示,浙江省家族企业的创始人有84.6%的人出身农民或工人,47%的人教育程度为初中以下,仅有21.4%受过大学教育。家族企业创始人强烈感受到了自己知识与能力限制了企业发展,所以他们把希望寄托在自己的子女身上,非常重视对自己子女的教育。许多家族企业领导人都把子女送往大学接受高等教育。前任让子女接受大学教育的方式有两条途径:一条是从小在父母身边,接受国内的教育。如苏泊尔的

接班人苏显泽毕业于浙江大学,格兰仕的接班人梁昭贤毕业于华南理工大学;另一条则是把子女送到国外大学学习,接受西方现代教育。根据《中国私营企业调查报告(2002)》,被调查的3258名企业主,共有542名子女在国内上大学,有182名子女在国外上大学。除了学校学习,企业家们也比较重视子女的实践教育,子女学成回来后,有的先安排到别的企业供职,学习别人的长处,然后再回来工作;有的则是让子女自办公司,使之从中得到锻炼。《中国私营企业调查报告(2002)》显示,在学历为大学以上的企业主中有11.8%的人让子女独立创业,在实际资本超过10000万的家族企业中,53.4%的企业主有子女在其企业内工作。其他规模的家族企业中该比例为42.1%-57.9%不等。

(四)家族企业选择接班人时注重人的品质与能力

德才兼备是企业用人的理想目标。但在品德与才能两者之间选择,企业主更倾向于品德。根据韩朝华等人的调查,企业主在选择接班人时,对接班人素质要求主要体现在人格品质和个人能力方面,个人品质中尤其看重“对企业忠诚”和“有事业心”,个人能力则注重“组织能力”和“精通本行业的管理”。他们的调查结果显示,“人格品质”类素质的平均综合得分率为28.8%,“个人能力”能力素质的平均综合得分率17.5%,其他素质类得分率为2.6%。这说明受访企业主在选拔接班人时,首先注重个人品质,其次注重个人能力。但朱素英调查结果表明,在选择接班人的人品或能力时,多数家族企业选择了首先考虑继任者的能力。蒙牛集团牛根生的用人原则也体现了大多数企业主对人才品德与能力的重视,蒙牛集团的用人原则是:“德才兼备者,重用;有德无才者,可用;有才无德者,慎用;无才无德者,坚决不用”。