部门绩效考核制度
目 录
一、 总则 ............................................... 1 二、 部门工作业绩考核的内容 ............................. 3 三、 部门工作业绩考核的实施 ............................. 4 四、 部门工作业绩考核结果运用 ........................... 4 五、 部门工作业绩考核管理办法的修订 ..................... 5 六、 考核文件的使用与保存 ............................... 6
一、 总则
第一条 部门考核的相关组织机构
实施部门考核的组织机构为部门考核小组，组成人员为总裁、副总裁、企审部经理及部内相关人员。 第二条 部门工作业绩考核的周期
1、 月度业绩考核每月进行一次，与员工绩效考核同时开始，但要在前七个工作日内结束。 2、 季度业绩考核每季度进行一次，考核时间是下季开始的前七个工作日。
3、 年度考核一年开展一次，考核时间是当年的最后一个工作日到第二年1月20日。 第三条 部门工作业绩考核的考核者与被考核者
1、 部门系指公司所属总裁办、人力资源部、企审部、财务部、品牌管理中心、生产部及下属加工厂和
物资公司、原奶部及下属牧场和牧业中心，营销系统所属七个销售分公司以及结算中心、市场调研中心、品控中心、科研所、物流公司、服务公司、综合办公室等六个销售支持单位。
2、 由总裁直接管辖的各职能部门和生产部、原奶部作为被考核者，考核者是总裁；由副总裁分管的部
门作为被考核者，考核者是分管副总裁。企审部协助总裁、副总裁的考核工作，并接受总裁与副总裁的考核。
3、 各部门负责进行其下属子部门的考核，并由企审部监督指导。
二、 部门工作业绩考核的内容
第四条 部门关键业绩指标（KPI）考核
1、 对于各部门，设立关键业绩指标，采用记分制定期进行考核。
2、 部门业绩考核计分采用一百二十分制，每项关键指标对应一定的考评得分；各考核指标结果依不同
权重汇总，得出当次考评的最终考评得分。
3、 KPI组成表由指标项目和内容、评分标准、权重、信息来源四项组成：
1) 指标项目和内容：选出部门最重要的5-7项工作作为衡量工作业绩的指标。选择业绩指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容，三是急需加强的薄弱环节的工作内容。
2) 评分标准：对考核指标评分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
3) 权重：根据所选5-7个业绩考核指标对部门工作业绩影响的大小，确定它们各自的权重。业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整；为使部门投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的考核权重。
4) 信息来源：考核人为考核指标评分时所依据的信息途径。
第五条 部门工作业绩考核指标确定原则和方法，参照《XX乳业有限公司岗位绩效考核管理办法》。 第六条 各部门的具体的考核办法详见各部门的目标责任书。
三、 部门工作业绩考核的实施
第七条 部门工作业绩考核的实施流程
1、 月（季）度工作业绩考核的启动：每月（季）第一、二个工作日，工作启动。此前各被考核部门应
将上个财务月（季）度的责任报告书报送考核者。
2、 关键业绩指标考核：每月（季）第三工作日前，考核者根据收集的财务等数据，与责任报告书核对，
并对各关键业绩指标进行评分。企审部负责对各级部门考核工作的协助、指导和监督。
3、 业绩考核沟通：第五工作日，考核者将业绩指标考核结果与被考核者充分沟通，了解被考核者对考
核结果的反馈意见，最终双方应在当期业绩考核结果确认书上签字。
4、 提交考核评分表：第七工作日，企审部将各级部门业绩考核结果确认书汇总、复核无误后，计算部
门应发奖金额度，分别通报各部门并交人力资源部续行相关薪酬发放管理工作。当月部门考核工作即告结束。
5、 年度工作业绩考核：每年最后一个工作日，工作启动。同时各部门月（季）度考核仍照常进行。一
般地，部门年度业绩考核成绩可采用当年各月（季）业绩考核成绩的算术平均数为基数。考核者汇总各部门各月的责任报告和考核评分记录以及费用控制记录，并对其它项目进行补充考评。
四、 部门工作业绩考核结果运用
第八条 职能部门工作业绩考核结果运用
1、 职能部门系指总裁办、人力资源部、企审部、财务部、品牌管理中心、生产部、物资公司、结算中
心、市场调研中心、品控中心、科研所、服务公司、营销综合办公室等。
2、 季度工作业绩考核的结果影响部门季度奖金的总额，季度实发奖金总额＝季度部门基准奖金额×当
季部门业绩考核系数。
3、 对费用控制情况的日常考核结果，不运用于部门日常岗位工资、奖金额的计算，仅做定期通报和控
制；在年终时对节约或超支情况进行汇总结算，节约部分由公司统一调整使用，超支部分从财务部年末工资、奖金中扣除。
4、 年度部门工作业绩考核结果影响部门年终奖金的总额，年终实发奖金总额＝部门年终奖金基准额
（包括公司拟发部门年终奖金、部门费用节/超调整额）×部门年度考核系数，其中，部门费用节/超调整额根据部门全年费用节约或超支情况确定，可以为正值、零或负值。
第九条 销售公司工作业绩考核结果运用
1、 月度工作业绩综合考核的结果影响部门月度基本工资和岗位工资总额，月度实发销售岗位基本工资
和岗位工资总额＝月度销售岗位基准基本工资和基准岗位工资总额×销售公司月度业绩考核系数。
2、 月度销售额考核的结果影响销售公司月度提成奖金总额，月度提成奖金计算办法见销售公司提成计
划表。
3、 每月对费用控制情况的考核结果，不运用于销售公司日常岗位工资、奖金额的计算，仅做定期通报
和控制；在年终时对节约或超支情况进行汇总，根据销售公司各项工作完成情况及其年度考核成绩进行奖惩。
4、 销售公司年度工作业绩考核结果影响销售公司年终奖金的总额，销售公司年终实发奖金总额＝销售
公司年终奖金总额（包括公司拟发销售公司年终奖金、销售公司费用节/超调整额）×销售公司年度考核系数，其中，销售公司费用节/超调整额根据销售公司全年费用控制情况和业绩完成情况综合确定，可以为正值、零或负值。
第十条 加工厂、牧场、物流公司业绩考核结果运用
1、 月度工作业绩考核的结果影响月度部门奖金总额，加工厂月度实发奖金总额＝月度费用结余×加工
厂月度业绩考核系数＋月度定额结余；牧场季度实发奖金总额＝牧场单位产量基准奖金额× 当季原奶产量 × 当季牧场业绩考核系数；物流公司月度实发奖金总额＝月度基本奖金额×部门月度业绩考核系数＋月度定额结余。
2、 部门年度工作业绩考核结果影响部门的年终奖金的总额，年度实发奖金总额＝部门年终奖金总额
（即公司拟发部门年终奖金，物流公司还包括费用节/超调整额）×部门年度考核系数。
第十一条 原奶部业绩考核结果运用
1、 月度工作业绩考核的结果影响月度部门奖金总额，月度实发奖金总额＝原奶部月度考核系数×月度
盈余额/2 （月度盈余额为收入减去工资、费用、支出等的结余）。
2、 部门年度工作业绩考核结果影响部门的年终奖金的总额，年度实发奖金总额＝年度奖金总额（即公
司拟发部门奖金）×部门年度考核系数。
第十二条 部门工作业绩考核结果对部门负责人的运用
对各部门负责人考核所用的关键业绩指标与部门的工作业绩指标相同，并采用相同的评价标准，因此，部门工作业绩考核的成绩被直接运用于部门负责人的业绩评价，具体运用依据《XX乳业有限公司岗位业绩考核管理办法》执行。
五、 部门工作业绩考核管理办法的修订
第十三条 修订议案的提出
各部门的负责人有权向考核者提出对本办法以及相关附件、目标责任书的修订建议。 第十四条 修订议案的受理
1、 不定期考核修订提议的受理：部门考核小组接到修订提议后，需要对提议中提出的问题进行深入调
查了解，决定是否召开考核制度修订会议，由修订会议最终决定是否对业绩考核管理办法进行修改。 2、 定期考核期间修订提议的受理：年度工作业绩考核结束后的二周是部门考核小组统一接收修订提议
的时间，部门考核小组针对修订提议收集基础资料；总裁将在随后的一周时间内组织讨论修订提议，
会上最终决定是否对部门业绩考核管理办法进行修订。
第十五条 修订生效
根据修订提案修订的部门业绩考核管理办法，由总裁签发后生效。
六、 考核文件的使用与保存
第十六条 部门工作业绩考核文件与部门负责人的绩效考核文件一同保存，具体的保存、文件编号方法和
文件查阅权限的规定参见《XX乳业有限公司岗位绩效考核管理办法》。
部门考核流程人力资源部相关部门被考核部门提供相关文件相关文件平时抽查考核部门总裁提供相关评价报告或数据评价报告，数据提供责任报告注：1、部门系指公司所属总裁办、人力资源部、企审部、财务部、品牌管理中心、生产部及下属加工厂和物资公司、原奶部及下属牧场和牧业中心，营销系统所属七个销售分公司以及结算中心、市场调研中心、品控中心、科研所、物流公司、服务公司、综合办公室等六个销售支持单位。2、企审部负责考核总裁直辖各部、中心。3、各部负责对其下属子部门的考核。由企审部监督指导。备案责任报告提供相关文件相关文件核对，根据《目标责任书》进行评分部门考核报告初稿业绩考核沟通复核,汇总,形成正式考核报告、奖惩建议部门考核报告奖惩建议审批通报人力资源部和财务部部门考核报告奖惩建议执行工资核算流程个人考核流程1
部门考核方案制定流程财务部被考核部门企审部总经理办公会制定预算方案预算方案总结上年预算完成情况，根据下年公司预算目标，与各部沟通考核指标、评价标准和权重提出考核意见要求提供相关信息、建议制定考核方案部门目标责任书审批与各部门主管签订部门目标责任书目标责任书部门考核流程1
财务部关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 部门工作计划 会计核算及报表制作 考核项目 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 计划周详、合理，计划合理，基本计划比较合理，并完全、有效落有效落实。 多数落实。 实。 差:(60分以下) 计划不合理，或计划落实不到位。 权重 信息来源 责任报告 审计、抽查 1 计划制定和计划完成 5% 会计核算真实、合法、及时、准确性； 报表提交及时性 各部门预算执行检核表； 成本分析报告；投诉 审计、抽查，投诉 固定资产相关报表，审计、抽查 流动资产相关报表，审计、抽查 20% 融资报告，审计、抽查 税务相关报表，审计、抽查 5% 财务分析报告 满分120分。每发现一次错误，扣20分；每发生一次延误，扣10分。 35% 审计、抽查，投诉 2 3 预算制定和监督执行 满分60分。每发现一处项目遗漏，扣10分；每发现一处数据项目分析缺预算管理成本数据分析、积累 失、含混或错误，扣10分；每发生一次反映或控制问题不及时，扣10分。 与 满分60分。每发现一次错误，扣10分；每发生一次因财务控制不严造成成本管理 成本预提、分摊与控制 损失，扣20分，造成重大损失的，另做行政、经济处罚。 固定资产管理 满分80分。每发现一次错误，扣20分；每发生一次处理不当或拖延造成损失，扣20分，造成重大损失的，另做行政、经济处罚。 满分40分。每发现一次融资延误或税款计缴错误，扣10分；每发生一次因融资、缴税工作失当造成损失，扣20分，造成重大损失的，另做行政、经济处罚。 满分120分。每发生一次不能按时提交报告的情况，扣20分；提供的建议缺乏事实依据或空洞不能实施的，每发生一次扣20分。 满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣10分，并按照《奖惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣10分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况确为属实。 20% 4 资产管理和 税务管理 流动资产管理 融资管理 计缴税款 5 财务分析 分析报告及建议 制度建立、执行，6S执行，法规遵守 6 内部管理 与其他部门的配合 10% 审计、抽查，投诉 内部培训工作 优:(100-120分) 良:(80-100分) 内部培训计划充培训计划合理，分、合理，期内期内有效落实。 培训计划完全、有效落实。 中:(60-80分) 培训计划比较合理，期内基本落实。 差:(60分以下) 培训计划不合理，或计划落实不到位。 5% 责任报告、培训报告单 7 费用控制 内部费用支出 考核办法见表二。 － 责任报告 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对于严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
人力资源部关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 1 部门 工作计划 考核项目 计划制定 计划完成 人力资源规划 组织、岗位设计调整 人力资源统筹与信息管理 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 计划周详、合理，计划合理，基本有并完全、有效落效落实。 优:(100-120分)信息、资料处理及时、有效、有序，统计准确，数据齐全分析充分。规划报告及时，符合战略需要。 良:(80-100分)信息、资料处理基本及时、有效、有序，统计准确，数据齐全，分析比较充分。规划报告基本及时，符合战略需要。 中:(60-80分) 差:(60分以下) 计划比较合理，计划不合理，或计多数落实。 划落实不到位。 中:(60-80分)信息、资料处理基本及时、有效、有序，统计基本准确，数据齐全分析较充分。规划报告偶尔不及时，基本符合战略需要。 权重 5% 信息来源 责任报告；审计、抽查 2 信息、档案、劳动合同 管理与 信息数据统计分析 差:(60分以下)信息、资料处理偶尔不及时，不能保责任报告；审计、抽查； 证处理有效、有人力资源信息和数据分析报序、准确，数据不20% 告（如人员状况分析报告，薪完整，分析面窄、酬水平、结构分析报告等）；缺乏价值。规划报人力资源规划相关报告 告偶尔不及时，尚能符合战略需要。 25% 责任报告；培训效果调查问卷；投诉；审计、抽查 3 人力资源开发 招聘 培训与职业规划 薪酬管理 4 薪酬与 考核管理 员工考核的组织 5 企业文化建设 文化内涵的提炼 满分60分。发现一次招聘需求处理不及时，扣10分；出现录用人员明显与岗位要求不匹配，一人次扣10分。 满分60分。发现一次培训需求处理不及时，或培训内容与需求不相符，或培训效果较差，扣10分。 满分60分。由本部门负责制作的薪酬发放表单，发现一次计算错误，扣10分；对薪酬设计缺陷或各部门薪酬计算失误未及时发现及更正的，发现一次扣5分。 满分60分。对其他部门的员工考核未给予充分指导，导致其考核工作混乱或停滞，每发生一次扣10分；对考核工作中出现的反馈意见未及时、妥当处理，导致问题搁置或扩大的，每发现一次扣10分。 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 积极促进文化基积极促进文化基促进文化基础工文化基础工作促础工作，高度把础工作，努力把作，能够把握公进不力，对公司传25% 责任报告；投诉；审计、抽查；考核结果汇总表 10% 责任报告；宣导活动总结
内部宣导 握公司传统与发展的价值取向；宣导活动形式多样，主题明确。 握公司传统与发展的价值取向；宣导活动形式较多，主题较明确。 司传统与发展的价值取向；努力开展宣导活动，主题较明确。 统与发展的价值取向缺乏把握；尚能开展一些宣导活动。 6 制度建立、执行，ISO9000每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣20分，并按照《奖和HACCP管理体系运行，满分120分。惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投6S执行，法规遵守 党团、工会、计生等工作 诉的，扣20分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核内部管理 实反映情况确为属实。 与其他部门的配合 及 其它工作 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 内部培训工作 内部培训计划充分、合理，期内培训计划完全、有效落实。 培训计划合理，培训计划比较合期内有效落实。 理，期内基本落实。 培训计划不合理，或计划落实不到位。 审计、抽查、投诉 10% 管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报告 5% 责任报告、培训报告单 7 费用控制 内部费用支出 考核办法见表二。 － 责任报告 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
物流公司关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 部门工作 1 计划 考核项目 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 计划周详、合理，计划合理，基本计划比较合理，计划不合理，或计并完全、有效落实。 有效落实。 多数落实。 划落实不到位。 权重 5% 信息来源 制定工作计划和工作计划完成 库存产成品的管理 出入库管理 责任报告、审计、抽查 满分60分，每发现一处账卡物不符情况扣10分，每发生一次违反相关处入库管理规定扣10分；每发生一次违反相关退库管理规定扣10分。 满分60分，每发生一次对服务态度的有效投诉扣10分；每发现一次计划下达不及时或不准确（数据错误）的情况扣10分。 满分120分，每发生一次配送不及时扣10分；每发生一次统计不准确或不及时的情况扣10分。 2 成品库管理 退库管理 顾客服务 生产计划下达 配送 库存报表、盘点报告、责任报告、 抽查、审40% 计 投诉 生产部相关统计数据 20% 客户投诉、审计、抽查 3 产成品配送 统计 驾驶员管理 4 车辆驾驶员管理 车辆调度和管理 对外承包线路及管理 满分120分，每发生一次违章扣2分；每发生一次车辆的相关手续不全或办理不及时扣2分；发生一次由于车辆调度而受到投诉扣5分；在车辆的正常使用期限内，发生一次车辆不能继续正常使用情况扣20分；发生一次外包线路送货问题（不及时或事故）扣5分。 客户投诉、交管部门纪15% 录、车辆相关纪录、抽查 5 安全管理 交通事故发生率 制度建立、执行，ISO9000和HACCP管理体系运行，6S执行，法规遵守 满分120分，每发生一次交通事故扣20分。 10% 交管部门纪录 审计、抽查、投诉 6 内部管理 满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣10分，情节严重者5% 另做行政、经济处罚；每发生一次与其他部门工作配合遭到投诉的，扣10分。 管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报
与其它部门的配合 优:(100-120分) 良:(80-100分) 内部培训计划充培训计划合理，期分、合理，期内培内有效落实。 训计划完全、有效落实。 中:(60-80分) 培训计划比较合理，期内基本落实。 差:(60分以下) 培训计划不合理，或计划落实不到位。 告 内部培训工作 5% 责任报告、培训评价报告 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
品牌管理中心关键业绩指标考核评分表
序号 1 责任项目 部门 工作计划 考核项目 计划制定 计划完成 品牌形象规划 优:(100-120分) 计划周详、合理，并完全、有效落实。 优:(100-120分) 品牌规划有高度和长远性；广告宣传广泛深入有效；其它活动内容形式丰富。 软新闻和公益活动 对外发言及危机处理 协调媒体关系 良:(80-100分) 计划合理，基本有效落实。 良:(80-100分) 品牌规划有高度和长远性；广告宣传比较广泛深入有效；其它活动内容形式较丰富。 评分标准 中:(60-80分) 计划比较合理，多数落实。 中:(60-80分) 品牌规划有一定高度和长远性；广告宣传有一定的深度和广度，收到一定效果；其它活动内容形式多样。 差:(60分以下) 计划不合理，或计划落实不到位。 差:(60分以下) 能够关注品牌规划的高度和长远性；广告宣传的深度、广度和效果一般；其它活动内容形式较简单。 权重 5% 信息来源 责任报告；审计、抽查 2 品牌建设及广告投放 广告宣传 责任报告；广告效果调45% 查报告（外部报告为主）；抽查；投诉 3 对外公关 满分120分。每出现一次信息发布或危机处理不及时或处理失当，扣20分；每出现一次媒体连续不利报道，扣20分。 优:(100-120分) 良:(80-100分) 严格规划广告投放与费用支出，在达到预期投放广度与频度的前提下，广告费度小于2%。 中:(60-80分) 严格规划广告投放与费用支出，在达到预期投放广度与频度的前提下，广告费用超过规划预算幅度小于4%。 差:(60分以下) 比较严格地规划广告投放与费用支出，在基本达到预期投放广度与频度的前提下，广告费用超过规划预算幅度小于5%。 20% 报道；抽查；投诉 品牌广告 严格规划广告投放与费用支出，在达到预期投放广度与频度的前提下，广告费4 费用控制 软新闻 20% 广告投放与费用规划；抽查；投诉 用不超过规划预算。 用超过规划预算幅制度建立、执行，6S执5 内部管理 行，法规遵守 与其他部门的配合 内部培训工作 满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣10分，并按照《奖惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣10分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况确为属实。 10% 审计、抽查，投诉 内部费用控考核办法见表二。 内部费用支出 制 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。 6
－ 责任报告
品控中心关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 考核项目 计划制定 计划完成 原辅料及其他物资检测 2 质量检测 半成品检测 最终产品检测 优:(100-120分) 检查频率符合规过程控制 定要求、记录翔检验标准贯彻检查 实。 技术工艺标准文件 优:(100-120分) 文件、记录结构清管理 晰、完整，内容全面翔实；质量分析质量记录 会按要求定期召ISO9000开，对质量管理和及HACCP召开质量分析会 HACCP管理提出明管理体系 确、实用的建议。 生产工艺执行贯彻检查 HACCP管理体系工作 计量器具校验 良:(80-100分) 检查频率基本符合要求、记录清晰。 良:(80-100分) 文件、记录结构基本清晰、完整，内容基本全面翔实；质量分析会基本按要求定期召开，对质量管理和HACCP管理提出实用的建议。 中:(60-80分) 检查频率稍低于标准要求、记录项目基本齐全。 中:(60-80分) 文件、记录结构比较清晰、完整，内容比较全面翔实；质量分析会尚能按要求定期召开，对质量管理和HACCP管理提出一些建议。 差:(60分以下) 检查频率没有达到要求，记录项目不完整、不清晰。 差:(60分以下) 文件、记录结构不够清晰、完整，内容不够全面翔实；质量分析会不能按要求定期召开，对质量管理和HACCP管理提出建议缺乏实际意义。 责任报告；检查记录；抽查 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 计划周详、合理，计划合理，基本有计划比较合理，多并完全、有效落实。 效落实。 数落实。 差:(60分以下) 计划不合理，或计划落实不到位。 权重 信息来源 1 部门 工作计划 5% 责任报告；抽查 满分120分。每发生一次内部有效投诉，扣5分；每发生一次客户有效投诉，扣5分；每发生一次错检漏检情况扣5分；通过检验后出现批量不合格奶，每发生一次扣10分。 责任报告；生产部门30％ 投诉（经检查确认为准）；客户投诉 3 20％ 4 15％ 责任报告；抽查；会议结果调查 每发现一次没有按期校验，从本项得分中扣20分。
5 质量事故分析 质量分析报告 优:(100-120分) 质量分析报告推理严谨、论据充分。结论及处理意见恰当、合理。 良:(80-100分) 质量分析报告推理严谨、论据能证明其论点。结论及处理意见比较恰当、合理。 中:(60-80分) 质量分析报告推理合理、论据基本证明其论点。结论及处理意见基本合理。 差:(60分以下) 质量分析报告推理基本合理、论据不充分。结论及处理意见不合理。 10% 责任报告；抽查；生产、销售、物流、售后评价结果、 6 投诉处理 处理、调查与建议 制度建立、执行，6S执行，法规遵守 满分120分，配合调查不及时，未能及时准确找出质量原因扣10分，应该提出处理和改进建议的，没有提出处理和改进建议扣10分。 5% 投诉处理纪录 7 满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣10分，同时按照《奖惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣10分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况内部管理 与其他部门的配合 确为属实。 及 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 其它工作 培训计划充分、合培训计划合理，期培训计划比较合培训计划不合理，内外部培训工作 理，期内培训计划内有效落实。 理，期内基本落或计划落实不到完全、有效落实。 实。 位。 费用控制 内部费用支出 考核办法见表二 10% 审计、抽查，投诉 5% 责任报告、培训评价报告 8 － 责任报告 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
牧场关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 部门工作计划（原奶生产计划除外） 考核项目 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 计划周详、合理，计划合理，基本计划比较合并完全、有效落有效落实。 理，多数落实。 实。 差:(60分以下) 计划不合理，或计划落实不到位。 权重 信息来源 1 制定工作计划和工作计划完成 5% 责任报告、审计、抽查 原料奶出场合格率 2 原奶生产 成本费用控制 以每月120分为基数，出现一次单项指标不合格扣1分，一个月内超过50次为零分。季度得分为各月得分的算术平均值。（具体的指标说明见附件一：关键业绩指标说明）。 成本费用节约率小于0，此项得分为零 成本费用节约率大于等于0，得分＝成本节约率×1500 + 100 （具体的指标说明见附件一：牧场关键业绩指标说明） 26% 责任报告、各工厂收奶情况记录 责任报告、物资公司报表、财务部统计报表 37% 3 繁育 转群率、后备牛增重满分120分。每出现一项指标不合格扣25分，如果有不合格项达到三指标、母犊成活率、项，此项得分为零（具体的指标说明见附件一：关键业绩指标说明）。 犊牛成活在群率 满分120分。 每发生1次因设备故障不能及时解决而导致生产延误扣10分；发生1次重大故障（由直接上级和有关部门领导按规定确认是否重大故障）扣40分，情节严重者另做行政、经济处罚。 在设备的日常管理(运行记录、设备档案管理、设备日常维护)中，每发现一次违规行为扣20分。 17% 责任报告、抽查结果 4 设备管理 设备日常管理和设备故障 6% 责任报告、设备记录、审计、抽查 5 内部管理 制度建立、执行，ISO9000和HACCP管理体系运行，6S执行，法规遵守 与其它部门的配合 审计、抽查、投诉 满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣10分，情节严重者另做行政、经济处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到投诉的，扣10分。 6% 管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报告
年度考核 6 指标 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 内部培训计划充培训计划合理，培训计划比较培训计划不合分、合理，期内期内有效落实。 合理，期内基理，或计划落实内部培训工作 培训计划完全、本落实。 不到位。 有效落实。 青育犊牛成本费用项目只做季度统计，在年终进行考核汇总，用于调整青育犊牛群成本费年终工资奖金的发放。具体办法如下：年度统计的结余部分的2%作为年用控制 末部门奖励，如果成本 费用超标，则扣罚场长、副场长年薪的5% 成母牛年均单产量、本栏的几项指标是年度指标，不做季度考核。年底的考核成绩直接影响牛只更新率、年分娩牧场场长、副场长的年薪。具体办法如下：每出现一项指标不达标，扣率、年末成乳牛、青罚场长、副场长年薪的5%，如果四项均不合格扣罚场长、副场长年薪的育犊牛种群存栏结40%。（具体的指标说明见附件一：关键业绩指标说明）。 构比例 3% 责任报告、培训报告单 责任报告、物资公司报表、财务部统计报表 － 责任报告、抽查结果 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
科研所关键业绩指标考核评分表 序号 责任项目 部门 工作计划 考核项目 计划制定 计划完成 优:(100-120分) 计划周详、合理，并完全、有效落实。 评分标准 良:(80-100分) 计划合理，基本有效落实。 良:(80-100分) 积极了解销售需求，所开发产品基本满足销售需要，有一定的创新性。 良:(80-100分) 基本符合营养、健康、口味要求，材料、加工成本较低；标准文件规范、全面；工艺执行贯彻率达到98%。 良:(80-100分) 文件、记录结构基本清晰、完整，内容基本全面翔实。 中:(60-80分) 计划比较合理，多数落实。 差:(60分以下) 计划不合理，或计划落实不到位。 权重 信息来源 1 5% 责任报告；抽查 2 3 优:(100-120分) 新产品数量 积极了解销售需求，所开发产品完全满产品开发 足销售需要，高创新新产品质量 性。 优:(100-120分) 生产配方合理性 符合营养、健康、口生产工艺质量 味要求，材料、加工技术标准产品标准化文件成本低；标准文件规制定 完整性 范、全面；工艺执行生产工艺执行贯贯彻率达到100%。 彻率 技术工艺文件 管理 质量记录 ISO9000质量管理体系文件 HACCP体系工作 优:(100-120分) 及时完成，相关销售包装设计 及时、高质量完成 部门满意，适合产品及市场特点。 优:(100-120分) 文件、记录结构清晰、完整，内容全面翔实。 中:(60-80分) 差:(60分以下) 能够了解销售需求，对销售需求了解不努力满足销售需要。 够，不能满足销售需要。 中:(60-80分) 比较符合营养、健康、口味要求，材料、加工成本一般；标准文件基本规范、全面；工艺执行贯彻率达到95%。 中:(60-80分) 文件、记录结构比较清晰、完整，内容比较全面翔实。 30％ 责任报告；市场调研中心评价报告 差:(60分以下) 不能满足营养、健责任报告；市场调康、口味要求，材料、加工成本稍高；30％ 研中心评价报告；工艺标准执行贯彻检查记录；抽查 率在95%以下。 差:(60分以下) 文件、记录结构不够清晰、完整，内容不够全面翔实。 4 ISO9000和HACCP管理体系工作 15％ 责任报告；抽查 5 良:(80-100分) 及时完成，相关销售部门比较满意，较为适合产品及市场特点。 中:(60-80分) 基本及时完成，相关销售部门基本满意，基本适合产品及市场特点。 差:(60分以下) 未能及时完成，相关销售部门不满意，不适合产品及市场特点。 5% 责任报告；包装设计对比报告
6 制度建立、执行，满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣10分，同时按照《奖惩管理办6S执行，法规遵守 法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣10分。有效投内部管理 与其他部门的配诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况确为属实。 合 及 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 其它工作 培训计划充分、合培训计划合理，期内培训计划比较合理，培训计划不合理，或内外部培训工作 理，期内培训计划有效落实。 期内基本落实。 计划落实不到位。 完全、有效落实。 费用控制 内部费用支出 考核办法见表二 10% 审计、抽查，投诉 5% 责任报告、培训评价报告 责任报告 7 － *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
工业园关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 考核项目 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 计划周详、合理，计划合理，基本计划比较合理，计划不合理，或计并完全、有效落实。 有效落实。 多数落实。 划落实不到位。 满分120分。每出现一次生产量未满足当日计划要求，且没有经上报审批的意外情况说明的，实际产量与当日计划每差距1%，扣5分。 权重 信息来源 1 部门工作制定工作计划和工作计划（生产计划完成 计划除外） 日常生产计划完成率 5% 责任报告、审计、抽查 20% 生产部统计表 品控中心、集团、政府部门抽查 统计报表、成品库、物资公司数据 科研所抽查 产品质量（卫生、理化、满分120分。每发现一次一项指标未达标，扣1分；出现质量事故，按情节重量） 轻重一次扣5-20分。 2 生产管理 生产统计 满分120分。出现一次统计数据错误扣5分，出现统计不及时情况扣2分。 25% 5% 生产工艺执行贯彻率 满分120分。出现一次违反工艺标准情况扣10分。 满分120分。 每发生1次因设备故障不能及时解决而导致生产延误扣10分；发生1次重大故障（由直接上级和有关部门领导按规定确认是否重大故障）扣40分，情节严重者另做行政、经济处罚。 在设备的日常管理(运行记录、设备档案管理、设备日常维护)中，每发现一次违规行为扣20分。 5% 3 设备管理 设备日常管理和设备故障 15% 生产部统计数据、设备记录 4 安全生产 安全生产 满分120分，出现一次安全生产事故扣20分。情节严重，或造成重大损失的，10% 生产部记录 另做行政、经济处罚。
制度建立、执行，ISO9000和HACCP管理体系运行，6S执行，法规遵守 5 内部管理及其它工作 与其它部门的配合 满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣10分，同时按照《奖惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣10分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况确为属实。 优:(100-120分) 内部培训计划充分、合理，期内培训计划完全、有效落实。 良:(80-100分) 中:(60-80分) 培训计划合理，培训计划比较合期内有效落实。 理，期内基本落实。 差:(60分以下) 培训计划不合理，或计划落实不到位。 审计、抽查、投诉 10% 管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报告 内部培训工作 5% 责任报告、培训报告单 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
工厂关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 部门工作计划（生产计划除外） 考核项目 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 计划周详、合理，计划合理，基本并完全、有效落有效落实。 实。 中:(60-80分) 差:(60分以下) 计划比较合理，计划不合理，或多数落实。 计划落实不到位。 权重 信息来源 1 制定工作计划和工作计划完成 5% 责任报告、审计、抽查 日常生产计划完成率 产品质量（卫生、理化、重量） 2 生产管理 生产统计 满分120分。每出现一次生产量未满足当日计划要求，且没有经上报审批的意外情况说明的，实际产量与当日计划每差距1%，扣5分。 满分120分。每发现一次一项指标未达标，扣1分；出现质量事故，按情节轻重一次扣5-20分。 20% 生产部统计表 品控中心、集团、政府部门抽查 统计报表、成品库、物资公司数据 科研所抽查 25% 满分120分。出现一次统计数据错误扣5分，出现统计不及时情况扣2分。 5% 生产工艺执行贯彻率 满分120分。出现一次违反工艺标准情况扣10分。 满分120分。 每发生1次因设备故障不能及时解决而导致生产延误扣10分；发生1次重大故障（由直接上级和有关部门领导按规定确认是否重大故障）扣40分，情节严重者另做行政、经济处罚。 在设备的日常管理(运行记录、设备档案管理、设备日常维护)中，每发现一次违规行为扣20分。 满分120分，出现一次安全生产事故扣20分。情节严重，或造成重大损失的，另做行政、经济处罚。 满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣10分，同时按照《奖惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣10分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况确为属实。 5% 3 设备管理 设备日常管理和设备故障 15% 生产部统计数据、设备记录 4 安全生产 安全生产 制度建立、执行，ISO9000和HACCP管理体系运行，6S执行，法规遵守 10% 生产部记录 审计、抽查、投诉 10% 5 内部管理及其它工作 管理体系内审、外审报告，推广委员
与其它部门的配合 优:(100-120分) 内部培训计划充分、合理，期内培训计划完全、有效落实。 良:(80-100分) 中:(60-80分) 培训计划合理，培训计划比较期内有效落实。 合理，期内基本落实。 差:(60分以下) 培训计划不合理，或计划落实不到位。 会检查报告 内部培训工作 5% 责任报告、培训报告单 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
服务公司关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 考核项目 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 计划周详、合理，计划合理，基本有并完全、有效落实。 效落实。 优:(100-120分) 良:(80-100分) 维修及时、维修质维修及时、维修质量高、价格低 量高、价格基本与市场价格持平 优:(100-120分) 良:(80-100分) 维修及时、维修质维修及时、维修质量高、价格低 量高、价格相当于市场价格 优:(100-120分) 采购过程规范，记录完整清晰；质量优良，价格低于市场价格；及时、翔实提供供应商信息与价格。 良:(80-100分) 采购过程基本规范，记录基本完整清晰；质量优良，价格基本与市场价格持平；及时提供供应商信息与价格。 中:(60-80分) 计划比较合理，多数落实。 中:(60-80分) 维修及时、维修质量一般、价格基本与市场价格持平 中:(60-80分) 维修及时、维修质量一般、价格相当于市场价格 中:(60-80分) 采购过程尚属规范，记录比较完整清晰；质量一般，价格基本与市场价格持平；能够提供供应商信息与价格。 差:(60分以下) 计划不合理，或计划落实不到位。 差:(60分以下) 维修不及时、维修质量一般、价格高于市场价格 差:(60分以下) 维修不及时、维修质量一般、价格高于市场价格 差:(60分以下) 采购过程不够规范，记录不够完整清晰；质量一般或较差，价格高于市场价格；不能完整提供供应商信息与价格。 权重 信息来源 1 部门 工作计划 计划制定 计划完成 及时性 5% 责任报告；抽查 2 车辆维修 维修质量 维修价格 及时性 35％ 责任报告；各需求部门的反馈记录；抽查、投诉 责任报告；各需求部门的反馈记录记录；抽查 3 印刷业务 印刷质量 印刷价格 采购过程控制 20％ 4 采购 采购质量与价格 25％ 责任报告；采购记录；供应商信息记录；抽查、投诉 供应商信息 制度建立、执行，ISO9000和HACCP管内部管理 理体系运行，6S执及 行，法规遵守 其它工作 与其他部门的配合 5 满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣10分，同时按照《奖惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣10分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况确为属实。 10% 审计、抽查、投诉 管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报告
内部培训工作 优:(100-120分) 内部培训计划充分、合理，期内培训计划完全、有效落实。 考核办法见表二 良:(80-100分) 培训计划合理，期内有效落实。 中:(60-80分) 培训计划比较合理，期内基本落实。 差:(60分以下) 培训计划不合理，或计划落实不到位。 5% 责任报告、培训评价报告 6 费用控制 内部费用支出 - 责任报告 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
物资公司关键业绩指标考核评分表
序号 1 满分120分，出现一次质量不合格的情况扣10分；如果没有特殊原因，采购价格高于去年价格水平，出现一次扣10分；出现没有严格执行比质比价；出现一次违反比质比价采购相关规定的情况扣10分；当出现质量比质比价采购 问题时未及时进行索赔，出现一次扣10分。 价格控制、采购物资质量 良:(80-100分) 招标文件拟定及时、详尽、专招标管理制度业性较强；组织的执行情况及招标活动顺利效果 进行；严格按照三公原则执行；效果可观 优:(100-120分) 良:(80-100分) 供应商资料完供应商资料基供应商资料整整；及时更新供本完整；及时更理、供应商资应商资料，公正、新供应商资料，质评价、调整 正确、客观地进比较公正、客行资质评价 观、正确评价供应商 优:(100-120分) 招标文件拟定及时、详尽、专业；招标活动组织成功、严格按照三公原则执行；效果显著 中:(60-80分) 招标文件拟定及时、详尽、有一定的专业水准；招标活动正常进行；基本按照三公原则执行；有一定效果 中:(60-80分) 少量（小于10%）供应商资料欠缺；及时更新资料，基本公正、正确、客观评价 差:(60分以下) 出现招标文件拟定不及时情况，专业性不强；招标活动进行不顺利；有违背三公原则的现象；效果不明显 差:(60分以下) 供应商资料不完整（大于10%）；出现未及时更新资料情况以及不公正、客观评价情况 责任报告、退货情况统计、材料价格表、各使用部门投诉 部门工作计划 工作计划制定和完成 责任项目 考核项目 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 计划周详、合理，计划合理，基本计划比较合理，并完全、有效落有效落实。 多数落实。 实。 差:(60分以下) 计划不合理，或计划落实不到位。 权重 信息来源 5% 责任报告、审计、抽查 2 物资采购 30% 3 招标管理 25% 责任报告、招标小组评价、审计、抽查 4 供应商管理 10% 责任报告、供应商资料及评价、审计、抽查
库存周转率 5 库房管理 库房安全、账卡物管理、库存盘点工作 优:(50-60分) 库存周转率比去年同期提高40%以上。 良:(40-50分) 库存周转率比去年同期提高20%以上。 中:(30-40分) 差:(30分以下) 库存周转率与库存周转率比去去年同期持平。 年同期降低。 15% 盘点报告、库存报表 注：库存周转率=实际库存用量/平均库存量 满分60分，出现一次安全事故扣10分，出现一次未定期进行盘点工作扣5分，盘点中出现非正常的账卡物不符情况扣2分，扣完为止。 6 内部管理 制度建立、执行，ISO9000和满分120分。每发现一次不合法规、制度、管理体系要求的行为，扣10HACCP管理体分，同时按照《奖惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛系运行，6S执盾误会遭到有效投诉的，扣10分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉行，法规遵守 部门反映情况，经核实反映情况确为属实。 与其他部门的配合 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 内部培训计划充培训计划合理，培训计划比较培训计划不合内部培训工作 分、合理，期内期内有效落实。 合理，期内基本理，或计划落实培训计划完全、落实。 不到位。 有效落实。 审计、抽查、投诉 10% 管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报告 5% 责任报告、培训评价报告 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
销售五公司关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 销售任务计划 考核项目 评分标准 权重 信息来源 销售计划完成率大于70%时，本项得分为100分； 销售计划完成率小于或等于70%时,本项得分=销售计划完成率×100。 责任报告，销售90% 注：销售计划完成率＝实际汇款额/当月计划回款额 统计表 （部门销售计划完成率考核系数＝本项得分/100） 本项满分100分。每发现一处外埠奶站制度建设不完善扣20分；发生奶站员工违反公责任报告，抽4% 司及奶站制度、规定1次扣10分；发生因奶站工作失误导致的有效投诉1次扣10分。 查、审计，投诉 优（100-120分） 良（80-100分） 中（60-80分） 差（60分以下） 报告提交及时，引报告提交及时，引用报告提交基本及时，报告提交不及时，用数据准确、事实数据准确、事实充分，引用数据基本准确、少数引用数据错充分，分析结论合分析结论基本合理，事实基本充分，分析误、事实不充分，3% 相关报告 理，建议可行。 建议基本可操作。 比较合理，建议有一部分分析错误，建定的参考价值。 议缺乏实际意义。 注：如报告出现分析逻辑混乱，结论错误，该份报告得分为0，即本项总分减40分。 审计、抽查、投诉；管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报告 1 销售计划完成率 2 外埠奶站管理 区域市场销售情况分析报告（报告内容需区域市场涵盖区域市场渠道商销售状况 销售状况分析、销售额变动分析、竞争对手动向分析） 3 4 制度建立、执行，ISO9000和HACCP管理体系运行，6S执行，满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣20分，同时按照《奖惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣20分。有内部管理 法规遵守 效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况确为属实。 与其他部门的配合 内部培训工作 3% 5 费用控制 市场拓销售费用支出 销售损耗、复制 目标市场拓展计划完成情况 考核办法见表三 G1=实际开发有效新目标市场数量/年初计划开发数量*5+新市场实际销售回款额/年初计划新市场销售额*5 G2=实际发展有效新渠道商数量/计划发展数量*5 － － － 责任报告 责任报告，销售统计报表，经销商统计报告 6 展，销售渠道建设 渠道发展完成情况 *第6项指标（满分15分）不作为月度考核项目，只在季度末进行考核。本项指标考核得分将作为加分项计入五公司季度末月考核成绩中。 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
销售三公司关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 销售任务计划 考核项目 评分标准 权重 信息来源 销售计划完成率大于70%时，本项得分为100分； 销售计划完成率小于或等于70%时,本项得分=销售计划完成率×100。 责任报告，销售90% 注：销售计划完成率＝实际汇款额/当月计划回款额 统计表 （部门销售计划完成率考核系数＝本项得分/100） 本项满分120分。每发现一处外埠奶站制度建设不完善扣20分；发生奶站员工违反公责任报告，抽4% 司及奶站制度、规定1次扣10分；发生因奶站工作失误导致的有效投诉1次扣10分。 查、审计，投诉 优（100-120分） 良（80-100分） 中（60-80分） 差（60分以下） 报告提交及时，引报告提交及时，引用报告提交基本及时，报告提交不及时，用数据准确、事实数据准确、事实充分，引用数据基本准确、少数引用数据错充分，分析结论合分析结论基本合理，事实基本充分，分析误、事实不充分，3% 相关报告 理，建议可行。 建议基本可操作。 比较合理，建议有一部分分析错误，建定的参考价值。 议缺乏实际意义。 注：如报告出现分析逻辑混乱，结论错误，该份报告得分为0，即本项总分减40分。 审计、抽查、投诉；管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报告 1 销售计划完成率 2 外埠奶站管理 区域市场销售情况分析报告（报告内容需区域市场涵盖区域市场渠道商销售状况 销售状况分析、销售额变动分析、竞争对手动向分析） 3 4 制度建立、执行，ISO9000和HACCP管理体系运行，6S执行，满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣20分，同时按照《奖惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣20分。有内部管理 法规遵守 效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况确为属实。 与其他部门的配合 内部培训工作 3% 5 费用控制 市场拓销售费用支出 销售损耗、复制 目标市场拓展计划完成情况 考核办法见表三 G1=实际开发有效新目标市场数量/年初计划开发数量*5+新市场实际销售回款额/年初计划新市场销售额*5 G2=实际发展有效新渠道商数量/计划发展数量*5 － － － 责任报告 责任报告，销售统计报表，经销商统计报告 6 展，销售渠道建设 渠道发展完成情况 *第6项指标（满分15分）不作为月度考核项目，只在季度末进行考核。本项指标考核得分将作为加分项计入三公司季度末月考核成绩中。 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
企审部关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 考核项目 计划制定 1 部门 工作计划 计划完成 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 计划周详、合理，计划合理，基本并完全、有效落有效落实。 实。 良:(80-100分) 制度完善，督导比较有力，调整合理；经营监控积极，处理基本及时得当 中:(60-80分) 计划比较合理，多数落实。 中:(60-80分) 制度基本完善，积极督导，调整较合理；经营监控力度不够，处理得当 差:(60分以下) 计划不合理，或计划落实不到位。 差:(60分以下) 制度有一定缺漏，能够进行督导、调整；经营监控出现失当 权重 信息来源 5% 责任报告；抽查 2 优:(100-120分) 制度和流程的建立调整、 制度完善，督导贯彻执行 有力，调整合理；企业管理 经营监控有力，处理及时得当 经营规划与监控 责任报告；制度、流程文件；15% 经营规划报告；经营监控相关报告；投诉 部门考核的组织 3 部门考核 协助总裁的考核工作 满分60分。对公司各部对下属单位的考核未给予充分指导，导致其考核工作混乱或停滞，每发生一次扣10分；对考核工作中出现的反馈意见未及时、妥当处理，导致问题搁置或扩大的，每发现一次扣10分。 满分60分。每出现一次考核信息运用错误或不真实，扣10分；每出现一次信息传递失误导致考核结果偏差的，扣10分；对被考核人依据充分的客观原因提出考核标准调整要求，未予及时妥当处理的，出现一次扣10分。 优:(100-120分) 审计工作及时、细致、准确，审计结果能真实充分地反映问题，整改建议充分合理。审价及废旧物资处理工作及时、认真。 良:(80-100分) 审计工作及时、细致、准确，反映问题基本真实充分，整改建议充分合理。审价及废旧物资处理工作比较及时、认真。 中:(60-80分) 审计工作基本及时、细致、准确，反映问题比较真实充分，整改建议比较充分合理。按规定进行审价及废旧物资处理工作。 30% 考核工作总结报告；各部门考核反馈报告；抽查；投诉 内部审计 审计及 购销价格审核 购销价格审核 4 差:(60分以下) 审计工作比较及时、细致、准确，能够反映一些问题，整改建议不15% 充分。基本按规定进行审价及废旧物资处理工作。 审计报告；抽查；投诉
5 6 满分120分。每出现一次实施监督指导失当或数据管理松懈致使延误相关工作，扣20分；每出现一次系统维护不及时造成数据损失，或造成系统停止信息管理 设备管理和网站建设 运行达12小时以上，扣20分；每出现一次设备购买、维修不当造成有效投诉，扣20分。 制度建立、执行，ISO9000满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣20分，并按照《奖和HACCP管理体系运行，惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉6S执行，法规遵守 的，扣20分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况确为属实。 与其他部门的配合 内部管理 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 内部培训计划充培训计划合理，培训计划比较合培训计划不合分、合理，期内期内有效落实。 理，期内基本落理，或计划落实内部培训工作 培训计划完全、实。 不到位。 有效落实。 内部费用控制 ERP系统实施、 管理与维护 10% 相关工作报告；系统页面；网站页面；抽查；投诉 审计、抽查，投诉 20% 管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报告 5% 责任报告、培训报告单 7 内部费用支出 考核办法见表二。 － 责任报告 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
生产部关键业绩指标考核评分表 序号 责任项目 部门工作计划 考核项目 优:(100-120分) 计划周详、合理，评分标准 良:(80-100分) 计划合理，基本有中:(60-80分) 计划比较合理，多数落实。 差:(60分以下) 计划不合理，或计划落实不到位。 权重 信息来源 责任报告 审计、抽查 1 计划制定和计划完成 并完全、有效落实。 效落实。 5% 取每月一厂与工业园的本项指标的加权平均值，三月总和/3，公式如下： 日常生产计划完成率 产品质量 2 生产管理 安全生产 生产工艺执行贯彻率 生产统计 3 原奶计划调度 需求计划下达 [∑（一厂该项月得分×一厂该月实际产量＋工业园该项月得分×工业园该月实际产量）/该月两厂产量和] / 3 取每月一厂与工业园的本项指标的平均值，三月总和/3 取每月一厂与工业园的本项指标的平均值，三月总和/3 取每月一厂与工业园的本项指标的平均值，三月总和/3 满分120分。出现一次统计数据错误扣5分，出现统计不及时情况扣2分，出现统计不真实情况扣20分。 注：以上五项指标得分的平均值作为生产管理指标的得分。 满分120分，出现计划下达不及时情况扣10分，出现由于计划下达失误造成佳宝公司经济损失的扣20分。 优:(50-60分) 大修计划制定及时、详尽、专业性良:(40-50分) 大修计划制定及时、较为详尽、专业性较强；技改计划可行性论证比较充分；设备价格行情调查比较充分；提出合理化建议。 大修、技改计划基本及时落实。 中:(30-40分) 大修计划制定及时；进行技改计划的可行性论证；对设备价格行情进行调查。 大修、技改计划部分及时落实。 差:(30分以下) 出现不及时制定大修计划情况；出现对技改项目没有进行可行性论证的情况；没有对设备价格行情进行调查。 大修、技改计划大部分未及时落实。 25% 责任报告、生产统计数据、审计、抽查 5% 责任报告，相关记录，投诉，抽查 4 设备管理 大修、技改计划的制定、监督实施 对设备采购提出专业建议 强；技改计划可行性论证充分；设备价格行情调查充分，建议可行。 大修、技改计划及时全部落实。 15% 大修、技改计划，设备采购计划
满分60分。 每发生1次因设备故障不能及时解决而导致生产延误扣5分；发生1次设备故障 重大故障（由直接上级和有关部门领导按规定确认是否重大故障）扣40分，情节严重者另做行政、经济处罚。 满分120分，出现一次质量不合格的情况扣10分，出现一次未按照相关规定索赔的情况扣10分；如果没有特殊原因，每项物资的平均采购价格高于去年同期价格的，出现一次扣10分。 满分120分，出现一次与水、电、环保部门的协调不力情况或违反环保规定情况扣20分。 生产部统计数据、设备记录 责任报告、退货情况统计、材料价格表、各使用部门投诉 责任报告、相关政府部门记录、审计、抽查 5 物资采购管理 采购物资质量 价格控制 与水电环保部门的关系处理 制度建立、执行，ISO9000和HACCP管理体系运行，6S执行，法规遵守 20% 6 外联工作 5% 满分120分。每发现一次不合法规、制度、管理体系要求的行为，扣10分，同时按照《奖惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣10分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况确为15% 与其他部门的配合（主属实。 要是与质检科研部门） 7 内部管理 内部培训工作 优:(100-120分) 内部培训计划充分、合理，期内培训计划完全、有效落实。 良:(80-100分) 培训计划合理，期内有效落实。 中:(60-80分) 培训计划比较合差:(60分以下) 培训计划不合理，审计、抽查、投诉 管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报告 理，期内基本落实。 或计划落实不到位。 5% 责任报告、培训报告单 下属单位的考核工作 满分120分，每发现一次对下属单位考核信息不真实或考核不公正的情况扣20分。 5% 企审部抽查 8 费用控制 内部费用支出 考核办法见表二。 － 责任报告 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
专送公司关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 考核项目 评分标准 销售计划完成率大于90%时，本项得分为100分； 销售计划完成率小于或者等于90%时，本项得分＝销售计划完成率×100 注：销售计划完成率＝实际回款额/当月计划回款额 （部门销售计划完成率考核系数＝本项得分/100） 权信息来重 源 责任报9告、销售0统计报% 表 差（60分以下） 客户档案不完整，更新不及时；客户反馈未及时记录和处理；客户关系紧张；用户需求未得到满足；用户流失率超过5%；用户对服务质量投诉超过3次。 1 销售任务计划 销售计划完成率 优（100-120分） 及时建立和完善客户档案，内容准确、完整；建立详细的客户意见反馈和处理记录；及时满足用户需求；用户流失率低于1%；未发生任何用户投诉。 良（80-100分） 及时建立和完善客户档案，内容准确、完整；客户意见反馈和处理记录完整；用户需求基本满足；用户流失率低于3%；用户对服务质量投诉不超过2次。 中（60-80分） 客户档案完整，基本及时更新；维持客户联系；客户反馈和处理记录基本基本完整；尚能努力满足用户需求；用户流失率低于5%；用户对服务质量投诉不超过3次。 中（60-80分） 报告提交基本及时，引用数据基本准确、事实基本充分，分析比较合理，建议有一定的参考价值。 2 用户关系管理 责任报告，相关记录、报3告，售后% 服务中心报告，抽查、审计 3 本地市场销售情况分析报告（报告内容需涵盖各销售状线路销售状况分况分析 析、销售额变动分析、竞争对手动向分析） 优（100-120分） 良（80-100分） 差（60分以下） 报告提交不及时，少数引用数据错误、事实不充分，部分分析错误，建议缺乏实际意义。 报告提交及时，引用数报告提交及时，引用数据准确、事实充分，分据准确、事实充分，分析结论合理，建议可行。 析结论基本合理，建议基本可操作。 3相关报% 告 注：如报告出现分析逻辑混乱，结论错误，该份报告得分为0，即本项总分减40分。
制度建立、执行，ISO9000和HACCP管理体系满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣20分，同时按照《奖惩管理办法》进行处罚；运行，6S执行，每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣20分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部法规遵守 门反映情况，经核实反映情况确为属实。 4 内部管理 与其他部门的配合 优(100-120分) 内部培训工作 良(80-100分) 中(60-80分) 差(60分以下) 培训计划合理，落实及时，培训计划合理，基本及培训计划比较合理，培训计划不合理，或计划落员工技能有效提高。 时有效落实，员工业务基本准时落实，员工实不到位。 技能有所提高。 服务质量有所改善。 考核办法见表三。 审计、抽查、投诉 管理体2系内审、% 外审报告，推广委员会检查报责任报2告、培训% 评价报告 责任报告 5 费用控制 销售费用支出 － 良（5-7分） 中（2-4分） 差（2分以下） 销售损耗、复制 优（8-10分） 考核期内新线路销售额占专送公司当期销售总额比重超过5%，并且每月递增速度超过公司计划的专送市场增长速度；考核期内新开发线路超过公司计划数量 6 专送市场的开发 （季考） 考核期内新线路销售额考核期内新线路销售考核期内新线路销售额占占专送公司销售总额比额占专送公司销售总专送公司销售总额比重小重超过3%，并且每月递额比重超过2%，每月于2%，每月递增速度低于增速度达到公司计划专递增速度达到公司计公司计划的98%；考核期内送市场增长速度；考核划的98%以上；考核期新开发线路数量低于公司期内新开发线路达到或内新开发线路数量达计划的95% 略低于公司计划（98%到公司计划的95%以以上） 上 注：成熟线路销售额须确保相对稳定，若现有线路销售额增长达到或略低于公司计划济南市场销售增长速度可在上述基础上奖励2分；但若成熟线路销售额增长为负数，且低于公司计划超过5%，亦应在上述基础上扣2分。 责任报告、销售－ 统计报表 *第6项指标（满分10分）不作为月度考核项目，只在季度末进行考核。本项指标考核得分将作为加分项计入专送公司季度末月考核成绩中。 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
原奶部关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 部门工作计划 考核项目 部门工作计划制定和计划完成 生产成本、费用控制 原奶生产质量合格率 2 原奶生产 原奶生产计划完成率 3 原奶收购 原奶收购计划完成 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 计划周详、合理，计划合理，基本计划比较合理，并完全、有效落有效落实。 多数落实。 实。 每季度末考核，直接引用牧场成本费用控制得分。 满分120分，出现一次单项指标不合格扣1分，超过50次为零分。（具体的指标与牧场考核标准相同）。 （本月原奶产量/计划产量）*100% 注：以上三项的平均得分为“原奶生产”得分，每季度前二月只计算后两项的平均分。 满分120分，出现一次不能完成原奶供应任务（工作计划不周、调度不力或人为等原因）扣5分。 满分120分，每发生1次因设备故障不能及时解决而导致生产延误扣10分；发生1次重大故障（由直接上级和有关部门领导按规定确认是否重大故障）扣40分，情节严重者另做行政、经济处罚。 在设备的日常管理(运行记录、设备档案管理、设备日常维护)中，每发现一次违规行为扣20分。 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 小区、奶站管理小区、奶站管理小区、奶站管理小区、奶站管理规范；与奶户的比较规范；与奶基本规范；能够较为混乱；与奶关系融洽；小区户关系良好；小维持与奶户的正户出现对立情产量和奶站供奶区产量和奶站供常关系；小区产况；小区产量和量相对稳定。 奶量相对较为稳量和奶站供奶量奶站供奶量不稳定。 相对基本稳定。 定。 责任报告、各生产厂收奶数据、物资公司报表、财务报表 差:(60分以下) 计划不合理，或计划落实不到位。 权重 信息来源 责任报告 审计、抽查 4 10% 5% 20% 各生产厂收奶数据 4 设备管理 设备日常管理和设备故障 15% 责任报告、设备记录 5 小区与收奶站的管理 小区、奶站管理 20% 责任报告、抽查、审计 小区产量和奶站供奶量稳定性
6 社会服务 社会奶牛技术服务 优:(100-120分) 全面开展防疫、治病、配种等技术服务，服务专业、效果显著。 良:(80-100分) 开展主要的技术服务，服务专业、效果较为显著。 中:(60-80分) 开展主要技术服务，有一定专业水准、有一定的效果。 差:(60分以下) 没有有效开展技术服务，不具备专业水准、效果不明显。 5% 责任报告、抽查、审计 制度建立、执行，ISO9000和HACCP管理体系运行，6S执行，法规遵守 与其他部门的配合 安全生产 7 内部管理 满分120分。每发现一次不合法规、制度、管理体系要求的行为，扣10分，情节严重者另做行政、经济处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到投诉的，扣10分。 满分120分，出现一次安全生产事故扣20分。情节严重，或造成重大损失的，另做行政、经济处罚。 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 内部培训计划充培训计划合理，培训计划比较合培训计划不合分、合理，期内期内有效落实。 理，期内基本落理，或计划落实培训计划完全、实。 不到位。 有效落实。 满分120分，每发现一次对下属单位考核信息不真实或考核不公正的情况扣20分。 10% 审计、抽查、投诉 管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报告 5% 相关纪录 内部培训工作 5% 责任报告、培训评价报告 下属单位的考核工作 5% 企审部抽查 对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚
营销综合办关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 考核项目 计划制定 计划完成 文件、档案、 考勤管理 文印、办公用品、车辆管理 计划汇总与传达 经销商档案和 统计报告 零星促销用品 广告牌等制作 服务费、新开户 奖励的发放 外埠奶站收款 制度建立、执行，ISO9000和HACCP管理体系运行，6S执行，法规遵守 与其他部门的配合 满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣10分，同时按照《奖惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣10分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况确为属实。 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 计划周详、合理，计划合理，基本计划比较合理，多并完全、有效落有效落实。 数落实。 实。 差:(60分以下) 计划不合理，或计划落实不到位。 权重 信息来源 1 部门 工作计划 5% 责任报告；抽查 2 行政工作 满分120分。每发现一次服务安排不当、资料混乱、考勤管理不严，扣20分。 10% 审计；抽查；投诉 3 销售的计划和统计 满分120分。每发现一次传达失真或延误，扣20分；每发现一处档案资料缺失或错误，扣10分；每发现一次统计报告制作延误或有错误，扣20分。 相关单据、资料档案；经20% 销商统计报告；审计；抽查；投诉 4 部分销售相关的采购 满分120分。每发生一次延误，扣20分；每发现一次采购或制作质量问题，扣20分。 10% 采购实物抽查；投诉 5 部分资金 管理工作 满分120分。每发生一次收、发款延误或错误，扣20分。 10% 抽查；投诉；相关记录、报告 6 内部管理 5% 审计、抽查、投诉 管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报告
内部培训工作 优:(100-120分) 内部培训计划充分、合理，期内培训计划完全、有效落实。 良:(80-100分) 中:(60-80分) 培训计划合理，培训计划比较合期内有效落实。 理，期内基本落实。 差:(60分以下) 培训计划不合理，或计划落实不到位。 5% 责任报告、培训评价报告 7 营销整体业绩 费用控制 营销整体计划完成率 内部费用支出 得分=营销整体计划完成率×100=当季实际回款额/计划整体销售汇款额×100 考核办法见表二。 35% 销售统计报表 8 － 责任报告 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚
市场调研中心关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 考核项目 计划制定 计划完成 信息调查、收集 2 市场调查与研究 研究分析 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 计划周详、合理，计划合理，基本有并完全、有效落效落实。 实。 优:(100-120分) 收集信息丰富，调查方法科学高效；研究深入，可信度很高。 优:(100-120分) 方案、建议经过充分的分析论证，有良好的策略性、可行性，有一定的创造性，极利于达到中短期销售目标。 优:(100-120分) 监督严格，纠正、处理迅速，促销政策完全落实，达到预期效果。 良:(80-100分) 收集信息丰富，调查方法基本科学高效；研究深入，可信度高。 良:(80-100分) 方案、建议经过较多的分析论证，有较好的策略性、可行性，有一定的创造性，有利于达到中短期销售目标。 良:(80-100分) 监督严格，纠正、处理迅速，促销政策基本落实，效果明显。 中:(60-80分) 计划比较合理，多数落实。 中:(60-80分) 收集信息较丰富，调查方法比较科学高效；研究较深入，可信度较高。 中:(60-80分) 方案、建议经过一定的分析论证，有一定的策略性、可行性，比较有益于达到中短期销售目标。 中:(60-80分) 监督比较严格，纠正、处理比较迅速，促销政策多数落实，效果较明显。 差:(60分以下) 计划不合理，或计划落实不到位。 差:(60分以下) 收集信息较丰富，调查有效果；研究不够深入，可信度不高。 权重 信息来源 1 部门 工作计划 5% 责任报告；抽查 10% 责任报告；市场调查研究报告；投诉 广告宣传需求方案 3 营销策划 促销方案 新产品开发 与定价建议 差:(60分以下) 方案、建议经过一定的分析论证，策责任报告；各项方案、建略性、可行性一般，15% 议报告；投诉 对达到中短期销售 目标作用不明确。 销售制度监督 4 销售管理 促销监督实施 差:(60分以下) 监督比较严格，纠正、处理比较迅速，促销政策落实不够，效果不够明显。 5% 责任报告；监督报告；促销工作报告；抽查；投诉 对外服务 5 售后服务 对内处理 满分120分。每发现一次处理不及时或处理措施不当或态度不好，扣20分；每发生一次内部信息传达延误或不到位，扣20分；相关记录和统计资料不完备，发现一处扣20分。 5% 责任报告；抽查；内外部投诉；记录和统计资料、投诉处理报告
6 制度建立、执行，ISO9000和HACCP管理体系运行，6S执行，法规遵守 内部管理 与其他部门的配合 满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣10分，同时按照《奖惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣10分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况确为属实。 优:(100-120分) 良:(80-100分) 培训计划充分、合培训计划合理，期理，期内培训计划内有效落实。 完全、有效落实。 中:(60-80分) 培训计划比较合理，期内基本落实。 差:(60分以下) 培训计划不合理，或计划落实不到位。 5% 审计、抽查、投诉 管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报告 培训工作 5% 责任报告、培训报告单、培训效果调查问卷 7 营销整体业绩 费用控制 营销整体计划完成率 得分=营销整体计划完成率×100=当季实际回款额/计划整体销售汇款额×100 50% 销售统计报表 8 内部费用支出 考核办法见表二。 － 责任报告 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
人力资源部关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 1 部门 工作计划 考核项目 计划制定 计划完成 人力资源规划 组织、岗位设计调整 人力资源统筹与信息管理 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 计划周详、合理，计划合理，基本有并完全、有效落效落实。 优:(100-120分)信息、资料处理及时、有效、有序，统计准确，数据齐全分析充分。规划报告及时，符合战略需要。 良:(80-100分)信息、资料处理基本及时、有效、有序，统计准确，数据齐全，分析比较充分。规划报告基本及时，符合战略需要。 中:(60-80分) 差:(60分以下) 计划比较合理，计划不合理，或计多数落实。 划落实不到位。 中:(60-80分)信息、资料处理基本及时、有效、有序，统计基本准确，数据齐全分析较充分。规划报告偶尔不及时，基本符合战略需要。 权重 5% 信息来源 责任报告；审计、抽查 2 信息、档案、劳动合同 管理与 信息数据统计分析 差:(60分以下)信息、资料处理偶尔不及时，不能保责任报告；审计、抽查； 证处理有效、有人力资源信息和数据分析报序、准确，数据不20% 告（如人员状况分析报告，薪完整，分析面窄、酬水平、结构分析报告等）；缺乏价值。规划报人力资源规划相关报告 告偶尔不及时，尚能符合战略需要。 25% 责任报告；培训效果调查问卷；投诉；审计、抽查 3 人力资源开发 招聘 培训与职业规划 薪酬管理 4 薪酬与 考核管理 员工考核的组织 5 企业文化建设 文化内涵的提炼 内部宣导 满分60分。发现一次招聘需求处理不及时，扣10分；出现录用人员明显与岗位要求不匹配，一人次扣10分。 满分60分。发现一次培训需求处理不及时，或培训内容与需求不相符，或培训效果较差，扣10分。 满分60分。由本部门负责制作的薪酬发放表单，发现一次计算错误，扣10分；对薪酬设计缺陷或各部门薪酬计算失误未及时发现及更正的，发现一次扣5分。 满分60分。对其他部门的员工考核未给予充分指导，导致其考核工作混乱或停滞，每发生一次扣10分；对考核工作中出现的反馈意见未及时、妥当处理，导致问题搁置或扩大的，每发现一次扣10分。 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 积极促进文化基积极促进文化基促进文化基础工文化基础工作促础工作，高度把础工作，努力把作，能够把握公进不力，对公司传握公司传统与发握公司传统与发司传统与发展的统与发展的价值展的价值取向；展的价值取向；价值取向；努力取向缺乏把握；尚宣导活动形式多宣导活动形式较开展宣导活动，能开展一些宣导25% 责任报告；投诉；审计、抽查；考核结果汇总表 10% 责任报告；宣导活动总结
6 制度建立、执行，ISO9000每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣20分，并按照《奖和HACCP管理体系运行，满分120分。惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投6S执行，法规遵守 诉的，扣20分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核党团、工会、计生等工作 内部管理 实反映情况确为属实。 及 与其他部门的配合 其它工作 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 内部培训工作 内部培训计划充分、合理，期内培训计划完全、有效落实。 培训计划合理，培训计划比较合期内有效落实。 理，期内基本落实。 培训计划不合理，或计划落实不到位。 审计、抽查、投诉 10% 管理体系内审、外审报告，推广委员会检查报告 5% 责任报告、培训报告单 7 费用控制 内部费用支出 考核办法见表二。 － 责任报告 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
结算中心关键业绩指标考核评分表
序号 责任项目 考核项目 计划制定 计划完成 会计核算真实、合法、及时、准确性 评分标准 优:(100-120分) 良:(80-100分) 计划周详、合理，计划合理，基本有并完全、有效落效落实。 实。 中:(60-80分) 计划比较合理，多数落实。 差:(60分以下) 计划不合理，或计划落实不到位。 权重 信息来源 1 部门 工作计划 2% 责任报告；抽查 2 会计核算 满分120分。每发现一次错误，扣20分；每发生一次延误，扣10分。 15% 审计、抽查，投诉 各部门预算执行检核表； 成本分析报告；投诉 3 预算编制与监督执行 满分120分。每发现一处项目遗漏，扣20分；每发现一处数据项目分析缺失、财务管理 含混或错误，扣20分；每发生一次反映或控制问题不及时，扣20分。 成本分析与控制 收款、票据及工资发放 销售统计和报表 开具提货单 收款结算及发票管理 工资核算与发放 销售量统计 其它统计、报表 制度建立、执行，6S执行，法规遵守 内部管理 及 其它工作 与其他部门的配合 满分120分。每发生一次统计上报延误，扣20分；每发现一处数据错误，扣20分 满分120分。每发现一次不合法规、制度要求的行为，扣10分，同时按照《奖惩管理办法》进行处罚；每发生一次与其他部门产生矛盾误会遭到有效投诉的，扣10分。有效投诉指按照正常投诉程序向申诉部门反映情况，经核实反映情况确为属实。 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 内部培训计划充培训计划合理，培训计划比较合培训计划不合理，或分、合理，期内培期内有效落实。 理，期内基本落计划落实不到位。 训计划完全、有效实。 落实。 得分＝营销整体计划完成率×100＝当季实际回款额/计划整体销售回款额×100 满分120分。每发生一次单据制作错漏导致工作延误或损失，扣20分；每发生一次工资核算错误，扣10分；每发生一次货款催收延误，扣20分。 15% 4 20% 各种单据抽查；审计；投诉 5 15% 统计报表、报告；抽查；审计 5% 审计、抽查，投诉 6 内部培训工作 3% 责任报告、培训评价报告 7
营销整体业绩 营销整体计划完成率 25% 销售统计报表 8 费用控制 内部费用支出 考核办法见表二。 － 责任报告 *对于上表中的扣分类指标，最低分为0，不可出现负数。对需严重扣罚的情况，可在指标考核外另行经济、行政处罚。
岗位绩效考核制度
目 录
一、 总则 ......................................................... 1
1.1 绩效管理意义
1 1.2 绩效管理原则 1
1.3 绩效管理相关组织机构 2 1.4 绩效管理考核周期 3 1.5 绩效考核者 3 1.6 被考核者 4
二、 绩效管理体系内容 ............................................. 4
2.1 绩效管理体系 2.2 业绩考核
4
4 2.3 能力考核 8 2.4 态度考核 8
2.5 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 9
三、 绩效考核实施 ................................................ 10
3.1 绩效考核者训练 10 3.2 绩效考核实施过程
11 3.3 绩效考核偏差的避免 14
四、 绩效考核结果运用 ............................................ 14
4.1 业绩奖金的发放 14 4.2 员工岗位工资的调整发放 4.3 员工薪酬职级调整
14
15 4.4 员工岗位调整 15 4.5 员工培训 16
五、 绩效考核制度修订 ............................................ 16
5.1 绩效考核内容修订
16
六、 绩效考核申诉 ................................................ 17
6.1 申诉条件和形式 17 6.2 申诉处理
17 6.3 申诉反馈 18
七、 绩效考核文件使用与保存 ...................................... 18
7.1 绩效考核文件保存格式 18 7.2 绩效考核文件分类编号 18 7.3 绩效考核文件保存方法 19 7.4 绩效考核文件查阅权限 19
总则
7.1 绩效管理意义
第十七条 绩效管理目的
1 本制度旨在加强对公司各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行。
1 建立以业绩考核为主体的绩效管理体系，针对各岗位特点设计业绩考核指标，充分反映员工日常业绩表现，通过将业绩考核结果与业绩奖金挂钩，最大程度地反映岗位员工的价值贡献；通过加强工作能力与工作态度的评价，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训、职业发展方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化和民主化，逐步促使公司整体业绩水平的提高。
1 绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核管理方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
1 绩效管理使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
第十八条 绩效考核用途
1 1 1 1 1 1 1
了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 指导公司合理的配置人力资源
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息
7.2 绩效管理原则
第十九条 绩效管理原则
1
公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
1 1
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
1 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
1 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
7.3 绩效管理相关组织机构 1.3.1 绩效考核委员会
第二十条 绩效考核委员会组成
主席：总裁 副主席：副总裁
执行副主席：人力资源部经理 委员会成员：各部经理
主席负责提出年度绩效考核总体要求
副主席负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件 执行副主席负责组织安排各部经理为部门各岗位作绩效考核
第二十一条 绩效考核委员会职能
成立绩效考核委员会是为了组织、监督绩效考核工作。
委员会成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
委员会根据各部门负责人开展考核工作过程中的计划性、及时性、公平性对给予评价和指导。
负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作水平和业绩。
负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。
1.3.2 绩效考核执行小组
第二十二条 绩效考核执行小组构成
组长：人力资源部经理(兼) 副组长：人力资源部主管
成员：人力资源部人员，各部门相关人员
绩效考核执行过程亲属回避制度：执行小组成员在开展绩效考核工作中，应该回避其亲属的相关考核过程及考核资料
第二十三条 绩效考核执行小组职能
成立目的：接受绩效考核委员会领导，协助各部门开展绩效考核实施工作 负责协助指导各部门开展岗位绩效考核工作 收集整理各部门的岗位绩效考核结果并统一备案
7.4 绩效管理考核周期
第二十四条 绩效考核时间安排
岗位绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 月度绩效考核每月进行一次，考核时间是下月的第一到第十二个工作日。 季度绩效考核每季度进行一次，考核时间是下季开头的第一到第十二个工作日。 年度考核一年开展一次，考核时间是第二年的第一个工作日到第二年二月十日。
7.5 绩效考核者
第二十五条 绩效考核者
5、 部经理的绩效考核者是分管总裁、副总裁。
6、 其他各岗位的业绩考核者是其直接上级，能力、态度考核者是其直接上级和隔级上级（参见第
二十六条、第二十八条）。
7、 绩效考核执行小组负责组织、绩效考核委员会负责监督各部门绩效考核的实施，并将评估结果
汇总给总裁参考。 1
总裁虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利。
1 对绩效考核者要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
7.6 被考核者
第二十六条 除职能部门外，其他部门的主办以下级岗位的考核不在本考核管理办法规定之内，但可参照
本办法的模式进行。
第二十七条 以下员工不适用此制度：
1
高层管理者（总裁、副总裁）；试用、实习期人员、临时工，兼职、特约人员；另外，连续出勤不满3个月者、考核期间休假停职3个月以上(含3个月)者不参加年度考核。
绩效管理体系内容
（一） 绩效管理体系
第二十八条 绩效管理体系定义
绩效管理体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，绩效管理体系反映了公司对员工各项考核的具体内容，它以业绩考核为主，同时综合考虑能力与态度指标，并将绩效考核结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业开展日常管理的基础。
第二十九条 绩效管理体系的结构
XX公司绩效管理体系包括以下方面：
5、 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩（月度、季度考核） 6、 能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力（年度考核） 7、 态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风（年度考核） 8、 需要更多的管理制度，请到www.manaren.com
（二） 业绩考核 业绩考核综述
第三十条 业绩考核内容
业绩考核是对员工当期履行职务职责的情况或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效管理的核心内容。
业绩考核采取关键业绩指标（KPI）方式，计分采用一百二十分制，将员工的业绩表现分成若干个关键指标，每项对应一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。
第三十一条 XX公司KPI内容
KPI组成表由指标项目和内容、评分标准、权重、信息来源四项组成： 指标项目和内容：选出岗位最重要的3-7项工作作为衡量工作业绩的指标。
权重：根据所选的3-7个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小，确定它们各自的权重，业绩指
标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为使部门员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的考核权重。在每年确定关键业绩指标项目内容时，同时确定业绩指标考核权重。
评分标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。 信息来源：考核人为指标打分时所依据的信息途径。
业绩考核指标
第三十二条 岗位业绩考核指标与部门业绩考核指标的关系
3、 部经理及部门主管级的业绩考核，与其部门的业绩考核统一，使用部门整体的业绩考核指标、
评分标准与考核结果（参见《XX乳业有限公司部门工作业绩管理办法》）。因发生业绩考核范围外的情况，需对部经理或部门主管进行经济奖惩时，可在其当期业绩考核成绩中加分或扣分，也可采用在其工资、奖金中直接兑现奖惩金额的方式。 4、 主管以下各级岗位的业绩考核指标，按本办法下述条文制定。
第三十三条 选择评价指标的原则
少而精原则：业绩考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和
评估过程缩短，提高考核工作效益。
细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清晰度，必
须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定。
界限清楚原则：每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。
第三十四条 业绩考核指标确定方法
3、 确定业绩考核指标应以职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
4、 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-7个最能反映出被考核人业绩的评价
指标作为业绩考核指标。
5、 制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
6、 选择业绩考核指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间
的工作内容，三是急需加强的薄弱环节的工作内容。
第三十五条 硬指标与软指标
5、 在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核人进行全面考
核，有助于衡量被考核人的全面绩效。
3、 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得
数量结果的业绩考核指标。
第一条 软指标是由评价者对被考核人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。
第三十六条 硬指标特点
1. 优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考核结果都一样。
2. 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数
据不可靠或者难以量化的考核指标中，硬指标考核结果就难以客观准确。 3. 缺点：硬指标考核过程不灵活，难以在考核中发挥考核人的有效判断。
第三十七条 软指标特点
4. 优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考核人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多
的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考核中有更重要的作用。
1. 缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度
上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。
业绩指标考核标准
第三十八条 绩效考核标准定义
9、 绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的依
据。
第三十九条 绩效考核标准类型
2. 硬指标类考核标准：对于易量化的硬指标需列明计算公式。
10、 扣分类软指标标准：对于处理报表、文档、货物等工作的软指标，可以采用扣分类软指标，
通过明确错误或不及时发生一次扣分多少来评价工作完成情况。
3. 描述类软指标标准：通过描述被考核岗位该项指标日常工作开展情况，确定考核结果为“优、
良、中、差”时被考核人应达到的工作产出；优对应分数段为100分到120分、良对应分数段为80分到100分、中对应分数段为60分到80分、差对应分数段为60分以下。对于没有明确数量限制的描述指标，考核者应根据被考核人日常表现结合各档标准确定该指标得分所在区间，再从该区间选出一个分数作为该指标最终得分。
11、 报告类软指标标准：对中高层管理人员考核某项信息处理工作量较大的工作时可以采用此类
指标，通过明确报告内容及报告衡量因素来判断此工作完成情况。
12、 投诉或满意度类软指标标准：对于需要同其它岗位频繁沟通的岗位，相关投诉次数或服务满
意度也是一种可以选择的指标衡量方式，但需要明确有效投诉标准或服务满意度数据来源。 13、 完成率类软指标标准：对于明确规定需完成工作时间要求及质量标准的工作内容，可以采用
完成率指标。
第四十条
1
绩效考核标准制定流程
由具有绩效管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组。 1 1
由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划。
对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核标准。 1 1
由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见。
绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准。
第四十一条 绩效考核标准制定原则：
1. 客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。
2. 明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业
绩的高低作出明确的界定和具体的要求。
3. 可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。 4. 相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。
（三） 能力考核 总述
第四十二条 能力考核定义
员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需5项能力指标，每个能力指标在不同岗位权重分配不同。
能力考核是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。
能力考核方式
第四十三条 能力考核方式
被考核人的直接上级和隔级上级共同对该员工进行能力考核（人力资源部、生产部、企审部、
原奶部、财务部、品牌管理中心负责人以及总裁办主任由总裁进行能力指标考核），综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。
能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效考核委员会决定。
员工的实际能力与相应能力指标完全匹配则得满分100分，通过5项能力指标权重分配最终确
定该员工本年度能力考核结果。
（四） 态度考核 态度考核总述
第四十四条 态度考核定义
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转
换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌
程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核。
第四十五条 态度考核方式
被考核人的直接上级和隔级上级共同对该员工进行态度考核（人力资源部、生产部、企审部、
原奶部、财务部、品牌管理中心负责人以及总裁办主任由总裁进行态度指标考核），综合考虑
本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
员工工作态度表现达到公司要求则得满分100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工
本年度工作态度考核结果。
工作态度指标
第四十六条 公司员工工作态度主要考核以下方面：
出勤率的高低 是否认真完成任务 是否遵守上级指示
是否及时准确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进 是否要求自己以身作则 处理问题是否全面周到 是否注重协作，发挥团队精神
经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 是否关心员工成长及员工工作效率 是否注重员工培训 是否要求自己以身作则 是否能严守期限，达成目标
（五） 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配
第四十七条 绩效考核中确定权重的确定方法：
七、 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业，对
于评估内容侧重也不同；企业中不同层级、不同类型的岗位权重分配也不同。
八、 XX公司绩效考核中业绩、能力、态度权重按照员工职级分三层分别设置：经理层、主管层、
主办及员工层。2004年各层权重设置如下：
经理层：工作业绩占45%，工作能力占25%，工作态度占30%； 主管层：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%； 主办及员工层：工作业绩占55%，工作能力占15%，工作态度占30%。 九、 随着企业不断发展，三项指标的权重应及时做相应的调整。
绩效考核实施
4.1 绩效考核者训练
第四十八条 考核者培训的目的
通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核人把握的考核尺度相同。
第四十九条 绩效管理体系对考核者的要求
要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解。 要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。
要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。
第五十条
绩效考核者培训内容
公司首次实施绩效考核时，绩效考核委员会将组织在年度绩效考核实施前二周组织统一培训，培训对象包括绩效考核委员会成员、考核执行小组成员、绩效考核者，培训内容包括：
绩效考核标准内容
软指标评分表及硬指标计算公式 绩效考核流程
绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题
4.2 绩效考核实施过程
月（季）度绩效考核工作实施
第五十一条 月（季）度绩效考核内容：月（季）度绩效考核仅指业绩考核。 第五十二条 月（季）度绩效考核流程：
月（季）度绩效考核的启动：每月（季）结束后的第一个工作日，绩效考核委员会主席召集委员会成员参加绩效考核启动会，宣布绩效考核工作正式开始。
1 收集数据：前三个工作日，考核执行小组指导各级绩效考核人收集考核信息，相关信息提供方在三个工作日内需提供软硬指标考核所需信息，被考核人应在三个工作日内填写员工自评表。
1 业绩指标考核：第四工作日，绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考核标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。
1 业绩考核沟通：第五工作日，绩效考核人将业绩指标考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
1 提交考核评分表：第七日，各部经理收集本部门员工业绩考核评分表并进行审核，根据考核执行小组的指导进行调整、修正，对于有特殊处理必要（如重奖或重罚）的情况提出处理意见，最终将评分表报考核执行小组。
1 反馈考核结果：第八日，各部门将考核结果反馈表发放给被考核人。 1 制作奖金发放表：第九日，各部门根据考核结果制作员工奖金发放表。
1 整理考核资料：第十日，考核执行小组向各部门下发考核结果汇总确认表（电子文档）并按时收回。
1 完成考核汇总表：第十一日，考核执行小组统一汇总考核汇总表和各部门奖金发放表，提交绩效考核委员会。
1 确认奖金发放方案：第十二日，绩效考核委员会将审定后的考核汇总表和各部门奖金发放表提交人力资源部，人力资源部向财务部和各部门确认发放奖金并将相关资料统计存档。
第五十三条 月（季）度考核注意事项
月（季）度考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或特差，绩效考核委员会才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。
委员会执行副主席监督各岗位绩效考核者按规定日期完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的绩效考核者，委员会执行主席将视情况给予处罚。
年度绩效考核工作实施
第五十四条 年度绩效考核
年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工调级、员工培训、员工发展的方案，考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第五十五条 年度绩效考核流程：
年度绩效考核的启动：当年的最后一个工作日，绩效考核委员会主席召集委员会成员参加绩效考核动员会，宣布年度绩效考核工作正式开始。
1 当年最后一月（季）的业绩考核工作，仍从下年第一个工作日起按期进行。
1 年终总结：被考核人应在下年第十一、十二个工作日内提交员工自评表和工作总结报告。 1 业绩考核：一般地，各岗位员工的年度工作业绩考核，采用年度平均值法，即计算该岗位员工当年各月（季）度业绩考核各项指标成绩的算术平均值；对于个别有特殊情况的岗位员工可进行补充考评。第十二到第十三个工作日，绩效考核人在汇总日常考核数据和员工自评表、总结报告后，确定被考核人各项业绩指标考核得分。
1 能力与态度考核：第十四到第十五个工作日，被考核岗位直接上级和隔级上级就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年度工作能力、工作态度的考核得分。
1 考核沟通：第十六到第十七个工作日，绩效考核人将业绩、能力、态度考核结果和被考核人进行讨论，在讨论过程中将就本次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考核内容调整事宜与被考核者进行充分沟通。
1 考核评分：第十八个工作日，绩效考核人根据不同岗位业绩、能力、态度的权重设置，计算出绩效总分，并根据考核结果加注职级调整建议。
1 考核评分表提交：第十九个工作日，各部经理负责收集本部门员工绩效考核评分表并进行审核，根据考核执行小组的指导进行调整、修正，对于需重奖或重罚及职级调整的情况提出处理意见，最终将评分表报考核执行小组。
考核结果反馈表收集整理：考核执行小组在各部门考核期间监督各部门按时开展工作，统一向各岗位员工发放考核结果反馈表并在第二十个工作日前将各部门考核结果反馈表统一收集整理，以了解考核工作的效果。
制定年终奖金发放方案：第二十二、二十三个工作日，各部门根据员工考核结果，制作员工年终奖金发放表。
1 整理考核资料：第二十三、二十四个工作日，考核执行小组向考核者下发考核结果确认
表并按时收回。
1 完成考核汇总表：第二十四、二十五个工作日，考核执行小组统一汇总考核汇总表和各部门奖金发放表，提交绩效考核委员会。
确认奖金发放方案：第二十六个工作日，绩效考核委员会将审定后的考核汇总表和各部门奖金发放表提交人力资源部，人力资源部向财务部和各部门确认发放奖金并将相关资料统计存档。
下年度绩效考核内容调整：第二十七个工作日，绩效考核委员会负责组织下年度考核指标调整方案讨论会，委员会成员在会上提交调整方案，经委员会讨论通过后交付考核执行小组备案。
确定薪酬职级调整与职业发展方案：第二十八个工作日起，人力资源部在董事会和总裁的指导下，根据考核结果确定各岗位薪酬职级调整与职业发展方案。
考核资料备案：二月的前十五个工作日前考核执行小组应完成所有考核资料的整理归档工作。
对绩效考核工作实施情况的考核：绩效考核委员会根据各部门负责人开展考核工作过程中的计划性、及时性、公平性对给予评价和指导。
绩效考核委员会执行副主席在年度考核过程中监督绩效考核委员会成员公平公正完成考核工作；对于未能按时保质完成绩效考核工作的委员会成员，委员会主席将视情况给予处罚。
第五十六条 年度考核注意事项
年度绩效考核的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考核成绩确定其晋升与发展、培训方案。
考核成绩的分级
第五十七条 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、一般、较差。95分以上者（不含95分）为优秀，85—
95分者（不含85分，含95分）为良好，70—85分者（不含70分，含85分）为合格，60分－70分者（含60分、70分）为一般，60分以下者（不含60分）为较差。
第五十八条 考核结果的硬性分级
为体现激励力度、拉大奖励差距，公司各工资发放单位，如公司本部，各生产厂，全资或公司控股子公司（除销售人员外）：员工数在10人以上的，员工（不包括高级管理人员）考核得分采取硬性分级的办法，由公司统一均衡。成绩为优秀者，不超过总人数的10%，成绩为良好者，不超过总人数的20%，成绩为合格者，应不少于总人数的60%，成绩为一般或以下者，应不少于总人数的10%。员工数在10人以下的，成绩为优秀者，为1人，成绩为良好者，不超过2人，成绩为合格者，不超过6人。
4.3 绩效考核偏差的避免
第五十九条 如何避免考核偏差：
提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰。 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开。
考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧。
通过建立绩效考核申诉机制，绩效管理委员可以通过了解员工的反馈对绩效考核进行全过程监督。
考核汇总表在相关领导签定之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、考核的评分，不得修正和更改。
绩效考核结果运用
第六十条
考核系数说明
考核系数为考核成绩除以100，如：个人月度考核系数＝个人的月度工作业绩考核成绩/100。
业绩奖金的发放
第六十一条 确定业绩奖金发放
绩效考核结果是确定各岗位月（季）度奖金额（销售岗位除外）与年终奖金额的主要依据。
具体发放办法见《XX乳业有限公司薪酬管理制度》。
员工岗位工资的调整发放
第六十二条 对于销售岗位岗位工资的调整发放
对于销售岗位，月度考核系数影响到个人的本月基本工资和岗位工资总和的发放额度，
具体办法见《XX乳业有限公司薪酬管理办法》。
对于职能岗位，季度考核系数影响到个人的岗位工资的实际发放额度。具体办法见《XX公司薪酬管理办法》。
员工薪酬档级调整
第六十三条 员工薪酬档级调整
员工薪酬档级调整依据年度考核成绩进行。
对年度考核成绩为为优秀、或连续两年考核成绩为良好、或连续三年考核成绩为合格者，岗位工资档级在原基础上晋升一级；年度考核成绩为较差，或连续二年考核成绩为一般者，或工作业绩单项评分连续三年为较差者，岗位工资档级在原基础上下调一至二级。
岗位工资档级调整过程中，若目前档级已经达到该岗位对应岗位工资档级范围的最高档级，则岗位工资档级不再上调；若目前档级已经达到该岗位对应岗位工资档级范围的最低档级（即基准档级），则岗位工资档级不再下调。
绩效考核执行小组将所有考核相关资料转交人力资源部进行职业发展管理工作。
人力资源部执行岗位职级和薪酬档级的调整，具体参见《XX乳业有限公司岗位工资级别对应表》。
员工岗位调整
第六十四条 工作岗位调整
工作岗位调整系指员工从原岗位调至另一岗位。工作调动表现为平调、升职、降职。 岗位空缺需要和员工绩效考核结果应作为人力资源部决定员工工作是否需要调动的依据。 各部门可根据员工日常和年度绩效考核结果，依据其它岗位空缺需要情况，通过上级部门向人力资源部提出员工岗位调动建议。
如果员工认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部经理同意并获得批准后予以调动（参见《XX乳业有限公司员工职业发展规划制度》）。
对于年度考核后确定岗位工资档级应予降级的员工，或在一个考核年度内各月（季）度考核成绩连续二次或二次以上为较差的员工，如其明显不能胜任现任岗位要求，可对其降职调岗；如无适合的岗位可调，可做待岗或解聘处理。
工作岗位发生变化，岗位工资平行变动或由高到低变动的，岗位变化前的各年度考核结果依然有效；岗位工资由低到高变动的，岗位变化前的各年度考核结果不计算在新岗位年度考核结果内。
调整程序参见《XX乳业有限公司人力资源管理办法－岗位职级调整管理办法、待岗人员管理办法、劳动合同管理办法》）
员工培训
第六十五条 员工培训
考核执行小组需要将公司全体员工能力指标的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后二十天内，根据全体员工能力指标状况制定全体员工年度培训计划，上报董事长审批。
总裁批准全体员工年度培训计划后，考核执行小组应在一个月内制定各部门员工年度能力培训方案。
每半年人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的，详细内容参见《XX乳业有限公司员工职业发展规划制度》。
绩效考核制度修订
绩效考核内容修订
第六十六条 修订议案的提出
任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向绩效考核委员会提出考核制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交绩效考核委员会主席或委员。
第六十七条 修订议案的受理
1 不定期考核制度修订提议的受理：绩效考核委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，执行小组需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，绩效考核委员会根据调查结果决定是否召开考核制度修订会议，会议上将最终决定是否对考核制度进行修改。
1 定期考核期间修订提议的受理：年度绩效考核结束的后二周是考核绩效考核委员会广泛收集公司员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由执行小组集中转交绩效考核委员会，执行小组针对修订提议收集基础资料；总裁将在随后的一周时间内定期组织委员会成
员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定。
第六十八条 制度修订过程
1 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，执行小组负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总裁签发后生效。
绩效考核申诉
申诉条件和形式
第六十九条 申诉条件
在年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向绩效考核委员会申诉。
第七十条
申诉形式
员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告，绩效考核委员负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交考核执行小组。
申诉处理
第七十一条 申诉处理
公司统一由考核执行小组处理员工申诉。
考核执行小组与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交部经理。 部门经理根据执行小组提交资料决定是否需要召开由申诉人、考核者、部门负责人、执行小组组长组成的申诉评审会。
如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工年度考核成绩。
申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。
如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总裁作为绩效考核委员会主席将根据具体情况，决定是否进行二次评审。
通过总裁、考核者、部门负责人、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，总裁有进一步调查处罚的权力。
对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准。
申诉反馈
第七十二条 申诉反馈
人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。
绩效考核文件使用与保存
绩效考核文件保存形式
第七十三条 考核文件保存形式
1 为每个员工建立绩效考核档案，采用考核文件袋和电子文档两种形式保存。
1 员工绩效考核档案中的文件按年度顺序排列，各年度内日常考核文件按时间顺序排列。 1 各部门员工的绩效考核档案按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核档案按员工编号排列。员工考核文件袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中。
绩效考核文件分类编号
第七十四条 绩效考核文件编号方法
1 人力资源部以员工编号作为绩效考核档案编号，公司各员工绩效考核档案编号唯一。 1 绩效考核档案内的考核文件编号由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号，月度资料编号由1个英文字母和4个数字组成，前2个数字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表年度考核，第3、4个数字代表时间排列顺序，例如某编号为RL001的员工2004年一月考核资料编号为RL001/04A01，同年第11月考核资料编号为RL001/04A11，2004
年年度考核资料编号为RL001/04B00，依此类推。
绩效考核文件保存方法
第七十五条 绩效考核文件保存方法
由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以考核文件袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止。
在月度绩效考核完成后十天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。
在年度绩效考核完成后二十天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。
人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。
绩效考核文件查阅权限
第七十六条 绩效考核文件查阅权限
为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考核文件制度。 各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：
为了解下属员工历年绩效考核情况；
在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况 副总裁有权查阅所辖系统员工绩效考核文件。 董事长、总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件。
董事长、总裁有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部负责人、副总裁在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件。
物业管理绩效考核指标
序号 1 业绩指标 完成上级交办任务 公司房屋、厂房2 以及低值易耗品的维修状况 考核人 直接上级 评分标准 本项满分120分。需做到及时、无差错，任务完成100%，如果没有达到以上标准，发生延误1天扣2分；任务出现差错1次扣2分；任务没有完成1次扣2分。 本项得分=实际得分*权重 优（100-120分） 直接上级 及时、按期、优质、经济的组织完成维修任务 优（100-120分） 公司公共环境卫生和绿化状况 直接上级 及时、优质组织完成公司环卫工作，并保持司容司貌整洁；及时组织修整绿地、花木，保持司容美观 良（80-100分） 按期、优质、经济的完成维修任务 良（80-100分） 中（60-80分） 按期、经济的完成任务 中（60-80分） 差（60分以下） 不能达到以上要求 30% 维修记录、各部门反馈、直接上级 权重 30% 信息来源 直接上级、工作任务单 差（60分以下） 相关文件、记录、直接上级 3 及时、优质完成环卫及时、较好完成环卫不能达到以上要求 工作，基本保持整洁；工作，基本保持整洁；按时修整花木，保持能够做到修整花木 司容美观 30% 4 公私财产保卫与公共秩序维护 直接上级 本项满分120分。无失窃事故，无安全隐患；突发事件期间公共秩序维持良好；公司日常公共秩序维持良好。若未达以上要求，发生1次失窃事故扣5分；经检查发现1次/处安全隐患但及时补救未发生安全事故扣5分，若未及时补救导致事故则扣20分，并根据事故严重程度按10% 相关记录、直接上级 照公司奖惩制度进行处罚；由于秩序维持不力造成影响公司工作秩序的情况发生1次扣10分。 本项得分=实际得分*权重 权 重 30% 30% 20% 10% 指标一：准确性和效率 指 标 能力指标二：解决问题的能力 指标 指标三：沟通能力 指标四：本岗位专业知识和技能
指标五：敏感性 指标一：是否认真完成任务 指标二：是否遵守上级指示 态度指标三：是否及时准确向上级汇报工作 指标 指标四：出勤率的高低 指标五：处理问题是否全面周到 10% 30% 20% 20% 20% 10%
企管专员绩效考核指标
序号 业绩指标 考核人 优（100-120分） 1 监督部门管理制度的制定和执行 直接上级 评分标准 良（80-100分） 中（60-80分） 差（60分以下） 40％ 检查记录 权重 信息来源 及时、严格、公正、及时、严格、公正、及时、严格、公正、不及时、不公正、不准确、无差错、无准确、无差错、有遗比较准确、无差错 准确、有差错、有遗遗漏 漏 漏 优（100-120分） 良（80-100分） 报告提交及时，引用数据准确、事实充分，分析结论基本合理，建议基本可操作。 中（60-80分） 报告提交基本及时，引用数据基本准确、事实基本充分，分析比较合理，建议有一定的参考价值。 差（60分以下） 报告提交不及时，少数引用数据错误、事实不充分，部分分析错误，建议缺乏实际意义。 2 报告提交及时，引部门考核（包括直接上级 用数据准确、事实整改、提高建议） 充分，分析结论合理，建议可行。 完成上级交办任务 部门考核报40％ 告、被考核部门意见调查 3 直接上级 本项满分120分。需做到及时、无差错，任务完成100％，如果没有达到以上标准，如发生延误、延误1天扣5分；任务出现差错1次扣5分；任务没有完成1次扣10分。 权 重 30% 30% 20% 10% 10% 30% 30% 20% 20％ 任务单、上级评价 指 标 指标一：专业知识和技能能力 指标二：学习能力 能力 指标三：敏感性 指标 指标四：效率 指标五：说服力 指标一：是否能严守期限，达成目标 态度 指标二：是否认真完成任务 指标 指标三：是否有责任感，愿意承担更多的责任
指标四：是否及时准确向上级汇报工作 指标五：处理问题是否全面周到
10% 10%
事务文员绩效考核指标
序号 1 业绩指标 完成上级交办任务 考核人 直接上级 评分标准 本项满分120分。需做到及时、无差错，任务完成100%，如果没有达到以上标准，发生延误1天扣2分；任务出现差错1次扣2分；任务没有完成1次扣2分。 本项得分=实际得分*权重 本项满分120分。公文管理及时规范、档案完整、无遗失，无漏发，收发文登记清楚、及时，准确。若未达以上要求，延误1次扣2分；文书管理不规范、记录不清楚发生1次扣2分；公文漏发1次扣10分，公文遗失发生1次扣30分。 本项得分=实际得分*权重 优（100-120分） 3 其他工作 直接上级 良（80-100分） 中（60-80分） 差（60分以下） 工作完成有遗漏、并且出现3次以上错误，30% 或者进展不规范、效率较低 相关文件、记录、直接上级 工作完成及时、准确、工作完成及时、准确、工作完成基本及时，规范、高效，无遗漏 无遗漏，基本规范，偶有3次以下偏差但效率较高 无遗漏，基本规范、有效 权重 40% 信息来源 直接上级、工作任务单 2 文书管理 直接上级 30% 相关文件、档案、直接上级 指标一：准确性和效率 能指标二：本岗位专业知识和技能 力指标三：沟通能力 指标 指标四：创新能力 指标五：学习能力 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 态度指标二：是否能认真完成任务 指指标三：是否遵守上级指示 标 指标四：工作是否积极主动
指 标 权 重 30% 30% 20% 10% 10% 30% 20% 20% 20% 指标五：是否虚心好心，积极要求上进
10%
企管主办绩效考核指标
序号 业绩指标 协助经理制定企管计划 考核人 优（100-120分） 1 直接上级 计划周详、合理，并完全、能有效落实。 优（100-120分） 2 监督部门管理制度的制定和执行 直接上级 评分标准 良（80-100分） 计划合理，基本能有效落实。 良（80-100分） 中（60-80分） 计划比较合理，多数能落实。 中（60-80分） 差（60分以下） 计划不合理、不能落实。 差（60分以下） 40％ 检查记录 10％ 企管计划 权重 信息来源 及时、严格、公正、及时、严格、公正、及时、严格、公正、不及时、不公正、不准确、无差错、无准确、无差错、有遗比较准确、无差错 准确、有差错、有遗遗漏 漏 漏 优（100-120分） 良（80-100分） 报告提交及时，引用数据准确、事实充分，分析结论基本合理，建议基本可操作。 良（80-100分） 定期教育与培训、培训方式多样化、效果良好 权 重 30% 30% 20% 10% 10% 中（60-80分） 报告提交基本及时，引用数据基本准确、事实基本充分，分析比较合理，建议有一定的参考价值。 中（60-80分） 定期教育与培训、效果一般 差（60分以下） 报告提交不及时，少数引用数据错误、事实不充分，部分分析错误，建议缺乏实际意义。 差（60分以下） 报告提交及时，引用数据准确、事实充分，分析结论合理，建议可行。 优（100-120分） 3 部门考核（包括整改、提高建议） 直接上级 部门考核报40％ 告、被考核部门意见调查 4 对下属进行培训和教育 直接上级 定期教育与培训、培训方式多样化、效果明显 培训记录、培教育与培训不定期、10％ 训效果调查效果不明显。 表、抽查 指 标 指标一：专业知识和技能能力 指标二：准确性 能力 指标三：敏感性 指标 指标四：效率 指标五：说服力
指标一：是否能严守期限，达成目标 指标二：是否认真完成任务 态度 指标三：是否有责任感，愿意承担更多的责任 指标 指标四：是否及时准确向上级汇报工作 指标五：处理问题是否全面周到 30% 30% 20% 10% 10%
企管专员绩效考核指标
序号 业绩指标 考核人 优（100-120分） 1 监督部门管理制度的制定和执行 直接上级 评分标准 良（80-100分） 中（60-80分） 差（60分以下） 40％ 检查记录 权重 信息来源 及时、严格、公正、及时、严格、公正、及时、严格、公正、不及时、不公正、不准确、无差错、无准确、无差错、有遗比较准确、无差错 准确、有差错、有遗遗漏 漏 漏 优（100-120分） 良（80-100分） 报告提交及时，引用数据准确、事实充分，分析结论基本合理，建议基本可操作。 中（60-80分） 报告提交基本及时，引用数据基本准确、事实基本充分，分析比较合理，建议有一定的参考价值。 差（60分以下） 报告提交不及时，少数引用数据错误、事实不充分，部分分析错误，建议缺乏实际意义。 2 报告提交及时，引部门考核（包括直接上级 用数据准确、事实整改、提高建议） 充分，分析结论合理，建议可行。 完成上级交办任务 部门考核报40％ 告、被考核部门意见调查 3 直接上级 本项满分120分。需做到及时、无差错，任务完成100％，如果没有达到以上标准，如发生延误、延误1天扣5分；任务出现差错1次扣5分；任务没有完成1次扣10分。 权 重 30% 30% 20% 10% 10% 30% 30% 20% 20％ 任务单、上级评价 指 标 指标一：专业知识和技能能力 指标二：学习能力 能力 指标三：敏感性 指标 指标四：效率 指标五：说服力 指标一：是否能严守期限，达成目标 态度 指标二：是否认真完成任务 指标 指标三：是否有责任感，愿意承担更多的责任
指标四：是否及时准确向上级汇报工作 指标五：处理问题是否全面周到
10% 10%
生活内勤主办绩效考核指标
序号 1 业绩指标 完成上级交办任务 考核人 直接上级 评分标准 本项满分120分。需做到及时、无差错，任务完成100%，如果没有达到以上标准，发生延误1天扣2分；任务出现差错1次扣2分；任务没有完成1次扣2分。 本项得分=实际得分*权重 优（100-120分） 2 公司食堂管理 直接上级 良（80-100分） 中（60-80分） 差（60分以下） 不能达到上述标准，有效投诉超过四次 30% 员工反馈、检查记录、直接上级 权重 40% 信息来源 直接上级、工作任务单 伙食卫生、质量优良，伙食卫生、质量良好，餐具、伙食卫生，质餐具、就餐环境卫生，餐具、就餐环境卫生，量良好，就餐环境基无投诉 有效投诉不超过二次 本卫生，有效投诉不超过四次 优（100-120分） 良（80-100分） 员工宿舍秩序良好，基本及时清理环境，卫生检查无不良记录，无任何安全隐患 权 重 25% 20% 20% 20% 15% 30% 20% 20% 20% 中（60-80分） 员工宿舍秩序基本良好，卫生检查不良记录不超过2次，无任何安全隐患 差（60分以下） 员工宿舍秩序混乱或卫生检查不良记录超过2次，或员工宿舍发现安全隐患 30% 员工反馈、检查记录、直接上级 3 员工集体宿舍管理 直接上级 保持员工宿舍秩序井然，及时清理环境，保持洁净，无任何安全隐患 指 标 指标一：解决问题的能力 指标二：计划和组织能力 能力指标三：沟通能力 指标 指标四：说服力 指标五：领导能力 指标一：处理问题是否全面周到 态度指标二：是否有责任感，愿意承担更多责任 指标 指标三：是否及时准确向上级汇报工作 指标四：是否以身作则
指标五：是否能验收期限，达成目标
10%
信息管理专员绩效考核指标 序号 1 业绩指标 信息化建设计划 考核人 优（100-120分） 直接上级 评分标准 良（80-100分） 中（60-80分） 计划比较合理，多数能落实。 差（60分以下） 计划不合理、不能落实。 20％ 权重 信息来源 信息建设计划 计划周详、合理，并计划合理，基本能完全、能有效落实。 有效落实。 2 信息技术管理 直接上级 本项满分120分。需做到及时、无差错，任务完成100％，如果没有达到以上标准，如维护、维修记40％ 发生延误、延误1天扣5分；任务出现差错1次扣5分；任务没有完成1次扣10分。 录 3 ERP系统的技术管理 直接上级 本项满分120分。需做到及时、无差错，任务完成100％，如果没有达到以上标准，如维护维修记40％ 发生延误、延误1天扣5分；任务出现差错1次扣5分；任务没有完成1次扣10分。 录 指 标 指标一：专业知识和技能能力 指标二：学习能力 权 重 30% 30% 20% 10% 10% 30% 30% 20% 10% 10% 能力 指标三：敏感性 指标 指标四：效率 指标五：说服力 指标一：是否能严守期限，达成目标 指标二：是否认真完成任务 态度 指标三：是否有责任感，愿意承担更多的责任 指标 指标四：是否及时准确向上级汇报工作 指标五：处理问题是否全面周到
人力资源主管绩效考核指标
序号 业绩指标 考核人 优:(100-120分) 拟、修订公司人力资源管理相关制度和实施方案 直接上级 规划报告及时，符合战略需要；制度制订及时、合理、可行、针对性强、容易操作和执行 优：（100-120分） 人力资源信息数据处理 直接上级 信息、资料处理及时、有效、有序，统计准确，数据齐全分析充分。 评分标准 良:(80-100分) 规划报告基本及时，符合战略需要；制度制订比较及时、合理、可行、针对性较强、较容易操作和执行 良：（80-100分） 信息、资料处理基本及时、有效、有序，统计准确，数据齐全，分析比较充分。 中:(60-80分) 规划报告偶尔不及时，基本符合战略需要；制度制订基本及时合理、可行、针对性一般，操作性一般 中：（60-80分） 信息、资料处理基本及时、有效、有序，统计基本准确，数据齐全分析较充分。 差:(60分以下) 规划报告偶尔不及抽查、人力资源规划时，尚能符合战略需20% 相关报告、制度和实要；制度制订不及时、施方案 合理、可行、针对性差、难以操作和执行 差：（60分以下） 人力资源信息和数据信息、资料处理偶尔分析报告（如人员状不及时，不能保证处20% 况分析报告，薪酬水理有效、有序、准确，平、结构分析报告等） 数据不完整，分析面窄、缺乏价值。 责任报告；培训效果25% 评价报告；投诉；审计、抽查 责任报告；投诉；审25% 计、抽查；考核结果汇总表 10% 责任报告；宣导活动权重 信息来源 1 2 3 招聘与培训 直接上级 本项满分120分。发现1次招聘需求处理不及时，扣10分；出现录用人员明显与岗位要求不匹配，一人次扣10分；发现1次培训需求处理不及时，或培训内容与需求不相符，或培训效果较差，扣10分。 本项满分120分。由本岗位负责指导制作的薪酬发放表单，发现1次计算错误，扣10分；对薪酬设计缺陷或各部门薪酬计算失误未及时发现及更正的，发现1次扣5分；在员工考核工作中未能协助部经理给予各部门充分及时的指导，导致其考核工作混乱或停滞，每发生1次扣10分；对考核工作中出现的反馈意见未及时、妥当处理，导致问题搁置或扩大的，每发现1次扣10分。 优:(100-120分) 良:(80-100分) 中:(60-80分) 差:(60分以下) 4 薪酬与考核管理 直接上级 5 企业文化建设 直接上
级 积极促进文化基础工作，高度把握公司传统与发展的价值取向；宣导活动形式多样，主题明确。 积极促进文化基础工作，努力把握公司传统与发展的价值取向；宣导活动形式较多，主题较明确。 促进文化基础工作，能够把握公司传统与发展的价值取向；努力开展宣导活动，主题较明确。 文化基础工作促进不力，对公司传统与发展的价值取向缺乏把握；尚能开展一些宣导活动。 总结 指标一：领导能力 能指标二：本岗位专业知识和技能 力指标三：沟通能力 指标 指标四：影响能力 指标五：学习能力 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 态指标二：处理问题是否全面周到 度指标三：是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 指标 指标四：是否要求自己以身作则 指标五：是否关心员工的成长及工作效率
指 标 权 重 30% 30% 20% 10% 10% 30% 20% 20% 20% 10%
审计主办绩效考核指标
序号 1 业绩指标 协助经理制定审计计划 考核人 优（100-120分） 评分标准 良（80-100分） 中（60-80分） 计划比较合理，多数能落实。 中（60-80分） 差（60分以下） 计划不合理、不能落实。 差（60分以下） 40％ 审计记录 10％ 审计计划 权重 信息来源 直接上级 计划周详、合理，并计划合理，基本能完全、能有效落实。 有效落实。 优（100-120分） 良（80-100分） 2 实施审计工作 严格、公正、及时、严格、公正、不及时、不公正、不直接上级 及时、严格、公正、及时、准确、无差错、无遗准确、无差错、有比较准确、无差错 准确、有差错、有遗漏 遗漏 漏 优（100-120分） 良（80-100分） 报告提交及时，引用数据准确、事实充分，分析结论基本合理，建议基本可操作。 良（80-100分） 定期教育与培训、培训方式多样化、效果良好 权 重 30% 30% 20% 10% 10% 中（60-80分） 报告提交基本及时，引用数据基本准确、事实基本充分，分析比较合理，建议有一定的参考价值。 中（60-80分） 定期教育与培训、效果一般 差（60分以下） 报告提交不及时，少数引用数据错误、事实不充分，部分分析错误，建议缺乏实际意义。 差（60分以下） 报告提交及时，引用直接上级 数据准确、事实充分，分析结论合理，建议可行。 优（100-120分） 3 审计报告（包括修正、整改建议） 审计报告、被40％ 审核部门意见调查 4 对下属进行培训和教育 直接上级 定期教育与培训、培训方式多样化、效果明显 指 标 培训记录、培教育与培训不定期、10％ 训效果调查效果不明显。 表、抽查 指标一：专业知识和技能能力 指标二：准确性 能力 指标三：敏感性 指标 指标四：效率 指标五：说服力
指标一：是否能严守期限，达成目标 指标二：是否认真完成任务 态度 指标三：是否有责任感，愿意承担更多的责任 指标 指标四：是否及时准确向上级汇报工作 指标五：处理问题是否全面周到
30% 30% 20% 10% 10%
小车班司机绩效考核指标
序号 业绩指标 考核人 优（100-120分） 直接上级 行车路线选择好，及时、有效、安全、周到；乘车人员反映良好 评分标准 良（80-100分） 行车路线选择正确，准时安全接送；乘车人员无不好的反映 中（60-80分） 行车路线选择合理，大部分情况能准时安全接送；乘车人员偶尔有不良反映 差（60分以下） 行车路线选择经常不合理，有时不能准时安全接送；乘车人员有投诉 派车任务单、用车部门反馈、直接上级 权重 信息来源 1 完成派车任务 30% 2 车辆运行安全管理 直接上级 直接上级 本项满分120分。无重大责任交通事故、主、次要责任事故。如发生重大责任交通事故1次扣60分、主要责任事故每1次扣30分、次要责任事故扣每1次10分。 本项得分=实际得分*权重 本项满分120分。无有效投诉。发生1次有效投诉扣5分。 本项得分=实际得分*权重 本项满分120分。及时、全面、优质对车辆进行保养维护，保养记录及时准确，不得过度使用车辆，不得出现因人为故障导致派车任务延误。发生1次延误扣2分；保养纪录不规范、不及时、不准确1次扣2分。 本项得分=实际得分*权重 指 标 权 重 30% 30% 20% 10% 10% 30% 20% 30% 相关文件、直接上级 3 服务满意度 20% 相关文件、记录、直接上级 4 车辆的日常保养维护 直接上级 办公用品领用纪录、20% 采购计划、直接上级、相关部门 指标一：本岗位专业知识和技能 指标二：解决问题的能力 能力指标三：准确性 指标 指标四：效率 指标五：沟通能力 态度指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 指标 指标二：是否遵守上级指示
指标三：是否认真完成任务 指标四：出勤率的高低 指标五：是否虚心好学，要求上进
20% 20% 10%
保险管理专员绩效考核指标
序号 业绩指标 考核人 评分标准 本项满分120分。员工各项保险的计算、申报、缴费、调整、发放、整理以及相关材料记录的保存需做到及时、准确、规范、无差错、保存完整。如果没有达到以上标准，如发生延误，延误1天扣2分；有差错出现1次扣5分；管理流程不规范、保存不完整出现1次扣2分；有效投诉1次扣2分，考核期内累计有效投诉发生5次以上，本项得分为0。 本项得分=实际得分*权重 优：（100-120分） 2 员工退休管理 直接上级 员工退休手续办理及时、准确、规范、无差错、高效、服务热情、周到 良：（80-100分） 比较及时、准确、规范，效率较高、服务较热情、周到、无差错 中：（60-80分） 基本及时、准确、规范，效率一般、服务基本周到，基本无差错 差：（60分以下） 不能做到以上标准 退休人员保险转移手30% 续、相关部门（员工）投诉、直接上级 权重 信息来源 1 员工保险业务操作 直接上级 保险台账、报表、相35% 关部门（员工）投诉、直接上级 3 完成上级交办任务 直接上级 本项满分120分。需做到及时、无差错，任务完成100%，如果没有达到以上标准，发生延误1天扣2分；任务出现差错1次扣2分；任务没有完成1次扣2分。 本项得分=实际得分*权重 指 标 权 重 30% 30% 20% 10% 10% 30% 20% 20% 20% 35% 直接上级、工作任务单 指标一：本岗位专业知识和技能 指标二：团队合作 能力指标三：沟通能力 指标 指标四：学习能力 指标五：效率 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 态度指标二：是否认真完成任务 指标 指标三：是否遵守上级指示 指标四：是否注重协作，发挥团队精神
指标五：是否虚心学习，要求上进
10%
档案合同管理专员绩效考核指标
序号 业绩指标 劳动合同及人事档案管理 人事调配管理 考核人 直接上级 评分标准 本项满分120分。需做到及时、准确、规范、无差错、保存完整。如果没有达到以上标准，如发生延误、延误1天扣2分、有差错出现1次扣2分；管理手续不规范、保存不完整出现1次扣2分。 本项得分=实际得分*权重 本项满分120分。需做到及时、合理、准确、规范、无差错。如果没有达到以上标准，如发生延误，延误1天扣2分；不合理、不准确、不规范、有差错的其中每一项出现1次扣2分。 本项得分=实际得分*权重 优：（100-120分） 3 公司技术职直接上称、职务聘任 级 良：（80-100分） 中：（60-80分） 及时组织上报、资料准备基本齐全、信息对不称 差：（60分以下） 没有及时组织上报、资料准备不齐全、信息不对称 20% 及时组织上报、资料及时组织上报、资料准备齐全、信息对称、准备比较齐全、信息无差错 对称 权重 信息来源 培训报告单、直接上级 1 30% 2 直接上级 20% 参照相关部门的申请表、通知、直接上级 参照公司培训计划、本岗位提交计划及实施方案、直接上级 直接上级、工作任务单 4 完成上级交办任务 直接上级 本项满分120分。需做到及时、无差错，任务完成100%。如果没有达到以上标准，发生延误1天扣2分；任务出现差错1次扣2分；任务没有完成1次扣2分。 本项得分=实际得分*权重 指 标 权 重 30% 30% 20% 10% 10% 30% 20% 20% 30% 指标一：本岗位专业知识和技能 指标二：团队合作 能力指标三：沟通能力 指标 指标四：学习能力 指标五：效率 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 态度指标二：是否认真完成任务 指标 指标三：是否遵守上级指示
指标四：是否注重协作，发挥团队精神 指标五：是否虚心学习，要求上进
20% 10%
行政主办考核指标
序号 1 业绩指标 完成上级交办任务 公文、报告及制2 度的起草、修订和审核 会议组织、督办及会议记录的整理和下发以及6S督办 考核人 直接上级 评分标准 本项满分120分。需做到及时、无差错，任务完成100%，如果没有达到以上标准，发生延误1天扣2分；任务出现差错1次扣2分；任务没有完成1次扣2分。 本项得分=实际得分*权重 本项满分120分。需做到起草及时、意思表示准确、行文规范、制度完善、合理且有创新，若未达以上标准，如发生延误1天扣2分；不准确、不规范、不完善、不合理出现1次扣2分；制度有创新1次奖励5分; 公文审核不严，发文后发现错误1次扣10分。 本项得分=实际得分*权重 优（100-120分） 直接上级 组织高效，记录准确，及时、准确下发和督办；及时督办检查各部门6S执行情况 良（80-100分） 组织比较高效，记录准确，基本及时下发和负责督办；基本及时督办且检查各部门6S执行情况 中（60-80分） 差（60分以下） 相关文件、记录、直接上级 基本有效，基本准确，无效、记录有差错，基本及时下发，督办下发不及时、督办不基本到位 到位 权重 30% 信息来源 直接上级、工作任务单 直接上级 30% 相关文件、直接上级 3 30% 4 办公用品管理 直接上级 本项满分120分。及时准确制定办公用品采购计划，发放管理规划，记录准确，无错发、无投诉。若未达以上标准，发生1次延误扣2分；不规范、不准确、记录错误、错发1次扣2分；有效投诉1次扣2分。 本项得分=实际得分*权重 办公用品领用纪录、10% 采购计划、直接上级、相关部门
指 标 指标一：计划和组织能力 能指标二：本岗位专业知识和技能 力指标三：沟通能力 指标 指标四：创新能力 指标五：学习能力 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 态指标二：是否能严守期限，达成目标 度指标三：是否及时准确向上级汇报工作 指标 指标四：是否要求自己以身作则 指标五：处理问题是否全面周到
权 重 30% 30% 20% 10% 10% 30% 20% 20% 20% 10%
薪酬考核专员绩效考核指标
序号 业绩指标 员工薪酬福利审核及福利发放管理 考核人 直接上级 评分标准 本项满分120分。报表制作及福利发放需做到及时、公正、规范、无差错。如果没有达到以上标准，如发生延误、延误1天扣2分、有差错出现1次扣5分；管理不规范出现1次扣5分；发生1次有效投诉扣5分，累计5次以上有效投诉本项得分为0。 本项得分=实际得分*权重 本项满分120分。需做到组织及时、有序，考核反馈结果调整及时、公平、公正，结果汇总无差错，运用公正合理。如果没有达到以上标准，如发生延误、延误1天扣2分；不合理、有差错出现一次扣2分；发生1次有效投诉扣5分，累计5次以上有效投诉本项得分为0。 本项得分=实际得分*权重 本项满分120分。需做到及时、无差错，任务完成100%。如果没有达到以上标准，发生延误1天扣2分；任务出现差错1次扣2分；任务没有完成1次扣2分。 本项得分=实际得分*权重 指 标 指标一：本岗位专业知识和技能 指标二：团队合作 能力指标三：沟通能力 指标 指标四：学习能力 指标五：效率 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 指标二：是否认真完成任务 态度指标三：是否遵守上级指示 指标 指标四：是否注重协作，发挥团队精神 指标五：是否虚心学习，要求上进
权重 信息来源 相关部门反馈、财务部反馈、直接上级 1 35% 2 岗位绩效考核管理 直接上级 35% 本岗位提交绩效考核分析报告、直接上级 3 完成上级交办任务 直接上级 30% 直接上级、工作任务单 权 重 30% 30% 20% 10% 10% 30% 20% 20% 20% 10%
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