高新技术企业科技人才激励机制研究

财佘通讯・综合２０１２年第１期（下）　高新技术企业科技人才激励机制研究米　庄小将　（江苏财经职业技术学院江苏淮安２２３００３）　摘要：激励是现代企业人力资源管理的核心。高新技术企业竞争力提升严重依赖高科技人才。本文分析　了高新企业建立科技人才激励机制的重要性，对我国高科技人才激励机制的现状进行了分析，提出了高新企　业科技人才激励的对策，为解决高新技术企业科技人才流失，实施“人才强企”战略提供借鉴。　关键词：高新技术企业激励科技人才　随着全球化进程的加速，科技人才日益成为我国经济和社会发展的第一资源，一个国家人才的多少直接决定着这个国家高新技　术企业的兴衰，高新技术企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，特别是高素质科技人才的竞争。因此构建符合高技术企业实际情　况的科技人才激励机制，从而提高高新技术人才在企业中的创新精神和创新能力，谋求高新技术企业的可持续发展，促进我国经济　快速发展是知识经济时代的竞争焦点。　一、高新企业建立科技人才激励机制的意义　（一）科技人才是技术活动日益复杂、专业化程度日益提高的产物　特别是社会经济水平的不断提高和消费者需求变化的多样　性和快速性，都要求高新企业不断地进行创新、进行新技术开发，或者不断进行技术升级和产品的更新换代，产业技术己呈现出持续　升级的发展态势。在以复杂、尖端技术为基础的经济条件下，科技人才的作用与功能愈益突显出来。因此对高新技术企业而言，这就　要求高新技术企业要有一批高质量的科技开发人员，尤其能够在高新技术领域进行研究开发，以期在技术上获得优势，取得突破性　成果而谋求更大的生存发展空间，实现企业价值的最大化。据统计，美国目前许多高新技术企业的无形资产己经超过总资产的６０％。　因此，在高新技术企业的资产结构中，有形资产的比例往往较低，无形资产的比重则较高，而这部分无形资产又是以核心技术人员、　研究开发人员这些人力资本为核心的，因为他们是知识、技术的掌握者。因此高新企业对科技人才的需求更强，依赖性也更强。　（二）激励机制的实施可以提高企业绩效，实现企业目标　我国高新企业面对国内外激烈的经济竞争，高新企业要想得以生存和　实现可持续发展，离不开好的绩效，且必须在不同阶段实现企业不同的目标，而高新企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体科技人　才有较高的绩效水平。因此，高新企业为保证科技人才达到较高的绩效水平，就必须考虑高技术人才的需求具有多样性、层次性和持续　性，高新企业在激励技术人才时，必须持续不断地采取一种或多种能在一定程度上导致组织绩效提高的激励方式来满足技术人才的心　理需求，才能达到不断地激发技术人才的工作动机，调动技术人才的工作积极性，鼓励技术人才更有效地完成组织目标的目的，保证高　新企业在激烈的竞争中立于不败之地。同时，大量实证也表明，世界上许多著名企业，正是由于非常重视激励技术人才成功实施激励机　制，才使其历经数十年、甚至百年风雨而长盛不衰。总之，激励机制的实施对于提高高新企业绩效，实现企业目标具有非常重要的意义。　（三）激励机制的实施可以提高员工的主动性、积极性和创造性　在当今社会中，人力资源管理可以比作管理人的－－Ｉ＇１艺术，其　是运用最科学的方式，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，而高新企业的发展离不开全体科技人才的主动性、积极性和创　造性的发挥。著名管理顾问尼尔森就曾经提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，　而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接弓Ｉ发员工潜力，创造企业最高效益。”因此，企业管理者应将企业所有的激励资源进　行合理的分配和科学的利用，做到最大效度地发挥激励的作用，从而保证员工不仅在工作方面充分发挥自身的优势，也可以充分调　动他们工作的主动性、积极性和创造性，大大得提高工作绩效。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情　况下人的潜能只能发挥出２０％一３０％，而７０％～８０％的潜能要靠科学有效的激励机制才能让员工发挥出来。在受到有效激励的环境　中，人的潜力可以提高５０％～６０％。由此可见，激励机制是的实施可以作为挖掘个人潜力的重要途径，对员工潜能的发挥是至关重要　的。由于高新企业对科技人才具有极大的依赖性，建立科学的人才激励机制对高新技术企业而言尤为重要。特别是在当前人力资源　可自由流动的前提下，有效的激励机制是吸引人才、保留人才、提高人力资源质量的保证。　二、我国高新技术企业科技人才激励机制现状分析　（一）激励体系不健全、缺乏精神层面的激励　我国大多数高科技企业激励的手段和方式大多向西方学习的，对西方的激励理　论仅做了一些简单“本土化”处理，缺乏适合中国国情和文化的创新，激励体系设计失衡。薪酬作为激励人才的重要手段已经被许多　高科技企业所认同，高薪、股权、期权、红利己被许多高技术企业采用，但股权、期权、薪酬制度在部分己实施的高新技术企业中并没　有得到真正的落实或没有发挥应有的作用，现阶段的薪酬体系的不完善已经严重的制约了我国高新技术产业的发展。同时我国大多　数高科技企业长期以来过于“重利轻义”，早已淡化了科技人才群体精神层面的激励需要。作为一种激励手段，大多数高技术企业将　薪酬和福利计划融合到一块儿，但他们却常常低估了科技人才职业发展机会和个人自我实现这些激励因素。第一，受传统落后的官　场文化的影响，我国历来“官本位”思想根深蒂固地存在于民众心理架构中，尤其在非经济组织中，往往按资排辈，年轻人尽管可能拥　作者简介：　庄小将（１９７２一），男，江苏通州人，江苏财经职业技术学院讲师　１５１　庄小将：高新技术企业科技人才激励机制研究　有较高的工作能力，但只能“在基层锻炼”，按部就班地晋升。组织结构逐渐扁平化又使得提职的机会越来越少，渠道越来越窄，职务　激励的作用显得极其有限，待遇差别严重失衡，其直接的结果就是导致人才资源的大量流失。第二，高新技术企业用人机制又不够灵　活，特别是很多高技术企业岗位设置不合理，对技术管理的岗位工作的标准要求不明确，对优秀人才，企业缺乏教育培训体系和发展　的机会，给企业技术人才造成心理上的不平衡和对企业的发展前景缺乏信心，使技术人才抱憾而走。　（二）激励程度不适当，实施大锅饭式的激励　笔者所在的课题组针对南京、南通、淮安３个城市的高新技术企业的问卷调查表　明，在被调查的南京市１１家软件企业、南通１４家电子企业、淮安９家生物制药企业，对这３４家企业的４６位高层管理人员和７１８位员工针　对“物质激励、自我实现激励、激励程度、绩效考评体系”方面发出问卷。问卷表明７９．３％的高新技术企业的员工认为企业的激励程度　不适当，有５１．３％的员工甚至不满意这种企业的激励程度不适当的制度，认为企业的激励属于大锅饭式的激励。目前大多数高新技　术企业存在下面三种激励模式，如果一个人在工作中并没有什么突出贡献，却被给予很高程度的奖赏。如果一个人在工作中作出了　突出贡献，却得不到应有的奖赏。如果一个人在工作中做了很大的贡献，另一个没有什么贡献，两人却得到相同的奖赏。这三种激励　模式难以使高新企业科技人才对此产生认同感、激励感，那么就可能导致人才的不满，进而造成工作热情下降，积极性、主动性和创　造性受到打击。造成上述现象的根本原因，都是由于高技术企业没有恰当把握激励的度，激励程度不适当。亚当斯的公平理论指出，　当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。员工是按照自己　对工作的付出与所得的报酬，与别人的付出与所得的报酬相互比较，从而判断是否公正。目前这三种激励方式在我国高新技术企业　还是比较普遍，成为高新技术企业对科技人才流动ｌ生大的极大缘由。　（三）缺乏科学的绩效考评体系　高科技企业追求短期利益，对研发人员的工作成果急功近利，绩效考评不合理，对研发人才工　作产出的特殊性没有科学的认识，对绩效也没有科学的评价机制进行评价是现阶段大多数高新企业所面临的困境。调查分析发现，　员工认为我国高新技术企业缺乏科学的绩效考评体系，大多数员工认为我国目前高新技术企业在人才绩效管理上的问题主要包括：　很多企业还没有合理的薪酬体系；没有员工的个体成长和职业生涯规划；许多企业在进行绩效管理过程中，在制定部门目标和绩效　考核标准时只从自己部门的角度出发，而没有向部门外部，尤其是向上看去关注企业整体的发展战略和经营绩效；很多企业没有把　文化能够真正融入每个员工个人的价值观；很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但员工认为绩效考核只是一种形式主　义，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析。现阶段大多数高新技术企业绩效管理还停留在绩效考核阶段，忽视了针对员工　的工作过程进行指导，没有针对绩效管理进行持续沟通以及帮助员工不断提高工作绩效。　三、我国高新技术企业科技人才激励机制的构建　（一）构建高新技术企业人才政策　由于高新技术企业内部和外部条件在不断变化，知识在不断更新，一个人如果不能及时充　电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无　限生机的源泉。因此企业完善的用人机制一方面可以为企业补充合适的人才，另一方面能够让企业发展内部人才，从而提高工作效率，　更好的在工作中表现。因此高新技术企业应该为员工制定相应的人才政策。（１）公司在为职工提供培训方面，应该做到机会均等，即公　平的原则。随着科学技术的多元化和高速化发展，知识、技能的更新速度也逐渐加快，高新技术企业的科技人才需要通过培训更新自己　的知识。因此，高技术企业要保留其核心科技人才，必须要注重员工的个人发展，制定个性化、差别化的培训计划，为科技人才提供持续　性的学习新知识和新技能的机会。１９９９年，美国《财富》杂志评出的最适宜工作的１００家企业中，几乎全部都向员工提供免费培训或部分　免费培训。（２）不惜重金引进领军人才，把领军人才、拔尖人才吸引到企业来创业，把先进技术、专利成果招引到企业来转化。对引进的　人才企业应该“改善科研条件和生活待遇；因材适岗，人尽其才；建设创业平台和基地”等相关的扶持政策。对于成果突出和企业急需的　人才，要给予特殊的政策，使他们得到报酬与创造的价值相称。（３）制定高新技术企业高新技术人才激励机制的制度环境。科学、全面、　公平的组织制度，不仅有助于约束企业员工的行为，还可以对员工符合组织目标的行为进行鼓励。良好的组织制度能使人才获得良好　的心境，对于积极性、工作热情和激情的激发是至关重要的，是企业完善激励机制的保障。（４）完善高新技术企业内部的制度环境。通过　对南京、南通、淮安三个城市的３４家高新技术企业问卷调查的数据分析，发现被调查企业中有一半以上科技人才认为企业人才制度对　个人发展有一定帮助，这说明大多数科技人才看中企业对人才的各种规范管理制度，认为个人的职业发展和企业内部的各种制度相　关。因此高新企业就需要完善企业人才管理制度及企业的其它相关制度。我国著名的公司海尔管理制度是与其激励制度密切相关的，　每一个科技人才都在公司一种透明、公平、动态的激励制度下进行激励，因此海尔公司科技人才的潜能得到了充分的开发与利用。　（二）构建高新技术企业人才薪酬激励机制　建立科学、高效的激励机制，留住人才、用好人才。而机制是否有效，取决于是否找到　了能够诱导一个人进行工作，并较好的完成工作的因素，同时还取决于人们的觉悟。高新技术人力资本的异质性决定了一般的固定薪　酬合同不适合他们，应结合高新技术企业的高风险性和人力资本的异质性特点，采用一种既能充分发挥高新技术人才的劳动积极性，　又能有效控制和降低高新技术企业的交易成本。这些因素是按照人们的需要和认识来定的，而人们的需要又是不断变化着的，因素在　变化，因而激励的机制也就多种多样。（１）工资激励。工资具有很强的激励作用，通过对南京、南通、淮安三个城市的３４家高新技术企业　问卷调查研究，本文认为高新企业技术人才的工资由岗位工资和绩效工资两部分组成，岗位工资占工资总额的７０％，绩效工资占工资　的３０％，可以每个月只发绩效工资的一半，剩下的一半，根据科技人才的工作态度、工作完成情况，一个季度考评一次，考评合格，补发扣　留的的绩效工资，考评表现优秀的，可以适当加发奖金，从而达到对科技人才的激励效果。（２）年薪激励。对于一些条件成熟的高新技术　１５２　财佘通讯・综合２０１２年第１期（下）　企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对企　业的责任感与使命感。（３）虚拟股票激励。虚拟股票期权不是真正意义上的股票认购权，它是将奖金的给予延期支付，并把奖金转换成　普通股票，这部分股票享有分红、转增股等权利，但在一定时期内不得流通，只能按规定分期兑现。科技骨干完成目标后，除了获得薪酬　以外，企业每年从税后利润中提取一定数量的资金作为“奖励基金”，按其业绩确定奖励额度，依据当时市价将奖励金折算成股票数，由　人才“虚拟持有”，将来股票分红，持有者也同样获得相应的现金额。当科技人才服务期达到一定年限后（一般为５年），企业可以将虚拟　持有的股票按当时的市价折算为现金，发还给员工。（４）股票期权激励。公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股　票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票　期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。股票期权激励是科技人才的一种新兴的激励方法，对于解决我国高科技企业　发展找到了一条有效的解决方法，这是对科技人才的一种长期激励。通过给科技人才一定数量的股票，分配给他们一定比例的剩余索　取权，让他们承担相应的风险，将科技人才的效益和高科技企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。　（三）构建高新技术企业员工职业生涯开发体系　高新技术企业为员工进行职业生涯规划，是对人才自我发展的内在激励。把晋　升程序公共化，让晋升程序称为公共知识是高新技术企业必须要做的工作，因为明确的目标和可以达到目标的途径对满足人才的成长　需求是必不可少的。高新技术企业技术人员受教育程度高，他们对自身职业生涯的目标有更高的定位。与一般员工相比，他们更加重视　工作与自己生涯目标关系密切程度。因此高新技术企业可以将科技人才的晋升通道分为管理类晋升通道和技术类晋升通道。对于这两　种不同的晋升通道，相同级别的人才应当给予相同的地位和待遇，这样一来就为大部分的人才提供了充分发展的空间，而且对人才的　激励作用是巨大的和长远的。因此高新技术企业应该ｘ，ｌ－￣司的每一个岗位进行精确的设计和定位，使企业科技人才比较清楚地看到自　己从目前的岗位到达想要发展到的岗位需要的条件与途径。由科技人才对自己进行分析评估，明确自己的职业追求和发展方向，由公　司人力资源部门和直线上司对科技人才能力素质做出评价，根据企业目标和需要，由科技人才提出职业生涯发展的建议，由公司和科　技人才共同制定科技人才的职业发展计划。同时企业管理者要帮助科技人才在本企业内部进行职业生涯的规划，让他们有了很好的职　业发展，这样才能能科技人才在工作中可能表现为更加主动和积极，不会斤斤计较短期的报酬，而是谋求更好的职业生涯的发展。　（四）构建高技术企业的学习型组织　彼得・圣吉指出，学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中大家得以不断突破自　己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起如何共同学习”。因此　创建学习型组织成为包括高新技术企业在内的许多企业争相追求的目标。学习型组织要求组织结构不能僵化，一成不变，而是强调　组织结构为企业战略服务，要随企业战略的变化而改变。当代世界处于科技高速发展的时代，技术创新越来越快，产品的生命周期愈　来愈短，新产品、新品种愈来愈多，市场竞争异常激烈。那种以不变应万变、死守一种发展战略的时代已经一去不复返了。高新技术企　业面对这激烈竞争的市场环境，其创新战略也必然处于动态之中。一旦创新战略目标确定后，就必须要求其组织结构作相应的调整，　以适应创新战略的要求。因此一个企业是否具有良好的发展前途，关键在于是否创建了学习型组织，是否有良好的学习氛围，是否有　较强的学习能力。马西克和华特克因斯（Ｍａｒｓｉｃｋ　ａｎｄｗｏｔｋｉｎｓ，１９９９）认为，学习型组织是企业在激烈的竞争中克敌制胜的工具。因此　高新技术企业只有建设学习型组织，让高技术人才不断学习更新知识，才能跟上技术进步的步伐，不断在高新技术领域有所创新和　发明，确保高新技术人才激励机制的高效率实施，并保持高新技术企业的快速可持续发展。　（五）构建有特色的企业文化，增强高新企业技术人才的凝聚力　企业文化是企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念　所决定的行为准则的总和，是企业员工共同的心理特征、精神风貌极其管理的方式所构成的一种微观文化，企业文化是企业的灵魂，企　业成员的行为方式会自觉或不自觉地受到这些价值观念和行为准则的影响，因此企业文化对企业成员行为具有引导、协调和激励的功　能。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长方面产生着巨大的基础作用。高新技术企业为了企业的可持续发　展，为了顺畅地运行科技人才激励机制，就要加大对科技人才的宣传表彰力度，每年对在技术创新中做出重大贡献的科技人才进行表彰　和奖励，在整个企业范围内形成尊重科学、尊重科技人才的一种良好的氛围，同时在企业内评选各类拔尖人才、优秀人才、模范人才，对　这些人才在其专业职务晋升时优先推荐，使他们在为企业作出贡献后在经济、荣誉、地位上真正得到尊重的一种企业文化。因此，现阶段　我国高科技企业在建设企业文化时，本着务实的态度，在继承我国优秀传统文化的基础上，根据各自企业的发展战略、经营思想、经　营特点建设适合本企业的企业文化，企业领导应充分认识到企业文化的重要性，以自己的影响力、知识专长、经营能力、崇高的品德、　高超的领导艺术做企业文化的力行者。唯其如此，科技人才才能在一种健康、和谐的文化氛围中完成企业的发展目标。　本文系淮安市２０１０年科技支撑计划基金项目“淮安市引进高层次科技创业人才机制研究”（项目编号：ＨＡＳ２０１００５９）￥ｓｒ－￣性成果　参考文献：　［１］尹艳冰等：《企业科技创新人才的培养与激励》，《科技管理研究））２００６年第１１期。　［２］聂锐、孟晓华：《高技术企业创业早期成长阶段的管理问题》，《管理学报）２００５年第４期。　［３］文魁、吴冬梅：《异质人才的异常激励——北京市高科技企业人才激励机制调研报告》，《管理世界＞＞２００３年第１０期。　［４］何红玲：《高科技企业科技人才激励机制研究》，《广西大学硕士学位论文￣２００７年。　（编辑　梁恒）　１５３