三个和尚

维普资讯 http://www.cqvip.com 到底选用谁？　问题　三个和尚　三个和尚在一所破寺院里相遇。“速　所寺院寿什幺荒膻了？“不知是谁提出的　必是和尚不虞．所以菩萨不更　”甲　和尚说　“必是和尚不勤　所以庙产不修　”乙　和尚说　“必是和尚不敬　所以香客不多　”筒　和尚诜　在实际的人事测评中．要求尽量做到量化　三人争执不休，最后凌定留下来各尽　文／＇Ｉ金来　轮测试选拔棵序。　其能，看看难能最后获得成功　为＿，保ｈＥ人才选拔的科学性，　统计合成法　耍乖ｌｌ用现代人才测钾技术．按照一　策信息。　为ｒ避免嘲丰舰评价造｝揽的　峰揖做到量化。冈肿人才坪价方　法巾塌准确的方法璎数评价中心　套科学、究整的流程来收集人事决　偏差，在实际的人事测评中．型求　干是，甲和尚札佛念经．乙和尚整理　庙务　两和尚化缘讲经。果然蒋欠渐矗，寺　院收轭７往日的壮观　都因由我札佛念经．所以菩萨显　是　”甲和尚说　“都因由我勤加管理，所以寺务周　奎　”乙和尚说　因素解释法　技术了．这种技术在收粜人事信　在收集信息时朋蒲化打式，在　息时既有书观判断的方式，如而　“都因为我劝世奔走，所以香客众　多　”丙和尚说　决簸时根据收集到的最化ｆ　包进行　试、情帚模拟．也有最化统计的方　主观判断．然后做ｍ决策。比如．为　式，如笔试测验，文件睦测验，辟　ｒ＿厂解被　价者的个隧特征，使用　管收集信息的方式不同，撮终都　…三人争执不休、不亭正务．渐晰地，寺　兜里的戴况叉避断消失了　就在奋舞东西　的邶一天．他们总算搏出一致的结论：寺　院荒虚．既非和尚不虞．也非和尚不勤，更　非和尚不敬．而是和尚不吐　些信艘和敬度比较好的心理测验　要对收集的人事信息进行编码、　１．具，收集被删抒个性特征方耐的　计分，最终通过一个量化的决策　信息。被测评者蔷完削卷后，统汁　模　统计出结果。　出敞测评者在蜘拯　ｌＩ僻一项删评维　腹上的得分．就可以用米判断被删　判断综台法　评暂的个性方而的特征。有的被删　统汁合成法所提供的人事决策　坪群在投　动机这个维度　得分较　结果是完全显化的，按照一定的总　波特五力模型　避免尔－波特是举世，＾＼认的最伟大和　最具影响力的商业理论思想家之一，被誉　高．就可　判断比较适合从事团队　体得分．有一个排序。但有时井不　领导者的确色。　为竞争战略之父　“波特五力”的概念最早　出现在他发表在《哈佛商业评论》中赶痔　《竞争力如何塑造战略》的论文中　谊论文　被评为《哈佛商业评论》宦ｌｌ刊以来最具影　响力的十．籀论文之一。　波特认为，“任何行业，无论本国的还是　在图际上，无论是一个产品还是一项髓务．竞　能完全依照名次去录取。当在真ｊＩ三　做人事决策的时候，会考虑到删评　之外的　他因素衙决策是否真正击　位利室主任　有的被测评者中排在第一名．但屉　宪垒统计法　在晰对较大酸的候选人时．采　求用。比方　兑选拔壕。比血１１，一个医院准备选拔２Ｏ名　用笔试筛选的方式，进行人事决　Ｉ时．其中一个人按照胜任能力在所　后备护理－ｆ：部．　报名的有１５１］人。　就屉因为他只吃素食．　・饮食方面　这个时候为＿ｒ提高１　作镘率．就可　小　通食去与方方ｌｌ【『吲呐人捉进行　争的规则就蕴藏在五个竞争力量当中　”他断　言。速五种力量组成ｒ竞争的坌兢　以使朋臀坶能力测试，进行筛选。　应酬，而这项］　作又足作为科察：Ｅ　经考试符胚，得分排　：前４０名的　任非常重要的Ｉ：作，所以也无法任　入，可以直接录用，或者进入下一　用，　！好用＿ｒ第　名。瞄　７８中园医院院长半月　波特五力模型包枯：新进八者戚胁、替　代品的威聃、买方的讨价还价能力、供方的　讨价还价能力、现有竞争者的竟争能力