注重人才资源开发 创新人才工作机制

＿　＿ｌ　ｌｌ　蘩　素质麟鬈　ｌＩ　２＿０　：期　÷　知识需要反复探索，土地需要辛勤耕耘　蓟　■丁圣荣　随着经济全球化不断深入，科技　进步日新月异，人才资源已成为最重　要的战略资源，人才在综合竞争中越　来越具有决定性意义。财政部门作为　作概　公正性，我们结合机关工作要求，建立　了员工绩效考核评价体系，按季度、年　度对所有干部职工进行考核评价。　一平时阶段性考核之中。使评价机制真　正发挥其应有的作用。２００３年，我局在　财政管理领域贯彻ＩＳ０９００１质量管理　标准，使财政各项工作职责更加明确，　工作程序有章可循，绩效考核评价工　作做到了事前、事中、事后规范化管　理；同时建立“责任、督办、考核”三位　一是量化、细化、优化评价指标。　政府综合经济服务部门，肩负着推动　经济跨越发展和社会进步的重任，着　力建设高素质的财政人才队伍，是加　快财政改革步伐，规范内部管理，提升　财政服务水平的需要。近年来，南京市　江宁区财政局以深入学习实践科学发　探索建立职责履行个性化评价指标，　根据不同岗位设置个性化评价方案，　将干部“德、能、勤、绩”标准细化分解　成“职责履行、基础管理、３６０度满意度　测评”等３个Ａ类测评指标，职责履　行主要评价“绩”，对干部职工岗位职　责履行、完成各项工作计划和督办事　体的管理制度，年初将区下达的目　《江宁区员工绩效评价手册》，明确科　标任务分解到科室，及时编印年度的　室和个人的岗位职责，每季度由局绩　效评价小组进行考核，使绩效考核评　价依据充分，责任明确，量化到人。实　行目标责任管理。按ＩＳ０９００１质量管　理要求，编制全年重点工作目标质量　计划书和月度工作计划，细化完成措　施和步骤，落实牵头人和协办人责任，　规定具体完成时间。建立督办机制。紧　展观为动力，紧扣文化财政建设主题，　按照区委组织、人事部门的要求扎实　有效开展人才工作，增强财政干部队　伍的凝聚力和执行力，为财政事业的　科学发展提供坚实的人才保证。　项等作出量化评分，职责履行的Ｂ类、　Ｃ类指标根据岗位职责确定标准；基础　管理主要评价“能”，对干部的管理水　平、业务技能量化评分，是全员共同遵　守的日常管理要求，有ｌＯ个Ｂ类、ｌ７　个Ｃ类指标；满意度测评主要评价“德　勤廉”，从上级、平级、下级、外部对干　我区财政系统人才队伍　建设现状及作法　近年来，我局领导高度重视人才　队伍建设工作，始终把财政系统人才　资源开发放到突出位置，制定工作目　部的政治学习、勤政廉洁、文明举止、　外在形象等进行全方位，３６０度量化评　价，有５个Ｂ类、２１个Ｃ类指标，为解　决机关考核评价工作中“定性多，定量　少”的问题提供了较为科学的评价依　据。　紧围绕ＩＳ０９００］标准中服务满意度质　量目标，推行财政重要工作事项和办　文单督办制度，把事关群众切身利益　的问题、事关全区发展环境的问题、政　标责任制，创新人才工作机制、体制，　在人才的引进、使用和培养方面做了　大量的工作，较好地发挥了各类人才　在财政管理和改革中的重要作用，有　力地促进了全区财政事业稳步发展。　府的办文单以及财政日常工作中重要　事项作为督办工作的重要内容，每月　１０日前下达月度督办计划，明确专人　督办、专人承办、限期办结上报，涉及　区委、区政府重点工作的办文单做到　随到随办；涉及拨款的办文单原则上　三天之内办结；要求财政提出意见的　办文单原则上七天之内办结。　三是规范考核评价过程　干部绩　为激发创新、提升财政工作质量　和水平，促进科学发展与和谐财政建　设，设立创新奖、贡献奖、质效奖和文　化奖。　二是夯实人才考核评价基础　我　创新人才评价机制，建立　员工绩效考核评价体系　一、局把考核评价工作贯穿到财政总体工　作目标中去，注意把员工绩效评价与　职能任务相结合，把总体目标分解到　为提高人才评价考核的科学性、　效考核评价是公务员管理的重要手　中国职工教育黔　总第１００蜘　。Ａ攒ｌ９｛ｌ＿５期　ａ㈧０　ｍ　段，是培养、选拔高素质于部的需要，　也是提高行政效率和改进工作作风的　需要，我局严格按程序操作，保证绩效　评价严格、规范、有序地进行。　考核评价前，我局专门制定了考　的延伸，是建立充满活力的用人机制，　形成优秀人才脱颖而出的用人环境的　重要基础，真正做到“用事业留人、用　三是贡献奖、质效奖评价导向突　出．激励作用明显　贡献奖是在个人的创新工作、督　感情留人、用适当的待遇留人　。　一办工作、重点工作的全部完成的基础　上，对工作量大或超额完成职责的员　工给予贡献奖。贡献奖由全体员工根　是基本奖罚分明．奖惩标准拉　核评价实施细则，明确考核的目的要　求、考核领导小组具体责任、考核程　序、满意度测评等具体操作方法。抓好　绩效考核评价动员，统一干部职工的　大。每位员工按区政府规定的基本奖　发放标准于年初一次交纳一个季度的　风险抵押金，季度考核评价得分为９５　分以上（含９５分）根据分值按风险抵　据实际工作量、职责履行情况进行测　评认定，认可比例在８０％以上的，加２　分；认可比例在７０％以上的，加１．５分；　认可比例在６０％以上的，加１分。　质效奖是针对工资中存在的问题　进行调研，依靠自身力量，结合实际制　思想，提高对绩效考核评价工作重要　性的认识。　押金１．４倍发放季度奖，并全额返还　风险抵押金；季度考核得分为９Ｏ分以　上（含９０分）根据分值按风险抵押金　考核评价过程中，抓住关键环节，　搞好自评互评。做好绩效考核评价工　作，关键是抓好自评和互评，这也是让　干部职工审视自我，查找不足的好机　会。每季度末，我局要求一般干部对照　“德、能、勤、绩”标准，全面认真地总结　自己的工作成绩与不足，作出本人自　评，科长结合员工工作表现提出考评　１．２倍发放季度奖，并全额返还风险抵　押金：年度（四个季度平均，下同）考核　得分为９Ｏ分以上（含９０分）发放年度　奖：季度、年度得分为９０－８０分（不含　９０分，含８Ｏ分，下同），不发放季度、年　度奖，只返还风险抵押金；员工季度、　年度得分为８０分以下，除不发放季　度、年度奖外，还要扣除个人风险抵押　金；季度、年度平均得分８０分以下的　订并实施心得管理办法或对以前管理　办法进行实质性改变，推动了财政整　体工作效能提高的给予加分，真正让　想干事、多干事、干成事的同志政治上　得荣誉、物质上有奖励。　四是文化奖亮点纷呈．文化财政　增添动力。根据文化积分评选十大文　化魅力之星，获得文化管理魅力之星　的个人每人加０．３分；对全员参与的　本局重大文化管理活动进行评奖，获　得一、二、三等奖的个人分别加０．１　分、０．０８分、０．０６分，让财政干部勇于　参加文化活动、乐于展现自我风采，在　意见，将员工绩效评分表集中交考核　领导小组审核汇总。为增加干部考核　评价工作的透明度，体现公开、公正　性，考核领导小组成员实行轮换制，每　个局领导负责…个季度考核工作，由　考核职能科室牵头，各科室负责人分　科室，科室负责人除不发放当季、年度　奖外，还要扣除风险抵押金；分管局长　所分管的科室季度、年度加权平均得　分在８０分以下，不发放分管局长当　季、年度奖外，还要扣除风险抵押金。　员工违法违纪、违反计划生育规　四个组参加平时检查考核，考核结果　由领导小组集体审核确认。为让更多　文化活动中升华自我价值。　五是与评先评优、工资调整、职务　的服务对象参与到考核工作中来，进　一定，违反本局八条禁令受到处分的，因　失职或未完成局重大事项受到上级机　关通报或处分的，发生安全责任事故　（含失窃）损失达千元以上的，取消个　晋升、费用销挂钩。与评先评优挂钩。　步增加考核工作的社会公认度，每　年终，个人全年考核得分（四个季度考　个季度都请各科室的服务对象、基层　核平均分）在９Ｏ分以上，才有资格参　与年度先进的评选。２００３年开始，我局　财政所、行风监督员等社会各界人士　对干部职工实行满意度测评，并要求　人当季奖金和年度奖金，同时取消所　在科室负责人、分管局长当季奖金。　二是创新奖激发活力．争先进位　干部年度考核优秀等次、区级机关先　进工作者、年度系统表彰先进个人的　人选，都根据考核得分排名直接确定。　局机关推荐区财政系统先进集体，按　照科室所有员工的平均得分名次确　定。对连续两年确定的优秀等次人员　给予嘉奖，其中工作表现特别突出的　满意度综合测评不得低于９６％，每低一　工。　个百分点扣２分。　程　考核结束后，抓考核评价结果的　反馈和持续改进机制落实。考核评价　的最终目的是要通过总结成绩，查找　不足，不断提高每个员工的工作能力　意识增强　按照创新工作影响程度和　效果确定三个奖励档次：依靠自己的　力量，在全市、全省、全国走在前列　的创新，（没有参照现成的模式或文　和水平，增强工作责任感、主动性。因　此我局十分注重抓考核结果的反馈和　解决存在的问题。考核结果一经确认，　就及时通过局域网向每个员工公示奖　推动了财政整体工作效能提高，　人员，报请给予记三等功奖励。而对年　度考核连续两年列全局最后一名或民　主测评结果不称职率超过３０％（含　３Ｏ％）的科室或个人进行组织考察，考　并有调研报告的每项分别给予一档６　分、二档８分、三档１０分的加分，　推动了局部工作效能的提高的，同档　惩情况，并就存在的问题提出改进意　见，进行跟踪督办。　降低２分，在全局营造创新、创优氛　围，对提升财政工作标杆，建立学习　型、竞争型财政机关起到了积极的作　用。创新奖由科室或员工事先申报，　季度考核小组审核同意立项并提出奖　励等次建议，局长办公会研究确定奖　励标准。　察后研究决定对责任人作出诫免谈　话、降职、待岗处理；与工资调整等挂　钩，按照考核文件的规定提高了对考　二、创新人才激励机制，抓好　考核评价结果应用　考核评价结果的应用是考核工作　核优秀等次人员奖励标准，对优秀等　次人员给予提前晋升工资和年终一次　性奖金发放奖励；与干部晋升挂钩。我　局将考核优秀和嘉奖作为中层干部竞　中国职工教育　‘　一　一一　－　謦　０。一　素质　２ｏ１０　期　中层干部和部分素质好、工作业绩突　争上岗的破格条件，近两年，通过组织　推荐，先后有ｌ９名年度考核优秀的同　顺利通过了基础科目考试，为本区高　级财务人员的培养提供了必要条件。　分批组织财政干部参加国家会计学　院、省高级会计短期培训班，学习有关　单位内部控制管理以及会计发展和国　出的干部职工进行业务培训辅导。实　行共建与财政实际工作紧密结合，通　过结对共建发挥高校人才、技术优势，　确定重点调研课题，共同调查研究解　志进入中层干部和局领导岗位。与培　训挂钩。对绩效考核成绩突出的个人　集中组织赴高等院校短期培训或学习　深造外，并根据得分学历和得分档次　给予不同的报销标准。　决财政改革与发展中遇到的各种问　题，提高财政工作的调研和决策水平。　三是紧密围绕财政中心工作开展　际化问题等方面知识，参加培训人数　６９人。同时分别与中央党校、东南大学　和气象学院联合举办了研究班和本科　班，先后２２人次考上了研究生考试，　鼓励干部职工有组织地参加更高层次　三、创新人才培养机制，加　强教育培训和实践锻炼　按照建设学习型机关的要求，分　层次、多渠道加强人才教育、培养和锻　炼。　一人才教育培训工作。围绕学习实践科　学发展观培训广大财政干部；坚持与　时俱进，不断推进财政干部教育培训　工作的改革与创新；坚持一手抓思想　政治教育，一手抓知识更新和业务培　训。８名局级干部累计参加培训４８次，　的学历教育，培养８名文化管理师，切　实加强本局人才培养。　六是抓好后备干部队伍建设　提　出并实施《区财政局区管后备干部队　伍建设的意见》，按持德才兼备、任人　是科学规划人才教育培训计　３０名科级干部累计参加培训１８０次，　４４名科级以下干部参加培训２６４次；　参加省、市、区级财政部门培训的２００　人次，其中，政治经济理论培训４０人　次，专门业务培训『７Ｏ人次，其他培训　７Ｏ人次：参加地方党政机关培训的９５　人次，其中，公务员初任培训２人次，　任职培训１人次，更新知识培训７Ｏ人　次，学历教育培训ｌ９人次，其他培训３　人次。　四是采取选上来．派下去，请进　划　始终坚持以立足本职，服务全局为　主线，以提高队伍素质和优化人才结　唯贤、群众公认、注重实绩的原则，选　配了６名区管后备干部，由局长室负　构为中心，认真制定政治学习、法制教　责，根据后备干部特点，明确培养目标　和培养责任人，逐人制订培养措施，定　期听取工作汇报，并对后备干部实行　动态管理，坚持备用结合，对不适合作　后备干部的，及时调整出后备干部队　伍名单，对条件成熟的及时提拔到领　导岗位。　育、业务培训年度计划，分阶段、分层　次组织干部职工进行学习，引导干部　职工制定“五年个人成长学习计划”，　同时建立了知识传播、信息交流和成　果共享的学习系统平台，利用内部网　站、局域网公共讨论区，电子信箱，意　见箱、局长接待日、科室学习日、财政　简报、电视专题等方式进行交流，使科　室和个人在知识流动和交流中提升自　身素质。　二是加快学习教育栽体建设　建　来．送出去的方式．加强人才的培养和　流动。先后从街道财政所公务员中选　调８名素质较好的同志充实局机关公　四、创新人才使用机制，深化　干部人事制度改革　一务员队伍；选派３名局机关科室年轻　的同志到基层财政所担任所长、镇长　助理，结合市、区财政系统之间的干　部交流，选派３名同志到市局挂职锻　炼；加强对人才的引进，面向社会招　录了１２名公务员，招收了２名研究　是调查分析人力资源状况．及　成职工电子阅览室、图书阅览室，营造　崇尚学习的良好氛围。定期开设“科长　讲坛”，邀请全局科室（部门）负责人讲　解财政业务，加深科室间业务交流和　理解。积极实施与中央党校、河海大学　共建活动，成立局结对共建领导小组，　时调整充实人员　随着有关科室职能　任务的增加，财政改革新政策的出台　或完善，部分科室存在人员不足的问　题，需要充实部分人员，每年根据科室　的申请，经过认真分析，进行适当调　配。　生，４名事业编制人员，引进了１名　留学归国人员，将１名市级部门来我　局挂职的干部留在我局担任副局长，　对表现突出同志，我们也积极进行横　向、纵向交流，向镇（街道）、其他　部门、市级财政机关输送人才２３名。　同时通过普通干部和科室负责人双向　确定共建联络员和主要形式、任务。河　海大学通过在我局设立财税顾问，建　二是实现中层干部竞争上岗　为　加强财政干部队伍建设，增强财政工　立科研、实习基地等形式，把教学科研　成果转化运用到财政工作中去，发挥　综合性大学的科研力量和技术优势，　为政府在财税政策制定、决策等方面　起参谋智囊作用。把人才培训和专业　知识培训工作相结合，通过请河海大　学教授举办专题报告讲座等形式，加　强对财政干部的财政业务知识、法制、　作的内在活力，认真研究制定《财政局　中层干部竞争上岗实施意见》，对竞争　上岗的组织领导和指导思想、基本原　则、竞争条件、程序方法等作出了明确　规定，严格按照竞争上岗的操作程序　和方法组织实施，２００３年、２００４年，　２００７年，２００９年本局先后有ｌ９名“能　选择、科室负责人兼任职务、岗位轮　换等形式，进一步优化了财政干部队　伍结构，使干部开阔了视野，增长了　才干。　五是注重高级人才的培养　与江　干事、会干事”的年轻干部通过公开、　公平、公正竞争，进入局中层干部队　伍。　市场经济知识等的学习，培养全新、超　前和宽广的思维方式，丰富和拓宽干　部的视野。同时，在河海大学设立干部　教育培训基地，分三批分别对局领导、　苏省财会协会联合举办江宁区首届高　级会计师辅导班，对符合条件高级会　计师申报条件的人员进行专项培训，　（作者单位：南京市江宁区财政局）　（责任编辑鑫明）　中国职工教育　ｌｎ　总第ｌＷ０ＩＫ出Ｅ￣ｔｕ｛ａ∞ｆ１　０　（　胤　１９５　期